ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 19.12.2019
Просмотров: 2070
Скачиваний: 11
Концепция управления персоналом понимается как система теоретико-методологических взглядов на понимание сущности, содержания, целей и задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации (т.е. стратегии и тактики) в конкретных условиях функционирования организации. Концепция управления персоналом изменялась на протяжении прошлого века в рамках трех моделей менеджмента («автократической», «экономической», «новой»).
Основу современной концепции кадрового менеджмента составляют идея о возрастающей роли личности работника, о необходимости знания его мотивационных установок, умение их направлять и формировать в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
«Эффективность предприятия как системы зависит прежде всего от главного вида ресурсов – человека. Важный момент нового подхода к управлению – в признании того, что в условиях информационной эры на производстве формируется новая социальная группа – когнитариат; ее мощь основывается на знании, использовании интеллекта, а не мускульной силы. Когнитариат, имеющий доступ к информации и наделенный высокой культурой, не может рассматриваться лишь как один из экономических факторов производства; он является ключевым ресурсом, эффективное использование и наращивание которого становится центральной задачей менеджмента» [29, с. 64].
Для этой категории работающих создание программ и методов повышения качества трудовой жизни представляется одним из важных аспектов управления персоналом. Качество трудовой жизни в большинстве исследований определяется как степень удовлетворения членами организации своих личных потребностей, достижения персональных целей посредством работы в данной организации. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотивом становится не зарплата, не должность, а удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения.
Таким образом, современная концепция управления персоналом основана на новой философии, центральным звеном которой является утверждение о решающей роли личности в жизнедеятельности компании, и эта тенденция сохранится в перспективе.
Контрольные вопросы
1 Достижения каких научных дисциплин лежат в основе современного кадрового менеджмента?
2 В чем отличие теории человеческих отношений от классических теорий?
3 Охарактеризуйте основные этапы развития управления персоналом на протяжении ХХ века.
4 Выделите особенности кадрового менеджмента в современных условиях.
ТЕМА
3 ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
3.1 Специфика человеческих ресурсов
Управление людьми представляет собой необходимый компонент руководства любой организацией наряду с управлением материальными, природными, финансовыми и иными ресурсами. Однако управление персоналом организации – это особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора. Как ресурс организации персонал имеет следующие особенности:
1) благодаря интеллекту люди реагируют на внешнее воздействие не механически, а осмыслено и эмоционально;
2) работники способны к постоянному развитию, совершенствованию имеющихся профессиональных навыков и приобретению новых на протяжении всей трудовой деятельности;
3) отношения человека с организацией могут носить долговременный характер, поскольку его трудовая жизнь в современном обществе продолжается от 30 до 50 лет;
4) люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями, имея собственные желания и устремления, различные мотивы поведения. Все попытки управлять ими они воспринимают через призму своих собственных потребностей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием его личных достижений и эффективной деятельности организации;
5) руководители всех уровней организации и специалисты кадровых служб сами являются персоналом предприятия, и это неизбежно приводит к возрастанию субъективных моментов в управлении персоналом.
С позиций экономики предприятия трудовые ресурсы могут быть охарактеризованы с помощью следующих показателей:
– количественных – списочная, явочная и среднесписочная численность;
– качественных – профессиональный и квалификационный уровни персонала.
Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия измеряется такими показателями, как производительность труда и трудоемкость изготовления изделия, выполнения работы и оказания услуг; рациональное использование трудового времени. В свою очередь использование рабочего времени включает в себя оценку количества затраченного времени одним работающим, средней продолжительности трудового дня, количества недопроизведенной продукции в связи с неполным использованием плановой продолжительности рабочего периода (месяца, года), а также количества неработавших сотрудников в связи с потерями рабочего времени.
С помощью известных экономических методов (экстраполяция, экспертный, балансовый, нормативный и др.) производится планирование потребности в численности персонала. Кроме того, выявляются резервы роста производительности труда (как неиспользованные возможности предприятия) и производится их количественная оценка. Это можно сделать путем сопоставления затрат труда или уровня его производительности при планируемых значениях определенных факторов (материально-техничес-ких, организационно-экономических) и фактически достигнутых.
В экономической практике изменение уровня производительности труда характеризуется абсолютной и относительной экономией его затрат. Абсолютная экономия затрат труда образуется в результате уменьшения численности работающих при неизменном объеме выпускаемой продукции или при сокращении объема выпускаемой продукции в меньшей мере, чем сокращение численности работающих. Относительная экономия затрат труда образуется в результате увеличения объема выпуска продукции при неизменной численности работающих или при увеличении их численности в меньшей степени, чем увеличение объема выпуска продукции.
Таким образом, персонал предприятия как трудовые ресурсы подлежит планированию потребности, анализу и оценке состояния, а также эффективности использования точно так же, как и другие виды ресурсов предприятия.
Двойственный характер управления персоналом может создавать определенные противоречия: с одной стороны, между потребностями производства и желаниями руководителей, с другой – научными рекомендациями специалистов кадровых служб и результатами исследований, проведенных в данном коллективе. Все эти особенности определяют высокий уровень сложности кадровой работы в организации.
Человек уникален, поэтому управление людьми предполагает использование разнообразных методов и приемов. Специфика управленческой деятельности состоит в том, что в ней смыкаются научные знания и личный опыт, мастерство менеджера.
