ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 19.12.2019
Просмотров: 2130
Скачиваний: 11
И
сточник:
[35, с. 409].
Таблица 2 – Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира
|
Период |
Основной объект управления |
Доминирующие потребности персонала |
Ведущие направления управления персоналом |
|
До 1900 г. |
Технология производства |
Интересы персонала практически не учитывались |
Поддержание дисциплины труда |
|
1900–1910 гг. |
Безопасность и условия труда персонала |
Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы |
Обеспечение безопасных условий труда, организации труда |
|
1910–1920 гг. |
Эффективность производства |
Повышение заработков на основе более высокой производительности |
Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности |
|
1920–1930 гг. |
Индивидуальные особенности работников |
Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ |
Разработка психологических тестов, опросы, учет пред- ложений работников при проектировании работ |
|
1930–1940 гг. |
Профсоюзы, социальное партнерство |
Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями |
Организация взаимодействия и сотрудничества на произ- водстве |
|
1940–1950 гг. |
Экономические гарантии и социальная поддержка |
Гарантии экономической и социальной безопасности |
Организация пенсионного обеспечения |
|
1950–1960 гг. |
Человеческие отношения |
Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины |
Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы орга- низации труда |
|
1960–1970 гг. |
Сотрудничество, развитие и уг-лубление партнерства |
Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений |
Отработка процедур сов- местного участия в управлении, разделение ответст- венности |
|
1970–1980 гг. |
Перемена труда |
Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе |
Чередование работ, развитие коллективных форм органи- зации труда |
|
1980–1990 гг. |
Движение персонала |
Надежная гарантия занятости в период экономического спада |
Перераспределение рабочей силы, переподготовка, со- действие в поисках работы |
|
1990–2005 гг. |
Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицирован-ного персонала |
Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства |
Стратегическое планирование трудовых ресурсов, расши- рение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждения, участие в доходах и капитале
|
Источник: Журавлев, И.В., Кулапов, М.Н., Сухарев, С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. – М.: Екатеринбург, 1998.
Промышленная революция и развитие капитализма привели к созданию фабрик с большим количеством работников, коллективным характером труда и жесткой его специализацией (взамен мануфактур и мастерских). Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда работников, их отдалением от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов, усилением рабочего движения во главе с профсоюзами. В этой ситуации руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом, часть функций в 1910–1920 гг. стала передаваться отдельным работникам или в отдельные специализированные подразделения – отделы кадров (в первую очередь по найму, учету использования рабочего времени).
В 1930–1940 гг. работа этих отделов кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров. В этот период принимались правительственные законы, корректирующие практику управления персоналом. Законодательные акты относились к заключению трудовых договоров, регулированию отношений предпринимателей с профсоюзами.
Послевоенные 1950–1960 гг. привели к бурному развитию новых и модернизации старых отраслей, глубокой технической реконструкции производства, распространению электронно-вычислительной техники. Это обусловило новые качества трудовых ресурсов: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации производственных процессов. Большое внимание стало уделяться правовому обеспечению управления персоналом, разработке внутрифирменных нормативных и регламентирующих документов (стандартов предприятия, нормативов, особенно в области организации и оплаты труда), развитию систем материального стимулирования, участию работников в прибылях.
В 1970–1980 гг. в связи с ростом уровня жизни в развитых странах и одновременным падением удовлетворенности трудом, высокой текучестью персонала, его растущей отчужденностью, а также вследствие чрезмерной бюрократизации управления персоналом произошло поистине революционное изменение в хозяйственном мышлении большого числа руководителей – осознание растущей роли персонала и понимание того, что управление персоналом является важнейшим фактором повышения эффективности предприятия.
Именно в этот период кадровые службы наряду с оперативными задачами начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов как части стратегического управления предприятием.
Период 1990 гг. – начала ХХI в. характеризуется отходом от многих глобальных решений сложных социально-экономических проблем, поиском новых методов работы с людьми, обеспечивающих учет интересов предпринимателей и персонала в условиях нестабильных рыночных отношений, в том числе кризисов.
