Файл: УП_в вопросах и ответах по Упр. персоналом_ Оганесян.doc

– логические помехи (различная система доказательств, принимаемая сторонами, разное видение одних и тех же обстоятельств, разные установки);

– помехи восприятия (в качестве барьера выступает обстановка, в которой воспринимается информация, предвзятое отношение, отсутствие доверия, несоответствие предшествующей информации и т. д.);

– помехи, связанные с формой сообщения (сложность формы; непривычность формы; несоответствие формы содержанию информации; неоправданное посредничество в передаче и интерпретации информации);

– помехи, связанные со средствами сообщения (низкая оперативность передачи информации; малая пропускная способность средства; несоответствие средства характеру передаваемой информации);

– помехи, связанные с организацией сообщения (плохая обратная связь или ее отсутствие; запаздывание информации; неудачный выбор времени и обстановки коммуникации).

Основными формами делового общения являются:

– деловой разговор (беседа) – обмен информацией по поводу конкретной управленческой ситуации. Он может осуществляться при непосредственном общении, а также с помощью технических средств (телефона, видеотехники, компьютеров и т. д.). Цель делового разговора – достижение определенной договоренности по рассматриваемым вопросам, принятие соответствующих решений, проведение согласованных действий;

– деловое совещание – вид управленческой деятельности, когда определенное количество участников собирается в заранее оговоренном месте в обусловленное время для обсуждения и принятия решений по заранее поставленным вопросам. В зависимости от решаемых задач выделяют проблемные, инструктивные и оперативные совещания. Проблемное совещание направлено на поиск лучшего управленческого решения по обсуждаемой проблеме, формулируемого в результате дискуссии и принимаемого после голосования. Инструктивные совещания направлены на передачу распоряжений и необходимых сведений сверху вниз по схеме управления для их более быстрого и эффективного выполнения. Оперативные совещания направлены на получение руководителем информации о текущем состоянии дел на производстве и обеспечивают передачу информации снизу вверх по схеме управления;

– деловые переговоры как специфическая форма совещания, отличающаяся следующими особенностями: переговоры ведутся двумя или более сторонами, каждая из которых имеет свои интересы; целью переговоров является приемлемое для сторон согласование интересов; результат переговоров документально фиксируется в договоре сторон;

– паблик рилейшнз – это деятельность фирмы по установлению связей с общественностью, с необходимой социальной средой с целью сформировать общественное мнение, направить мысли, чувства и поведение определенных групп людей на решение задач фирмы.

34. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

В обществе функционируют различные типы организаций, которые выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организованности и сплоченности, структуре коллектива. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.

Конфликты в организации – это открытое столкновение, противостояние людей, возникшее в процессе взаимодействия при решении производственных и личных вопросов. Они возникают как результат противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов на предприятиях: организационные, производственные, трудовые, инновационные.

Организационный конфликт – конфликт, связанный с организацией и условиями деятельности. Например, когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации; требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны; имеются должностные инструкции, функциональные обязанности, но их выполнение вовлекает работников в конфликтную ситуацию.

Производственный конфликт – специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Производственные конфликты бывают: внутригрупповые – между рядовыми работниками, между руководителями и подчиненными, между работниками различной квалификации, возраста; межгрупповые – борьба между группами за распределение различного рода ресурсов, за специфические интересы и цели, за лидерство и т. д.; между производственными группами и администрацией – неверные управленческие решения, неудовлетворительное отношение управленческого персонала к работникам и прочее приводят к таким конфликтам.

Трудовой конфликт – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Инновационный конфликт – конфликт, возникший по причине введения инноваций; противоречие, возникшее между сторонниками и противниками нововведений. Основные причины: работники опасаются ухудшения своего социально-экономического положения; дефицит материально-технических ресурсов; имеющиеся ресурсы более низкого качества, чем требуется; ухудшение взаимоотношений руководителей организации с руководителями подразделений из-за необходимости перестраивать свою работу.

Конфликт не всегда может быть разрешен. Более того, многие конфликты нуждаются скорее не в разрешении, а в грамотном управлении, так как способны приносить пользу.

Управление конфликтом – это способ руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить предупреждающие и направляющие действия по ее разрешению. Профилактика конфликта и представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем.

