Э.Е. Старобинский на основе изучения состояния кадровой работы примерно в 100 организациях бывшего СССР создал социологический портрет сотрудника отдела кадров: двое из пяти работников имели среднее образование и до прихода в кадровую службу работали секретарями-машинистками. Примерно у каждого третьего – четвертого имелось среднее специальное образование: техник-строитель, техник-механик, товаровед, воспитатель детского сада и т.п. Среди людей с высшим образованием, которых было совсем немного, преобладали учителя, юристы, культпросветработники. В Республике Беларусь, по данным исследований, проведенных НИИ труда в 2002 г., на отечественных предприятиях каждый третий кадровик все еще имел среднее специальное образование. В составе специалистов кадровых служб офицеры-отставники составляли 5,7%. Преобладали специалисты с техническим образованием – 37%, каждый пятый был с гуманитарным – 21,4%. Профессиональный состав кадровых служб в то время был представлен в основном инспекторами по кадрам. Престиж специальности кадрового работника был весьма низким. Зато у отделов кадров в избытке было бумажной работы, связанной со сбором, хранением и обработкой информации о каждом сотруднике организации.

По-прежнему на многих предприятиях отводят кадровым подразделениям лишь учетно-статистическую роль и вспомогательное положение в организационной структуре. Предприятия же, созданные в условиях полулегального бизнеса, еще не доросли до понимания важности управления человеческими ресурсами. Пока приятное исключение составляют лишь компании со значительной долей иностранного капитала (Pepsi-Cola, Nokia, Procter & Gamble и др.). Традиционное для западной управленческой культуры отношение к персоналу как к ключевому ресурсу компании распространяется и на совместные предприятия. При этом компании с иностранным капиталом считают, что найти на отечественном рынке рабочей силы специалиста по управлению человеческими ресурсами даже средней квалификации не легче, чем финансового директора.

Менеджер по персоналу выступает в роли:

1 Защитника интересов работников перед другими управляющими.

2 Советника для последних по проблемам отношений с подчиненными.

3 Координатора взаимодействия персонала, профсоюзов, администрации и их консультанта.

Современные службы управления персоналом от чисто кадровых вопросов, нормативно-методического, делопроизводственного и правового обеспечения управления персоналом постепенно переходят к самому управлению. Это осуществляется благодаря управлению профессиональным продвижением; формированию реального кадрового резерва и действенной работе с ним (совместно с линейными руководителями); планированию и анализу показателей по труду, расходов на персонал (совместно с отделом организации труда и зарплаты); изучению рынков трудовых ресурсов, а также внутренних источников развития кадрового потенциала; обеспечению социально-психологических условий взаимодействия подразделений, взаимоотношений в коллективе, предотвращению конфликтов, удовлетворению трудом и его оплатой.

---

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность работников службы управления персоналом составляет примерно 1,0–1,2% от общей численности персонала организации.

Нормы обслуживания – количество работников организации, приходящихся на одного сотрудника службы управления персоналом. Средние пропорции: в США – на каждых 100 работников приходится один сотрудник службы управления персоналом; в Германии – на каждых 130–150 работающих – один; во Франции – на каждых 130 – один; в Японии – на каждых 100 работников – 2,7 сотрудника.

Каким же должен быть менеджер по персоналу? Сегодня четко просматривается тенденция: руководитель кадровой службы должен быть профессиональным управленцем, многосторонним специалистом, владеть навыками использования новых информационных технологий, иметь хорошие знания и практические навыки в области трудовых отношений.

Контрольные вопросы

1 Каковы цели создания и эволюция кадровых служб?

2 Назовите основные функции кадрового менеджмента в организации.

3 Охарактеризуйте кадровый потенциал службы управления.

ТЕМА 8 ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ

8.1 Принципы управления персоналом и их развитие

Любая деятельность, в том числе и управление, осуществляется в рамках объективных законов природы и общества, которые представляют собой необходимые устойчивые, повторяющиеся отношения между явлениями в природе и обществе. В методологии управления есть одна из важнейших категорий, которая синтезирует в себе объективность экономических законов, законов управления и характерные черты реальной практики производства, – это принципы управления. Они, как правило, объективны, однако в различных сферах управленческой деятельности проявляются в своей специфической форме.

Под принципами (от лат. principium – основа, начало) управления понимаются основополагающие правила, положения, которыми руководствуются органы управления, руководящие работники в процессе своей деятельности в силу социально-экономических условий, сложившихся в обществе.

В литературных источниках можно встретить различные количество принципов управления и последовательность их рассмотрения, поэтому при определении состава принципов следует руководствоваться определенными требованиями. Они должны быть основаны на законах развития общества, законах и закономерностях управления, соответствовать целям управления, отражать основные свойства, связи и отношения управления, учитывать временные и территориальные аспекты процессов управления, иметь правовое оформление, т.е. быть закрепленными в различных нормативных документах, например, в конституции, законе о предприятии и других.

Одной из наиболее часто применяемых классификаций принципов управления персоналом является их разделение на общие, частные, специальные.

