Файл: Определение и роль корпоративной корпоративная культуры в компании.pdf
Добавлен: 15.05.2023
Просмотров: 253
Скачиваний: 3
Аналогично влиянию характера на поведение человека, корпоративная культура оказывает влияние на коммуникации, мнения и поступки работников
компании.
Корпоративной культурой определяется, каким образом работники подходят к проблемам, обслуживают клиентов, общаются с партнёрами, отслеживают конкурентов и как в целом коллектив готов решать свои задачи в настоящем и в будущем.
Корпоративная культура определяет положение компании в бизнес сфере, несет в себе те неписаные законы, нормы и правила, которые соединяют работников компании воедино, т.е. объединяют работников в коллектив.
Следуя сильной корпоративной культуре, компания утверждается как одна большая семья, где каждый человек принимает только те действия, которые наилучшим образом отражаются на функционировании компании.
Значение корпоративной культуры определяется несколькими факторами. Благодаря ей у работников формируется корпоративная идентичность, что создает представление о компании, как о важном источнике
стабильности и постоянства, что дает сотрудникам чувство внутренней безопасности. Кроме того, знание сути корпоративной культуры помогает вновь пришедшим сотрудникам понимать происходящие в компании мероприятия и интерпретировать происходящее. Корпоративная культура больше всего способствует формированию высокой ответственности работников, решающих стоящие перед ними задачи. Корпоративная культура, привлекая к себе внимание, передает видение ситуации и отмечает результаты эффективных сотрудников. Выделяя и признавая креативных людей, корпоративная культура их преподносит как одобряемые ролевые модели.
В целом корпоративная культура, как неотъемлемая часть жизни компании, важна для её эффективности. Учитывая это, компании стремятся к созданию собственной эффективной корпоративной культуры, основанной на новой, чем заявлялось ранее, роли работника и его положения в системе общественного разделения труда.
Обобщая, можно сформулировать, что эффективную корпоративную корпоративная культуру, характеризуют следующие положения:
- командная работа, общее взаимодействие, то есть то, что определяется как командный дух;
- удовлетворенность работой и гордость её результатами;
- приверженность компании и готовность к её высоким стандартам;
- высокие требования к качеству работ;
- готовность сотрудников к переменам, вызванным новшествами в технологии и конкурентной борьбой с конкурентами, несмотря на трудности и бюрократические препоны.
Корпоративная культура оказывает большое влияние на поведение своих членов[12].
Одним из наиболее важных результатов развитой корпоративной культуры можно назвать низкую текучку кадров. Данный факт связан с единодушным мнением работников о том, в чем заключается корпоративная культура компании и за что компания борется. Такое положение создает сплоченность работников, их лояльность и преданность компании и, следовательно, исчезает желание у работников покинуть компанию.
Корпоративная культура создает определенный образ компании, выгодно отличающий данную компанию от любой другой. Корпоративная культура создает систему социальной стабильности в компании, как некий социальный клей, который помогает объединить компанию, обеспечивая стандарты поведения сотрудников. Корпоративная культура не может быть представлена, как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в компании[13].
1.2. Содержание корпоративной корпоративная культуры
В компании, заинтересованной в успехе своей деятельности самостоятельно, или с привлечением сторонних консультантов, разрабатывается собственный свод правил и норм, которые регулируют повседневный порядок работы сотрудников на каждом рабочем месте, где выполняется работа в соответствии с разделяемыми сотрудниками ценностными установками. Также при создании корпоративной культуры, необходимо учитывать общие социальные ценности и культурные традиции страны. Очень важно, для глубокого понимания и ассимиляции ценностей компании, обеспечить различные формы проявления корпоративных ценностей в компании. «Степ бай степ» постепенное привитие всех ценностей работникам компании будет способствовать обеспечению стабильности и успеха в развитии компании. Приверженность ценностям компании верхним руководством оценивается премированием вознаграждения или назначением на боле высокую должность. До тех пор, пока вновь принятые сотрудники не изучили кодекс корпоративного поведения, они не считаются полноправными членами команды.
Ряд авторов выделяет три основные формы существования ценностей:
1) идеалы - выработанные руководством и разделяемые сотрудниками обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации,
2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации,
3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.[14]
Корпоративная культура развивается во времени образом, подобным развитию этнических или национальных культур и соответственно таким же образом вырабатывает свои ценностные и поведенческие нормы. Некоторые модели поведения, характерные для одних компаний, (где они поддерживаются), в других компаниях, в то же самое время, будут отклоняться. Некоторые компании создают у себя, так называемую, «открытую» корпоративная культуру. Суть её в том, что считается правильным подвергать сомнению все, и при этом выдвигать новые оригинальные идеи. Другие компании не поддерживают новизну и в этом случае у них новшества сводятся к минимуму. Кто-то себя чувствует комфортнее, работая в компании где имеется «закрытая» корпоративная культура: человек приходит в офис, выполняет свою работу и возвращается снова домой в свою личную жизнь, которая никаким образом не связана с его работой. Другим нужна компания семейного типа, где личная жизнь и работа воедино связаны друг с другом. [15]
Следует помнить, что корпоративная культура в первую очередь ориентирована на внутреннюю среду и проявляется она, главным образом, в корпоративном поведении членов коллектива. Здесь стоит обратить внимание на эффективность, надежность и устойчивость, внутрикорпоративных связей; адаптивность к новациям в компании; аккуратность и культуру труда; общепризнанный стиль управления, который основан на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации, а также все то, что характерно для корпоративного поведения сотрудников в соответствии с нормами и базовыми ценностями, объединяющими интересы отдельных лиц, групп компании в одно общее. Важным представляется история становления компании, формирования коллектива и традиций. Основой для формирования корпоративных культуры и поведения и воспитания кадров на некоторых предприятиях провозглашается так называемое кредо фирмы, которое провозглашает основные базовые ценности компании и отражает интересы всех сторон, представляющих компанию. Таким образом формируется база для построения корпоративной культуры.
