Файл: Политика психологической поддержки персонала в стратегическом управлении кадровым направлением деятельности организации.pdf
Добавлен: 16.05.2023
Просмотров: 345
Скачиваний: 3
В последние годы изучением социально – психологических факторов развития коллектива занимались такие психологи как Н. Руденко, Ф.Тейлор, Д. М. Грегор, С. Кузьмин, В. Новиков, К. Платонов и другие.
Изучается социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса. И проблемы в формировании благоприятных социально-психологических условий труда.
Коллектив - группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социальной совместной деятельности высокого уровня развития. В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, характеризующихся высокой сплоченностью как ценностно-ориентационным единством, коллективистской самоопределением и идентификацией, социально ценным характером мотивации межличностных выборов, высокой референтностью членов коллектива по отношению друг кдругу, объективностью в изложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности.
Подобные отношения в коллективе способствуют воспитанию коллективистских качеств. В коллективе проявляется ряд социально-психологических закономерностей, которые качественно отличаются от закономерностей в группах низкого уровня развития.
Г.С. Немов указывает на следующие требования, предъявляемые к коллективу[1]:
1) успешно справляться с возложенными на него задачами (эффективность в отношении основной для него деятельности);
2) иметь высокую мораль;
3) отличаться хорошими человеческими отношениями;
4) создавать для каждого своего члена возможность развития как личности;
5) быть способным к творчеству;
6) иметь сложившуюся дифференцированную систему различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе.
О наличии коллективистских отношений в группе свидетельствуют следующие критерии [1]:
1) нравственность - взаимоотношения строятся на нормах и ценностях общечеловеческой морали;
2) ответственность - каждый член коллектива берет на себя обязательство за судьбу каждого человека независимо от принадлежности к этому коллективу, при этом требовательно относится к себе, своим словам и обязанностям, адекватно оценивает собственные достижения, дисциплинированность;
3) открытость проявляется в умении строить хорошие отношения не только с членами своего коллектива, но и с другими группами и коллективами, при необходимости оказывать посильную помощь;
4) коллективизм - забота о членах коллектива, противодействие явлениям, способным разрушить коллектив;
5) контактность - доверительные взаимоотношения между членами коллектива;
6) организованность - взаимозаменяемость, бесконфликтное распределение обязанностей, быстрое устранение недостатков в работе и т.п.;
7) информированность - четкое понимание целей, задач, конечных и промежуточных, совместной деятельности;
8) эффективность - качественное и своевременное решение задач, стоят перед коллективом.
Продвигаясь по пути своего становления, группа, как правило, движется не по восходящей прямой, а по синусоидальной линии, переживая то взлеты, то падения. А. Г. Кирпичников обнаружил следующую зависимость: всякая группа на пути своего развития как коллектива обязательно проходит через период временного спада. На начальном этапе наблюдается, как правило, подъем, энтузиазм, который затем сменяется более-менее заметным спадом. При условии сохранения себя как группы снова идет подъем, хотя и не на ту высоту, на которой находилась группа сначала. Временный психологический спад - это следствие перестройки межличностных отношений внутри трудового коллектива. [2] Сначала они строятся на эмоциональной основе, затем приобретают значение и деловые качества членов группы, которые не могут быть одинаковыми у всех.
Все это неизбежно приводит к недоразумениям во взаимоотношениях. В случае успешного преодоления этих трений трудовой коллектив выходит на более высокий уровень своего развития. То есть в организации формируется благоприятный для успешной работы социально-психологический климат.
Надо понимать, что именно имеется ввиду под понятием«социально-психологического климата».
Социально-психологический климат группы представляет собой состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности определенного трудового коллектива [3]. Это своеобразный сплав эмоциональных и интеллектуальных установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов определённого коллектива.
Все это - отдельные элементы социально-психологического климата.
Необходимо четко разграничивать элементы социально- психологического климата и факторы, влияющие на него.
Социально-психологический климат - это всегда субъективноет образование в отличие от отражения - объективной жизнедеятельности данного коллектива и условий, в которых она протекает [3]. Конечно,эти понятия в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны.
Наличие тесной взаимозависимости между социально- психологическим климатом группы и поведением ее членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимосвязи.
При обращении к проблемам социально-психологического климата группы одним из важнейших является рассмотрение факторов, которые влияют на климат. Эта проблема имеет не только теоретическое, но и прикладное значение. Ведь выделив факторы, которые так или иначе влияют на климат какого-либо трудового коллектива, мы сможем попытаться влиять на эти факторы, регулировать их проявление.
Какие же обстоятельства, условия повседневной жизнедеятельности формируют то или иное мироощущение и умонастроение коллектива, его социально-психологический климат?
