ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 19.12.2019
Просмотров: 2132
Скачиваний: 11
Технико-экономический
анализ. Технико-экономическое
обоснование. Технико-экономическое
планирование. Экономическое
стимулирование. Финансирование. Мотивация
трудовой деятельности. Оплата
труда. Капиталовложения. Кредитование. Ценообразование. Участие
в прибылях и капитале. Участие
в собственности. Налогообложение. Установление
экономических норм и нормативов. Страхование. Установление
материальных санкций и поощрений
Социально-психологи-ческий
анализ. Социально-психологи-ческое
планирование. Создание
творческой атмосферы. Участие
работников в управлении. Социальное
и моральное стимулирование. Удовлетворение
культурных и духовных потребностей. Формирование
коллективов, групп, создание нормального
психологического климата. Установление
социальных норм поведения. Развитие
у работников инициативы и ответственности. Установление
моральных санкций и поощрений
Рисунок 3 – Система методов управления персоналом в организации
Источник: [85, c. 433].
Организационно-распорядительные (административные) методы разделяются на организационные и распорядительные. Первые из них включают формирование организационных структур управления; установление административных норм и нормативов; разработку положений, правил внутреннего распорядка, должностных обязанностей, стандартов предприятия.
Распорядительные методы базируются на поощрении за образцовое выполнение должностных обязанностей (объявление благодарности, премирование, награждение ценным подарком или Почетной грамотой, представление к государственным наградам) и санкциях, заключающихся в установлении дисциплинарной ответственности (замечания, выговоры, строгие выговоры, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение). Для этой группы методов характерны: конкретная адресность; требование обязательного и точного исполнения; отсутствие полной и непосредственной ориентации на экономические интересы персонала как объекта управления; соответствие трудовому законодательству, актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Реализуются данные методы путем прямого воздействия субъекта управления на объект управления. Воздействие может осуществляться на основе заключенных договоров (контрактов), через административные приказы и распоряжения, положения, правила, нормативы и другие документы, регламентирующие деятельность персонала, его четкую работу, обеспечивающие надлежащую дисциплину и ответственность. Формы и масштабы применения административных методов определяются задачами субъекта управления, его квалификацией.
Экономические методы основываются на использовании стимулов, побуждающих работников добиваться инициативного осуществления поставленных задач без специальных на то распоряжений. Это методы косвенного воздействия на объект управления, для которых характерны: учет экономических интересов персонала (индивидов, групп, коллектива); самостоятельность субъектов управления на всех уровнях при одновременном возложении на них ответственности за принимаемые решения и их последствия; побуждение к подготовке альтернативных решений и выбору из них наиболее соответствующих интересам коллектива и отдельных работников.
К экономическим рычагам воздействия на персонал относят: оплату труда, материальное поощрение работников, участие их в прибыли.
Экономические методы считаются очень перспективными и востребованными в условиях становления рыночных отношений, так как именно они должны обеспечить нормальные условия для функционирования и развития хозяйствующих субъектов. При умелом использовании экономических методов субъект управления в реализации своих задач легче преодолевает инертность, обусловленную отсутствием соответствующей экономической заинтересованности. Кроме того, усиливается самоконтроль сотрудников организации, сокращается число звеньев управления, ускоряется процесс принятия и реализации управленческих решений, обеспечивается требуемая оперативность управления, а в целом – повышается качество управления.
В кадровом менеджменте главными являются руководство людьми, регулирование отношений между ними. Это требует применения социально-психологических методов управления, которые так же, как и экономические, относятся к косвенным методам воздействия на персонал. Они ориентированы на нематериальные интересы людей и связаны с самоутверждением и самовыражением человека в коллективе, с его стремлением получить моральное удовлетворение в труде. Разделяются методы на социальные и психологические.
Под социальными методами управления понимают конкретные способы и приемы воздействия на социальные процессы формирования и развития коллектива: убеждение, социальное нормирование, социальное регулирование, моральное стимулирование, широкое информирование руководителем работников, а также методы управления группами и индивидуаль-но-личностным поведением.
Под психологическими методами управления понимают способы, приемы воздействия на регулирование отношений между людьми посредством создания оптимального социально-психологического климата как проявления группового сознания в виде группового настроения, групповых мнений и суждений. В качестве психологических используются методы комплектования команд и коллективов, гуманизации труда, психологического побуждения, профотбора и обучения.