---

К общим принципам относятся те из них, которые применимы во всех системах управления персоналом предприятий безотносительно сферы их деятельности. Например:

– принцип первичности функций управления персоналом по отношению к составу подсистем и организационной структуры управления персоналом,

– научности;

– экономичности и др.

Наряду с общими существуют частные принципы кадрового менеджмента, под которыми понимают принципы, сфера действия которых локальна, например, управления отдельными организациями.

Ряд американских и японских корпораций широко использует следующие принципы управления персоналом: пожизненный наём; контроль исполнения заданий, основанный на доверии; сочетание контроля с корпоративной культурой.

Так, американская компания IBM в управлении персоналом придерживается трех принципов:

– уважения к личности;

– пожизненной занятости;

– равных возможностей для всех.

Японская компания «Мацусита электрик» руководствуется семью принципами кадрового менеджмента:

– объективности;

– справедливости;

– сплоченности;

– благоустройства;

– скромности;

– оценки;

– гармонии.

К специальным принципам относятся принципы выполнения отдельных функций управления персоналом:

– принцип планирования в формировании персонала;

– принцип развития и использования кадровых ресурсов;

– принцип подбора кадров с учетом их профессиональных и личных качеств, соответствующих предназначенной должности;

– принцип мотивации и стимулирования эффективной деятельности персонала организации;

– принцип ротации кадров, позволяющий обеспечить преемственность в деятельности персонала организации, своевременно обновлять кадровый состав и т.д.

Их, в свою очередь, можно рассматривать более детально. Принципы оценки персонала, например, включают такие, как объективность, целенаправленность, всесторонность и полноценность оценки и др. Среди принципов обучения (взрослых, повышения квалификации) выделяют такие, как постановка цели, мотивация к обучению, связь изучаемого материала с практикой, максимальная интеллектуальная вовлеченность людей в учебный процесс. При подготовке кадрового резерва на предприятии учитывают следующие принципы: актуальность, соответствие квалификации кандидата должности, перспективность кандидата.

Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом. Наиболее полно принципы построения системы управления персоналом рассмотрены А.Я. Кибановым. Он выделяет две группы: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом (таблица 5).

Рассмотрим некоторые из них.

Таблица 5 – Принципы построения системы управления персоналом в организации

---

Принцип	Содержание принципа
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
Обусловленности функций управления персоналом целями производства	Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства
П ервичности функ-ций управления персоналом	Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом
Экономичности	Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления
Перспективности	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации
Комплексности	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.)
Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
Научности	Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях
Окончание таблицы 5
Принцип	Содержание принципа
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
Иерархичности	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления
Прозрачности	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом
Подобным образом рассматриваются принципы развития системы управления персоналом: Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
Концентрации	Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование
Специализации	Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формирование отдельных подразделений, специализирующихся на выполнении групп однородных функций
Параллельности	Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом
Адаптивности (гибкости)	Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
Преемственности	Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление

---

Следует учитывать, что все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Наряду с принципами классического менеджмента современный менеджмент отражает новые рыночные отношения к персоналу и его вкладу в общий результат деятельности предприятия. К новым рыночным принципам управления персоналом, рассматриваемым А.Г. Поршневым, относятся:

– лояльность руководителя к работающим;

– коммуникации, пронизывающие организацию во всех направлениях;

– обязательное установление долевого участия персонала в общих результатах;

– раскрытие личностного потенциала каждого работника;

– непосредственное участие менеджера в рабочих группах;

– умение руководителя слушать всех, учитывать мнение сотрудников;

– соблюдение этики бизнеса;

– частность и доверие к людям;

– качество личной работы.

В условиях постиндустриального развития продолжают активно формулироваться принципы неоклассического менеджмента.

8.2 Методы управления персоналом:

организационно-распорядительные, экономические,

социально-психологические

Кадровый менеджмент как процесс воздействия субъекта управления на управляемый объект осуществляется с помощью методов управления. Слово «метод» происходит от греч. «methodos», что означает «способ или образ практического осуществления чего-нибудь». В литературе по менеджменту наряду с понятием «метод» нередко используются категории «техника», «прием», «инструмент», которые считаются равнозначными и взаимозаменяемыми.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Они, как правило, носят объективный характер вследствие того, что являются средством практической реализации требований объективных законов и принципов управления. Применение этих методов в деятельности конкретного субъекта управления носит субъективный характер, так как определяется знаниями и способностями людей, занятых в управлении.

Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические (рисунок 3).

Методы управления персоналом

Организационно-распорядительные

Экономические

Социально-психологические

Установление госзаказов.

Формирование структуры органов управления.

Утверждение административных норм и нормативов.

Правовое регулирование.

Издание приказов, указаний и распоряжений.

Инструктирование.

Отбор, подбор и расстановка кадров.

Утверждение методик и рекомендаций.

Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации.

Разработка другой регламентирующей документации.

Установление административных санкций и поощрений

---

Смотрите также файлы

• Оганесян.Управление персоналом 2 часть.doc

• Вопросы к зачету по Организации труда.doc

• М-804.Губаревич. Эконом. термины.doc

• М-765. Чеблаков. Организация труда.doc

• В О П Р О С Ы К Э К З А М Е Н У.doc