Традиционно выделяют следующие стратегически-организационные методы управления конфликтными ситуациями: разъяснение требований к работе (уровень результатов, система полномочий и ответственности, процедуры и правила); применение механизма координации, который подразумевает цепь команд от вышестоящих к нижестоящим; установление общеорганизационных комплексных целей; использование системы вознаграждений.

Применяют также следующие методы управления конфликтами. Тактические методы управления возникшими конфликтами в организациях конкретизируют стратегические. Уход от конфликта – наиболее популярный метод управления. Его суть: группа стремится избежать конфликта, покидая «сцену». Метод рекомендован, если издержки возможного конфликта будут стоить очень высоко. Метод уступок и приспособления – когда администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний. Метод сглаживания – используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, эффективен в случаях несущественных расхождений интересов и условий, характерных для типичных и привычных моделей поведения людей в коллективе. Метод скрытых действий: применение этого метода необходимо в случае, когда управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых средствах его урегулирования. Метод «быстрого решения», его суть: решение принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно. Метод компромисса – под компромиссом понимается такой вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем. Метод сотрудничества – когда соперничающие стороны действуют совместно в поиске наилучшего варианта выхода из конфликтной ситуации. Метод силы – суть его в стремлении одной стороны навязать другой свое решение.

Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвраще­нию конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

Содержание

1. Концепция управления персоналом 3

2. Персонал предприятия: структура и динамика 5

3. Стратегия управления персоналом и ее связь с развитием организации 7

4. Компетенция персонала как объект стратегического управления 9

5. Трудовой потенциал работника и кадровый потенциал организации 11

6. Система управления персоналом организации: цель, функции, структура 14

7. Кадровая политика предприятия 16

8. Организация работы кадровой службы 18

9. Основные организационные документы, регламентирующие управ-

ление персоналом в организации 20

10. Планирование потребности в персонале на предприятии 22

11. Источники и средства привлечения персонала 25

12. Содержание и методы отбора персонала 27

13. Адаптация нового работника на предприятии 30

14. Содержание и характер управленческого труда 32

15. Лидерство, развитие лидерских способностей 34

16. Стиль работы руководителя . 36

17. Вознаграждение персонала предприятия 37

18. Оценка и аттестация персонала предприятия 40

19. Основные цели и направления развития персонала организации 42

20. Обогащение содержания управленческого труда 44

21. Подготовка, повышение квалификации, переподготовка персонала
предприятия 46

22. Деловая карьера сотрудника 49

23. Формирование и работа с кадровым резервом предприятия 51

24. Высвобождение персонала в организации 52

25. Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия 55

26. Организационная культура управления персоналом, ее содержание

и особенности 57

27. Влияние демографических изменений на развитие бизнеса 59

28. Последствия демографических изменений в области экономики и

образования 61

29. Политика занятости в Республике Беларусь 63

30. Регулирование социально-трудовых отношений в конвенциях и
рекомендациях МОТ 65

31. Политика Республики Беларусь в области заработной платы 67

32. Организация управленческого труда на предприятии 69

33. Коммуникации в деятельности менеджера 71

34. Управление конфликтами в организации . 73

Учебное издание

Оганесян Ирина Арутюновна

Анисов Леонид Моисеевич

Арсюткина Людмила Николаевна

Богдашиц Елена Александровна

Жутник Ирина Николаевна

Забара Ирина Васильевна

Кулакевич Александр Николаевич

Купрейчик Галина Васильевна

УправЛение персоналом

(в вопросах и ответах)

Учебное пособие

Редактор Н. А. Бебель

Компьютерная верстка Л. В. Чернуха

Подписано в печать 22.03.2005. Формат 60×84¹/₁₆.

Бумага газетная. Гарнитура «Times New Roman».

Отпечатано способом ризографии.
Усл. печ. л. 4,6. Уч.-изд. л. 4,55. Тираж 615. Заказ 45.

Издатель и полиграфическое исполнение:

Учреждение образования

«Частный институт управления и предпринимательства».

220086, Минск, ул. Славинского, 1, корп. 3.

Л ицензия ЛИ № 02330/0133342 от 29.06.2004 г.