Использование социально-психологических методов в управлении персоналом чрезвычайно важно. Они широко применяются в передовых компаниях мира и дают превосходный результат. Однако их использование требует серьезной психологической подготовки менеджеров, которая пока отсутствует в отечественной практике.
Деление методов на организационно-распорядительные, экономические, социально-психологические и другие в известной мере условно, так как абсолютно четко обособить каждый из них невозможно. Эти группы взаимосвязаны и имеют много общих черт. Руководители и специалисты по управлению персоналом чаще всего пользуются совокупностью методов, в наибольшей мере отвечающей особенностям поставленных задач. Управленческая практика показывает, что нередко эффективные методы, применяемые в одной ситуации, оказываются совершенно бессмысленными в другой.
Применение различных методов управления на практике – важная и сложная задача. Для ее решения необходимы не только глубокие и всесторонние знания, но и интуиция, опыт, организаторский талант, учет особенностей управляемой системы. Важнейшей отличительной чертой создания рыночной экономики и соответствующей ей системы менеджмента является переход от преимущественно административных методов к усилению роли экономических методов управления и социально-психологических методов.
Совокупность применяемых на практике методов воздействия на персонал организации представляет собой механизм управления персоналом организации. Исторически сложились два подхода к формированию механизма воздействия на персонал. Первый – рационалистический (жесткий) базируется на использовании в основном административных методов. В структуре организационных отношений преобладают формальные отношения. Основателем подхода считается Ф. У. Тейлор. Подход соответствует «авторитарной» модели управления. Второй – поведенческий (мягкий) основан на воздействии на персонал преимущественно экономическими и социально-психологическими методами. В структуре организационных отношений преобладают неформальные отношения. Подход соответствует «экономической» и «новой» моделям управления.
Контрольные вопросы
1 Какие классические принципы управления существуют?
2 Что представляют собой методы управления?
3 Какие группы методов применяются в управлении персоналом?
ТЕМА 9 РУКОВОДИТЕЛЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
9.1 Роль руководителя в управлении персоналом
Рассмотрим механизм руководства, основное содержание деятельности менеджера. Каким образом руководитель направляет усилия группы и отдельных личностей на выполнение общих задач? Данный вопрос волнует деловой мир давно, он получил достаточное освещение в специальной литературе и с ответами на него можно ознакомиться самостоятельно. Выделим только наиболее важные позиции.
Слово «руководитель» буквально означает «ведущий за руку». Это человек, который направляет деятельность других и несет персональную ответственность за ее результаты. Как организатор руководитель вносит порядок и последовательность в выполняемую работу, а свое взаимодействие с подчиненными строит в рамках установленных целей.
Наиболее полное описание видов работ, которые менеджеры выполняют в организации (или ролей), приведено в работе Генри Минцберга «Работа менеджера: вымыслы и факт», изданной в 1975 г. В ней выделено десять специфических видов работ, объединенных по признаку однородности в три группы: межличностные контакты, работа с информацией, принятие решений (рисунок 4).
Управленческие
роли
Межличностные
роли _____________________ Символическая
фигура. Лидер. Связующее
звено
Информационные
роли ______________________ Приемник
информации. Распространитель
информации. Представитель
во внешней среде
Роли по принятию
решений Предприниматель. Устраняющий
помехи. Распределитель
ресурсов. Ведущий
переговоры
Рисунок 4 – Роли менеджеров в организации
1 В межличностных контактах менеджер выполняет роль главного руководителя, выступая прежде всего как:
– Символическая фигура, которая представляет организацию (церемонии, посещения, приемы и другие социальные мероприятия).
– Лидер – человек, оказывающий влияние на других работников (будучи связанным формальными полномочиями по поводу труда других людей и ответственностью), лидерское поведение позволяет максимально использовать эти полномочия и мотивировать людей.
– Связующее звено – налаживание контактов с теми, кто формально не подчиняется менеджерам (поставщики, потребители, официальные правительственные лица, деловые партнеры) через переписку, личные контакты и др.
2 Информационные роли менеджеров пронизывают все межличностные контакты и отражают важность создаваемой и поддерживаемой сети коммуникаций:
– Приемник информации – менеджер находится в постоянном поиске разнообразной информации, необходимой для управления организацией и выполнения собственной работы (внутренней и внешней, письменной и устной).
– Распространитель информации – передаёт полученные сведения по каналам связи, которые обеспечивают решение целей и задач (в частности, своим подчиненным).