Кредо, о котором идет речь по сути является корпоративной идеологией.
Сама корпоративная культура не насаждается, а может быть сформирована или привита многими организационно-управленческими мерами и методами, которые в основном относятся к следующим областям:
- постоянное совершенствование компании при сохранении устойчивой внутренней структуры связей в ней;
- управление интересами корпоративного поведения;
- использование на всех уровнях управления единого стиля управления, способствующего позитивному развитию процессов самоорганизации в компании;
- формирование мышления, которое способствует более быстрой и легкой адаптации к инновациям;
- целенаправленная работа с коллективом. Этот работа особенно важна в компании, ибо целенаправленная и системная работа с сотрудниками способствует развитию корпоративной культуры компании. Здесь следует обратить внимание на подбор и расстановку кадров в соответствии с требованиями корпоративной культуры компании; на профессиональную и психологическую адаптацию молодых и недавно принятых сотрудников к устоявшейся структуре связей и ценностям существующей корпоративной культуры; постоянное обучение и повышение уровня персонала применительно к задачам компании и требованиям корпоративной культуры компании; воспитание у работников позитивного отношения к определенным традициям компании и сознательное их развитие[16].
Если не будет сформирована ценностная база профессиональной корпоративной деятельности сотрудников компании, то даже самая современная структура, отличные корпоративные проекты, грамотно выполненные официальные инструкции и положения не смогут быть реализованы и останутся на бумаге. Требования, предъявляемые к профессиональным знаниям, навыкам, качествам руководителей, специалистов и других сотрудников, должны сформироваться у персонала на основе идеологии корпоративного поведения компании – именно так в компании создается корпоративная культура.
Известно, что существует два уровня корпоративной культуры - это внутренний уровень и внешний, при этом внутренний уровень можно разделить на две параллели: сознательную и бессознательную.
Внешний уровень - это видимые объекты и культурные артефакты – офисные помещения, физические символы, корпоративные церемонии, «дресс-код», правила поведения. Он дает возможность услышать, увидеть, понять корпоративную культуру компании, наблюдая за её сотрудниками, такой будет корпоративная культура с внешней стороны, такой её увидят внешние наблюдатели.
Два других невидимых уровня корпоративной культуры являются носителями основных ценностей и неформальных договоренностей в компании. Внутренний сознательный уровень выражается в словах и поступках работников компании, общих ценностях и убеждениях, сознательно разделяемыми и исходящими от сотрудников компании, они проявляются в их истории, языке, часто используемых символах. Происходит так, что некоторые ценности корпоративной культуры укореняются в сознании сотрудников так глубоко, что их, в конце концов, последние перестают замечать. Отсюда начинается второй из слоев, граница между ними почти незаметна. Он включает основные, фундаментальные предположения и убеждения корпоративной культуры, которые руководят поведением и принятием решений сотрудниками компании на подсознательном уровне. Существуют компании, где в качестве основных предпосылок выступает антагонистическое неприятие людьми работы, что подразумевает предположение о том, что они смогут уклониться от выполнения своих обязательств. Руководство в таких компаниях жестко контролирует поведение работников, ограничивает степень их свободы, коллеги контролируют друг от друга. Корпоративная культура «более просвещенных» компаний основана на предположении, что каждый человек стремится выполнять возложенные на него обязанности. В таких компаниях персонал имеет больше свободы, но при этом на нем лежит и больше ответственности. В них коллеги доверяют друг другу, работая вместе. Базовые предположения (ценности) зачастую проистекают (зарождаются) из основных убеждений основателя фирмы или первых руководителей. [17]
Фундаментальные ценности корпоративной культуры могут быть выражены в различных материальных вещах, с помощью которых мы способны интерпретировать корпоративная культуру любой компании: символике, историях, героях, девизах, церемониях и т. д. Рассмотрим их.
Символика - это объекты, действие или события, которое имеет значение для сотрудников. Символы, связанные с корпоративной культурой, передают работникам важнейшие ценности компании. Например, для того, чтобы показать в символах свою политику «открытых дверей» президент одного медицинского центра снял двери со своего кабинета и приказал повесить на потолок в зале. Другой президент, стремясь мотивировать командную работу, дал приказ о демонтаже перегородок в обособленных подразделениях офиса компании.
Предание – оно основано на происходивших в компании реальных событиях и часто повторяющихся историях, известных каждому сотруднику в компании. Как правило, оно выражает в неявной форме фундаментальные ценности корпоративной культуры компании. В известной розничной компании можно услышать легенду о том, как один из покупателей получил назад деньги за неисправную автомобильную шину, хотя автошины магазины этой сети не продали... Эта история в аллегорической форме подчеркивает принятые в компании правила принимать все возвраты от покупателей товаров.