Файл: Политика психологической поддержки персонала в стратегическом управлении кадровым направлением деятельности организации.pdf
Добавлен: 16.05.2023
Просмотров: 349
Скачиваний: 3
Научные исследования сущности коллектива проводились по различным направлениям. Изучалось его место в системе социальных процессов, роль коллектива в согласовании личных, групповых и общественных интересов; особенности осуществляемых в нем основных видов деятельности; его место в социальной структуре общества; включение его в сложные экономические, культурные, правовые, социально-психологические процессы.
Среди концепций развития коллектива наибольшее распространение получили: социометрическая [8] и функционально-структурная [10] концепции. В них экспериментально отделяются уровне социальной зрелости коллектива. В первом случае в виде слоев, а во втором — уровней автономизации. В рамках социально-экономического исследования коллективной деятельности такие научные работники, как Н. Альберт,
Е. Голднер, , Я. Зеленевський, П. Керженцев, К. Кунц, Т. Питерс,
В. Подмарков, А. Пригожин, И. М. Сочинская-Сибирцева, Е. Роджерс,
В. Терещенко, Г. Уотермен, Ф. Хедоури, С. Янг и другие значительное место отводится социально-психологическим процессам.
Теоретические и прикладные исследования, которые изучают проблемы коллективное действие - ответственности, в науке представлены такими известными учеными как Н.И. Бобнева, В.В. Бойко, Ю.М. Забродин, А.И. Зотова, И.К. Кряжева, Ю.И. Морозов, В.В. Новиков, Б.Д. Парыгин,
Л.И. Уманский, Е.С. Чугунова и другие. В их научных разработках рассматриваются различные типы коллективов, которые отличаются своим организационным построением, системой деловых взаимоотношений, профессиональным составом членов, степенью однородности членов коллектива за набором признаков, а главное своими специфическими задачами деятельности [2; 3; 4; 6].
Однако, до сих пор не получила широкого использования в управлении деятельностью трудовых коллективов оценка социального состояния. Это связано с тем, что важные аспекты механизма оценки остаются не разработанными. На отечественных предприятиях применяют оценку морально-психологического климата в коллективе, которая, по сути, сводится к изучению общего мнения членов коллектива по вопросам удовлетворения условиями и оплатой труда, отношение к коллегам и руководству. Объективная же оценка может быть осуществлена лишь при условии, когда социальное положение трудового коллектива исследуется системно и комплексно. Целью статьи является определение организационно-методического обеспечения процесса оценки социального состояния коллектива и разработка инструментария, обеспечивающего системность, комплексность и объективность оценки. Речь идет об определении признаков совместной трудовой деятельности, содержания и характера социальных процессов в трудовом коллективе, перечня критериев и показателей оценки, источников информации и методов оценки, которые обязательно должны быть рассмотрены и использованы с целью повышения эффективности оценки социального состояния трудового коллектива.
Трудовой коллектив как организация выступает субъектом труда, к числу социальных особенностей к которым относятся потребности, мотивы, ценностные ориентации, цели и ожидания, внутреннеколективные взаимоотношения (формальные и неформальные), социально-психологическое состояние. В связи с этим трудовой коллектив приобретает ряд общесистемных (количественных и качественных) признаков, среди которых важно определить такие характеристики, как:
- автономия — уровень самостоятельности трудового коллектива в выборе средств и способов достижения производственных целей;
- сплоченность — степень социально-психологической совместимости между всеми членами коллектива;
- интегративность — способность трудового коллектива сохранять свою структуру и функции;
- оптимальный размер — это такая численность трудового коллектива, которая позволяет качественно выполнять все необходимые функции с минимальными затратами труда и средств при обеспечении наилучших условий для личных взаимоотношений.
Социальное состояние коллектива включает в себя целый комплекс качественных сторон, которые должны быть соответствующим образом оценены. Понятие „оценка», при этом, конкреты - теризуется относительно субъекта, оснований и объекта ее использования в практической деятель - ности.
В трудовой деятельности на предприятиях, как правило, рассматривают оценку способностей (при найме, перемещении по службе), оценку сложности выполняемых работ и эффективности труда (при организации стимулирования труда) и оценку полученного результата (при анализе хозяйственной деятельности предприятия).
Субъектами оценки в трудовой деятельности, как правило, выступают лица, принимающие решения — это менеджеры различных уровней, которым оценка нужна для эффективного управления предприятием. Оценка невозможна без соответствующих оснований, в роли которых могут выступать количественные и качественные показатели (критерии).
Количественные показатели определяются по статистическим данным о деятельности предприятия и, как правило, имеют сугубо объективный характер. Качественные показатели определяются различными методами квантификации данных (экспертные оценки, упорядочения рангов, тестирование, анкету - ния и тому подобное), которые существенно зависят от субъективной позиции экспертов. Системный подход к оценке социального состояния коллектива позволяет четко и полно сформулировать проблемы, определить цели и отношения между ними, разработать критерии и показатели оценки.
Принцип комплексности заключается в мониторинге всего круга взаимоотношений и взаимодействий в трудовом коллективе и учета их взаимосвязи с процессами управления деятельностью предприятия. Оценка социального состояния коллектива должна четко вписываться в существующие процессы управления, а ее результаты должны быть информационной основой для принятия своевременных эффективных управленческих решений. Оценка социального состояния трудового коллектива должна иметь вид интегральной содержательной характеристики проявлений взаимоотношений и взаимодействий работников в процессе совместной трудовой деятельности.