– Представители во внешней среде – менеджеры передают информацию о планах и политике организации для налаживания контактов во внешней среде с заинтересованными лицами и организациями.
3 В ролях, связанных с принятием решений, в поведении менеджеров выделяется следующее:
– Предприниматель – принимает решения, связанные с началом новых проектов, использованием новых возможностей, с оценкой практической полезности и степени риска.
– Устраняющий помехи – одна из важнейших ролей менеджера, когда в условиях ограниченных ресурсов приходится принимать компромиссные решения, устанавливать приоритет видов работ и подразделений, от которых в наибольшей степени зависит получение запланированных результатов.
– Ведущий переговоры – выполнение этой роли менеджера отражает необходимость постоянно согласовывать действия с иными членами организации и заинтересованными лицами из других компаний.
Значение каждой из перечисленных ролей в работе менеджера зависит от выполняемой им работы и позиции, занимаемой в организации. Чтобы выполнять свои сложные и ответственные функции, менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью реализовывать их в повседневной работе по управлению. Требования к профессиональной компетенции менеджеров в современных условиях можно условно разделить на две группы (таблица 6).
Таблица 6 – Требования к профессиональной компетенции менеджеров
|
Специальные знания |
Человеческие качества |
|
Понимание природы управленческого труда и процессов управления |
Владение искусством управления человеческими ресурсами организации |
|
Знание должностных и функциональных обязанностей, способов и методов достижения целей и эффективности работы |
Умение налаживать внешние связи с организациями-партнерами и органами управления (государственными, региональными и др.) |
|
Умение использовать современные средства связи и информационную технологию для работы с информацией и принятия решений |
Способность к самооценке, конструктивному анализу своих действий и непрерывному повышению квалификации |
|
Умение мыслить стратегически – управлять в реальном масштабе времени |
Искусство создания атмосферы доверия, партнерства, единства целей и действий |
Первую группу составляют знания и умения выполнять профессиональную работу в сложнейших условиях дефицита времени, неполной информации, часто в ситуациях неопределенности учитывать особенности внешней среды, отраслевые особенности, владеть методами планирования и прогнозирования работы организации.
Вторая группа требований связана со способностью работать с людьми и управлять самими собой. Менеджеры взаимодействуют с широким кругом лиц: коллегами, подчиненными, высшими руководителями, акционерами, потребителями, поставщиками и другими людьми, значительно различающимися по своему статусу и интересам. При этом менеджеры должны иметь специфические личные качества, которые усиливают доверие и уважение тех, с кем они вступают в контакт (умение четко выражать свои мысли и убеждать, честность в отношениях с партнерами, уважительное и заботливое отношение к людям и др.).
9.2 Характер и содержание управленческого труда.
Организационные особенности труда руководителя
Управленческий труд в организации имеет ряд особенностей, выражающихся в его характере, предмете, результатах и применяемых средствах. Особенности труда менеджеров вытекают из сущности управления как деятельности, направленной на постановку целей и объединение усилий множества людей для их своевременного и эффективного достижения.
Управленческий труд – вид общественного труда, содержанием которого является реализация функций управления, а целью – обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности как отдельных участников общественного процесса, так и целых коллективов по решению стоящих перед ними задач.
К управлению производством в широком понимании относятся все функции управления, начиная от подготовки производства и заканчивая контролем и оценкой результатов. Соответственно труд работников, занятых выполнением любой функции управления, считается управленческим. Оценивая его важность и специфику, целесообразно начать с определения особенностей и требований к организации этого труда.
На первый взгляд умственный труд кажется упорядоченным, регламентированным, а потому охарактеризовать его вроде бы не составляет особых трудностей. На деле же он чрезвычайно многообразен и сложен, так как в управленческой сфере происходит непрерывный процесс дифференциации, специализации, выделения новых видов и форм деятельности. Этот труд находит свое конкретное выражение в действиях, операциях, совершаемых человеком в процессе осуществления управленческих функций.
Наиболее важные особенности, отражающие специфику управленческого труда, заключаются в следующем:
1 Характер управленческого труда. Управленческий труд характеризуется как сложный, требующий значительных умственных затрат и содержащий элементы творческого, нестандартного решения. Преобладание тех или иных видов умственных нагрузок определяет в значительной степени специфику организации управленческого труда в отношении методов выполнения работ, видов норм, способов регламентации, факторов, условий труда и т. д.