Можно выделить целый ряд воздействий. Прежде всего отметим факторы материально среды. Им является характер выполняемых людьми трудовых операций, состояние оборудования, и качество работы и прочее. Большое значение имеют также особенности организации труда - сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности. Отметим роль и санитарно-гигиенических условий труда.
Известно, что рациональная организация трудового процесса с учетом возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных условий работы и отдыха людей воздействуют позитивным образом на психические состояния каждого работника и группы в целом. И, наоборот, те или иные неисправности техники, несовершенства технологии, организационные неурядицы, неритмичность труда, недостаток свежего воздуха, чрезмерный шум, ненормальная температура в помещении и тому подобные факторы материально среды сказываются негативно на климате трудового коллектива.
Поэтому первое направление совершенствования социально-психологического климата состоит в оптимизации комплекса указанных выше факторов. Другую, не менее важную группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы. Эти факторы заслуживают пристального внимания в связи с тем, что они есть следствием социально-психологического отражения коллективной микросреды. Будем для краткости называть эти факторы социально-психологическими.
Начнем с такого фактора, как характер официальных организационных связей между членами первичной рабочей группы. Эти связи закреплены в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе выделенных
Л. И. Уманским следующих «моделей совместной деятельности» [5]:
1. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый работник трудового коллектива делает свою часть общего задания независимо от других.
2. Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом группы.
3. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена группы со всеми другими ее членами.
Экспериментальные исследования, проведенные под руководством
Л. И. Уманского, показывают прямую зависимость между этими моделями и уровнем развития группы как трудового коллектива. Так, «сплоченность по направленности» (единство ценностных ориентации, единство целей и мотивов деятельности) в пределах данной деятельности трудового коллектива достигается быстрее при третьей модели, чем при второй и тем более при первой.
Материалы прикладных исследований на предприятиях также свидетельствуют о том, что сами по себе особенности той или иной «модели
совместной деятельности" отражаются в итоге на психологических чертах рабочих групп. Как отмечают А. И. Донцов и Ш. В. Саркисян, исследование, охватившее 11 бригад на недавно созданном предприятии, показало, что удовлетворенность межличностными отношениями в этих первичных группах увеличивается по мере перехода от первой «модели совместной деятельности» к третьей [5].
Наряду с системой официального воздействия на социально-психологический климат первичной рабочей группы огромное влияние оказывает ее неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и после ее окончания, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.
Говоря о важности формирующего влияния неофициальных контактов на социально-психологический климат, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение.
Конечно, рассматривая факторы, влияющие на климат
Трудового коллектива, следует учитывать конкретное соотношение формальной и неформальной организационных структур. Ибо чем выше степень единства этих структур, тем позитивнее воздействие, формирует климат группы.
Характер руководства, проявляющийся в том или другом стиле взаимоотношений между непосредственным руководителем первичной рабочей группы и остальными ее членами, также воздействует на социально-психологический климат. За данным отечественных исследований, демократический стиль руководства, общность ценностей и норм способствуют формированию благоприятного социально-психологического климата.
Следующий фактор, воздействующий на климат группы, обусловлен
индивидуальными психологическими особенностями ее членов. Сквозь призму особенностей индивида отражается влияние на него со стороны внешней среды. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляют собой его индивидуальный «вклад» в формирование климата группы.
Таким образом, для формирования того или иного социально-психологического климата группы имеют значение не столько индивидуальные свойства ее членов, сколько эффект их сочетания.
Уровень психологической совместимости членов группы также является фактором, обусловливающим в большой степени его климат.
Таким образом исследование позволяет нам сделать следующие выводы и выделить основные факторы, влияющие на социально-психологический климат коллектива.
Полученные в ходе теоретического исследования данные, позволяют сделать вывод, что социально-психологическое развитие коллектива и успешное формирование благоприятного социально-психологического климата прямо влияет на успешность работы той или иной организации, учреждения, предприятия нашей страны. Поэтому этот вопрос требует детальной внимания, а одним из приоритетных направлений его решения, является создание действенных психологических служб на предприятиях, которые будут заниматься налаживанием благоприятного климата для работы и общим развитием коллектива.
-
Оценка психологической поддержки членов трудового коллектива как интегральная содержательная характеристики положений работников в процессе совместной трудовой деятельности
В сфере социально-трудовых отношений определяющая роль сегодня отводится трудовым коллективам. Коллектив выступает как группа трудящихся, объединенных единой целью, действиями и соответствующей организацией, которая обеспечивается органом управления и отвечает определенным социально-психологическим и социально-экономическим характеристикам. Учитывая современные социально-экономические преобразования, растет потребность в системном исследовании всех аспектов функционирования трудовых коллективов.