В современных условиях становления рыночных отношений решение сложных задач управления кадрами невозможно без освоения менеджерами того багажа знаний, который накопили наука и практика отечественного и зарубежного кадрового менеджмента. Однако определенная часть людей становится руководителями, не имея достаточных знаний и специальной подготовки в этой области менеджмента. Особенно это заметно в сфере малого и среднего бизнеса, где доминирует чисто экономический подход. В результате их деятельность сопряжена с большим количеством ошибок в управлении кадрами. Это приводит к переживаниям, ухудшению здоровья сотрудников. Стрессы сопровождаются снижением производительности труда, увольнением наиболее квалифицированных специалистов, необходимостью поиска и обучения новых, неудовлетворительным морально-психологическим климатом и низкой исполнительской и трудовой дисциплиной в организации. Это не только приводит к снижению авторитета руководителя и лояльности сотрудников, но и портит «имидж» самой организации. Вот почему обучение менеджеров в области управления персоналом в настоящее время является важнейшей составляющей профессиональной подготовки. Она включает также изучение дисциплин социально-психологического цикла (основы психологии и педагогики, социология, психология управления и др.).
3.2 Сущность, цель и содержание управления персоналом
Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации.
Под управлением персоналом, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности (прежде всего, управленческой) как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления и его специализированных подразделений. Управление персоналом включает в себя следующие области функций:
– непосредственное руководство людьми (лидерство);
– расчетно-аналитическую работу с цифровым материалом (расчет потребности в персонале, определение его стоимости; анализ его состояния, составление штатного расписания), разработка требований к персоналу.
Главная цель управления персоналом – формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации.
Управление персоналом как самостоятельная профессиональная область менеджмента в рамках новой концепции четко обозначилась в 1980-е годы ХХ в. Это та часть менеджмента, которая касается работающих сотрудников и их взаимоотношений в рамках предприятий в процессе труда. При этом принимаются во внимание благосостояние работников и их мотивирование как предоставлением такой работы, которая приносила бы им удовлетворение, так и предложением финансового и других видов вознаграждения за их добросовестный труд.
Проблемы в области работы с персоналом относятся к числу важнейших на современном этапе развития экономики большинства стран мира. Основными тенденциями, которые имеют наиболее общий характер, являются: формирование методов и процедур отбора кадров; научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале; замещение и выдвижение молодых и способных работников; повышение обоснованности и объективности в кадровых решениях.
Поэтому так важно изучение тенденций в мировой экономике, их влияния на процессы управления персоналом и отражения в практике крупных компаний, в построении систем управления. Многочисленные исследования и опросы в различных странах мира руководителей наиболее известных компаний позволяют сделать обобщение: эффективность любой организации зависит от трех важнейших условий:
– благоприятной деловой окружающей среды;
– оптимальной стратегии компании;
– качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов.
Глобальные изменения происходят в экономике:
1 Интернационализация экономики, технический прогресс, отраслевые сдвиги от сельского хозяйства к промышленности, а затем к услугам, развитие информационных технологий.
2 Усиление конкуренции и одновременно сотрудничества компаний.
3 Демографические сдвиги на рынке труда: избыток малоквалифицированной рабочей силы, старение населения.
4 Образовательные сдвиги: повышение общеобразовательного уровня и нежелание идти в рабочие.
Эти и другие глобальные изменения, структурные сдвиги привели в свою очередь к кардинальным изменениям в организационных структурах и практике управления на предприятиях. Наиболее важные и общие из них, по заключению Международной организации труда (МОТ), можно выразить так:
-
организация и ее среда становятся всё более ориентированными на рынок, повышаются требования к сокращению издержек производства;
-
организационная структура становится всё более «плоской», децентрализованной и фрагментарной. Крупные компании «распадаются» на ряд средних и мелких. Возрастает потребность в интеграции, которая обеспечивается общей корпоративной стратегией и усилением финансового контроля;
-
«горизонтальное» управление становится более важным, чем «вертикальное», иерархическое, что повышает в организации роль таких ценностей, как кооперация, инициатива, риск, независимость, предвидение;
-
инновационность, творчество, долгосрочная ориентация становятся необходимыми компонентами практики управления;
-
стиль управления, система ценностей и квалификационно-пове-денческие профили менеджеров меняются от бюрократических к предпринимательским;
-
люди и их таланты – наиболее ценные ресурсы организации.
Управление человеческими ресурсами становится стратегической задачей организации. Как упоминалось выше, развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в традиционных, централизованных и бюрократических организациях. В связи с этим изменяются требования к руководителям, специалистам кадровых служб. Здесь особенно важны способность менеджера организовать работу коллектива, умение общаться с каждым сотрудником, находить в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека для оптимального решения стратегических и текущих задач.
Контрольные вопросы
1 Какие особенности человеческих ресурсов следует учитывать при управлении организацией?
2 Каким образом это сказывается на необходимости использовать различные методы и приемы управления людьми?
3 Чем объясняется приоритетность ориентации руководителя на сотрудников организации? Какова роль руководителя в управлении персоналом?
ТЕМА 4 ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ
4.1 Численность, состав и структура персонала
Персонал (или кадры) представляет собой штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйствен-ные функции. Он характеризуется прежде всего численностью и структурой, которые рассматриваются как в статике, так и в динамике, с учетом профессиональной пригодности, компетентности. В теории и практике управления существуют различные классификационные подходы, обусловленные профессией или должностью работника, уровнем управления, категорией работников и другими показателями.