С развитием кадрового менеджмента формировалась философия управления кадрами организации, которая отражала, с одной стороны, общее осмысление сущности управления персоналом, а с другой – национальные особенности в подходах к управлению, сущность национального менталитета. В результате можно выделить существенные различия в кадровом менеджменте (несмотря на развитие процессов глобализации и интернационализации управления).
Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Предусматривает уважение личности работника, доброжелательность, поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.
Американская философия построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость от нее личного дохода. Для нее характерны четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты, социальные гарантии, отражение высокого уровня демократии в обществе.
Японская философия основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладают теории человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наём сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.
Российская философия управления персоналом в настоящий период весьма различается на предприятиях и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей, величины организации. Крупные организации, акционерные общества, созданные на базе государственных, сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма и хозяйственности, повышения уровня жизни работников, сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления.
При формировании философии управления персоналом отечественных организаций необходимо учитывать специфику наследия СССР и белорусского менталитета.
2.3 Концепция управления персоналом на современном этапе
Поворот в 1930-е гг. к человеческому фактору в управлении – это революция в науке управления. Само понятие «человеческий фактор» прочно вошло в научный обиход многих наук: философии, социологии, психологии, педагогики, медицины и других, которые в различных аспектах исследуют человеческий компонент. Долгие десятилетия главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур. В настоящее время, не умаляя их значения, сущность и эффект бизнеса, по мнению многих специалистов, определяют люди. В условиях острой конкуренции между производителями за рынки сбыта и потребителей при практически одинаковой технической и технологической оснащенности добиться успеха может только тот, кто лучше использует имеющиеся у него человеческие ресурсы. В умении обходиться с людьми кроется сама суть управления. Традиции школы поведенческих наук продолжают сохраняться и приобретают новое содержание в современных условиях.
Среди основных факторов влияния можно отметить следующие:
– экономический спад 1990-х гг. во многих странах, мировой экономический кризис 2008 г. (продолжающийся), общая тенденция к уменьшению размеров компаний и постепенный сдвиг во взаимоотношениях между управляющими и наемными работниками;
– всё более широкое внедрение новых методов работы, основанных на практике гибкой занятости;
– признание важности развития человеческих ресурсов организации в качестве средства обеспечения ее конкурентной мощи;
– всё возрастающая децентрализация и передача полномочий в управлении персоналом линейным менеджерам, исполнение обязанностей, которые изначально выполнялись менеджерами по персоналу. При этом значительная часть компаний рассматривает сокращение отдела персонала как удобную статью экономии общефирменных расходов. Однако передача этих функций недостаточно компетентным и немотивированным в выполнении этих функций линейным менеджерам может привести к недостаточному вниманию и непрофессиональным решениям в области кадрового менеджмента с позиций долгосрочной перспективы.
В последние десятилетия, как показывает опыт зарубежных корпораций, происходят глубокие изменения во всей системе управления персоналом. Среди новых тенденций можно отметить следующие:
– управление человеческими ресурсами (HR) должно осуществляться вице-президентом на высшем уровне управления компании; отдел HR должен быть вовлечен в разработку стратегии бизнеса и организационной структуры компании; всё линейное руководство должно участвовать в реализации управления HR;
– новой заметной функцией работников кадровой службы становится оказание помощи линейному персоналу в развитии и улучшении использования его организационного потенциала (подчиненных);
– сильнейший акцент делается на качество отбора, найма и обучения сотрудников, использование мотивации труда; разработку критериев оценки результатов труда;
– необходимость профессионализации управления человеческими ресурсами, повышения потенциала кадровых служб, подготовки и использования квалифицированных менеджеров по персоналу и профессиональной подготовки линейных менеджеров в области управления персоналом;
– изменение принципов и системы трудовой мотивации как важнейших факторов рационального использования и развития человеческих ресурсов с акцентом на стимулирование за результаты, конкретный вклад в достижение целей организации;
– гибкость и способность к изменениям в компании связана с более высоким уровнем образования, более широкой квалификацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационности персонала;
– особое внимание в компании уделяется социальной политике, страхованию, пенсионному обеспечению. Большие затраты связаны с улучшением условий работы персонала.