Системный анализ трудового коллектива промышленного предприятия как объекта оценки позволяет определить такие уровни и детализацию:
1) качественный уровень, на котором проведена детализация оценки социального состояния на две качественные составляющие — социально-экономическую и социально-психологическую;
2) уровень взаимосвязей между субъектом — «работником» и объектом «трудом» трудовой деятельности представлен четырьмя возможными комбинациями бинарных отношений: «труд — работник» и «работа — труд», которые позволяют оценить социально-экономические свойства трудового коллектива и «работник — работник» и «работник — работа» — его социально-психологические свойства;
3) уровень критериев позволяет количественно оценить различные качественные составляющие социального состояния трудового коллектива;
4) уровень субъекта оценки указывает на его возможную позицию. Так, если оценку социально-экономического состояния предоставляют снаружи, то есть деятельность трудового коллектива, его подсистем и элементов (работников) оценивают руководители и коллеги, то оценка социально-психологического состояния проводится самими членами трудового коллектива, то есть имеет характер самооценки.
Проявлениями социально-экономического состояния являются два типа отношений в трудовом коллективе:
во-первых, результативность труда работников;
во-вторых, такие свойства трудовой деятельности работников как условия и организация труда.
Последнее является симметричным отношением, которое вырождается в свойстве труда как таковой. Именно эти две составляющие социально-экономического состояния требуют учета в отношении его комплексной оценки.
Однако, они не дают представления о социально-психологические особенности коллектива как субъекта деятельности и социальной системы.
Для этого предлагается использовать групповые социометрические коэффициенты, а именно:
1) коэффициент сплоченности, который оценивает психологическую совместимость членов трудового коллектива и рассчитывается как отношение суммы положительных и отрицательных выборов в группе к общему числу возможных выборов;
2) коэффициент социометрической когерентности коллектива:
3) коэффициент эмоциональной экспансивности трудового коллектива, который показывает сколько в среднем выборов делает каждый член коллектива;
4) коэффициент взаимности, определяет удельный вес парных взаимных связей в коллективе;
5) коэффициент конфликтности, который является обратным к коэффициенту взаимности;
6) коэффициент референтности коллектива, который определяется как отношения взаимных положительных связей всех позитивных связей в коллективе. Все вышеназванные критерии необходимо учитывать в процессе построения модели интегральной оценки состояния социально трудового коллектива.
Итак, системно — структурный и функциональный подход к изучению трудового коллектива как сложной социальной системы определяет, что коллективная трудовая деятельность обеспечивается не только теми взаимодействиями, которые связывают людей в непосредственном процессе труда и заставляют их выполнять ряд обязанностей и придерживаться определенных норм поведения, но и сложными отношениями экономико-организационного и социально-психологического характера.
В ходе трудовой деятельности работники вступают в самые разнообразные личностные отношения, в результате чего трудовой коллектив оказывается в соответствующем социальном положении, оценка которого помогает понять, почему, при одинаковых условиях производства, в одном коллективе производительность труда растет, а в другом падает; в одном коллективе — текучесть кадров и конфликтность, в другом — стабильность и сплоченность.
Эффективное управление социально-психологическими процессами, происходящими в процессе совместной трудовой деятельности позволяет влиять на такие определяющие характеристики трудового коллектива как стабильность и сплоченность, совместимость и сработанность его членов. Названные критерии целесообразно использовать в перспективных исследованиях с целью построения модели оценки социального состояния трудового коллектива предприятия.
-
Эмпирическое изучение психологических факторов, влияющих на положение работника в трудовом коллективе
3.1 Организация и проведение исследования
Те условия, в которых взаимодействуют члены трудового коллектива, оказывают значительное влияние на успешность их личной, совместной деятельности, на удовлетворение самим процессом, а также результатом собственного труда. Так можно выделить, относящиеся к ним санитарно-гигиенические условия труда.
Безусловно, большое значение имеет характер взаимоотношений в трудовом коллективе, социально-психологический климат. Для определения психологического состояния коллектива принято использовать определённые понятия «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.
Руководитель имеет возможность регулировать характер отношений в трудовом коллективе, а также влиять на социально-психологический климат в целом. Для осуществления, описанного выше действия необходимы знания в области закономерностей его формирования и осуществления своей управленческой деятельности с учетом факторов, которые влияют на социально-психологический климат в трудовом коллективе.
К так называемой социальной совместимости можно с уверенностью отнести профессиональную совместимость членов коллектива. Духовная близость, единство интересов присуще людям разных профессий, но иногда она отсутствует у членов коллектива, которые работают за соседними столами одного кабинета. Но отличие в работе профессии нередко приводит к несовместимости отпусков и выходных и т.д. Резюмируя выше изложенное мы пришли к выводу, что отличие в работе может сказаться на взаимоотношениях людей трудового коллектива.
Нами была выдвинута гипотеза о важности психологических фактов, которые влияют на положение работника в трудовом коллективе. Данные психологические факты представлены личностными особенностями всех работников трудового коллектива, их групповой совместимостью и психологическим климатом коллектива.
Нами было проведено исследование в трудовом педагогическом коллективе ____________________________________________________.
В силу профессиональных обязанностей, педагоги находятся в тесном взаимоконтакте. При поступлении в школу первоклассников, действия педагогов должны быть чёткие, что призывает к взаимопониманию, а также самоотдачи. Все педагоги, которым была предложена роль респондента нашего исследования, дали своё добровольное согласие на участие в предложенной процедуре исследования.