Рекомендация – ориентир при выработке политики, разработке национального законодательства в области социально-трудовых отношений.

За 1919–2000 гг. МОТ приняты 183 конвенции и 191 рекомендация. Республика Беларусь ратифицировала на своей территории более 50 конвенций.

Важнейшими конвенциями, регламентирующими социально-трудовые отношения являются:

– «Принудительный труд», № 29 (1930 г.);

– «Свобода ассоциации и защита права на организацию», № 87 (1948 г);

– «Равное вознаграждение», № 100 (1951 г);

– «Упразднение принудительного труда», №105 (1957 г.);

– «Дискриминация в области труда и занятости», № 111 (1958 г.);

– «О минимальном возрасте при приеме на работу», №138 (1973 г.);

– «Детский труд», № 182 (1999 г).

В XXI в. перед МОТ возник целый ряд проблем, связанных с изменениями в мире:

– разрушение коммунистической социально-политической системы;

– глобализация;

– обострение экологического кризиса.

В свете этих проблем МОТ считает необходимым усиление роли государства, которое должно выступить регулятором, арбитром, посредником и играть решающую роль в решении социально-трудовых проблем.

31. ПОЛИТИКА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ В ОБЛАСТИ

ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Заработная плата формируется как стоимость рабочей силы. Расходы на оплату труда включаются в издержки производства и дополняются выплатами, обусловленными результатами производства (увеличением прибыли, ростом производительности труда, повышением качества продукции, увеличением экспортной компоненты и т. д.).

Модель оплаты труда предполагает:

– установление минимальных государственных гарантий в области оплаты труда;

– договорные отношения между объединениями нанимателей и профсоюзов;

– самостоятельное формирование субъектами хозяйствования фонда оплаты труда в виде издержек производства;

– самостоятельный выбор форм и систем заработной платы.

Основополагающим элементом в механизме оплаты труда является тарифная система. Тарифная система – это совокупность нормативных документов, позволяющих определить уровень основной заработной платы работников и степень ее дифференциации по всем категориям персонала в зависимости от квалификации, характера и условий труда, вида производства, отрасли, региональных особенностей.

Тарифная система Республики Беларусь включает в себя следующие элементы:

– Единый тарифно-квалификационный справочник профессий рабочих (ЕТКС);

– Квалификационные справочники должностей служащих (КСД);

– Единую тарифную сетку работников (ЕТС);

– Тарифную ставку первого разряда.

Принципы построения единой тарифной системы:

– охват единой тарифной шкалой всех категорий работников – от рабочих до руководителей в соответствии с Классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

– тарификация, т. е. отнесение к разрядам осуществляется по признаку сложности выполняемых работ (функций);

– установление тарифной ставки первого разряда не ниже уровня минимальной заработной платы и нарастание ставок по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность в сложном труде.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь является инструментом тарифного нормирования труда и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе с использованием других элементов тарифной системы (тарифной ставки первого разряда, квалификационных справочников) устанавливаются тарифные ставки (оклады) работников, производятся дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы работников. С 1 января 2003 г. и для работников коммерческих организаций действует 23-разрядная тарифная сетка с соотношением крайних разрядов 1,0 : 5,98.

В Республике Беларусь в структуре затрат нанимателей на рабочую силу заработная плата составляет около 50% (к примеру, во Франции этот показатель 69,3%, в Дании – 94,8%).

Вследствие экономического кризиса 90-х годов заработная плата перестала выполнять производственную и стимулирующую функции, что привело в течение более чем десятилетнего периода к:

– снижению покупательной способности заработной платы;

– уменьшению соотношений минимальной и среднемесячной заработной платы с прожиточным минимумом;

– сокращению доли заработной платы в доходах населения;

– отсутствию четкой привязки заработной платы к результатам труда.

В настоящее время основными направлениями политики заработной платы в Республике Беларусь являются:

– поэтапное приближение минимальных государственных гарантий в оплате труда к бюджету прожиточного минимума и минимальному потребительскому бюджету;

– включение в заработную плату работников всех расходов по платным услугам жилищно-коммунального хозяйства, транспорта, здравоохранения, образования;

– усиление связи оплаты труда с результатами хозяйственной деятельности, обеспечение опережающих темпов роста оплаты труда по сравнению с ростом цен;

– расширение сферы нормирования труда, создание системы государственного управления нормированием труда.

Законодательной базой в проведении политики заработной платы в Республике Беларусь являются следующие нормативные акты:

– Конвенция МОТ № 131 «Об установлении минимальной заработной платы»;

– Трудовой кодекс Республики Беларусь;

– Закон Республики Беларусь «О государственных минимальных стандартах»;

– Закон Республики Беларусь «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы»;

– постановление Министерства труда и социальной защиты «О минимальных потребительских бюджетах для различных социально-демографи-ческих групп населения».

Основным механизмом адаптации заработной платы к уровню цен является индексация, проводимая по следующим направлениям:

– индексация всей заработной платы;

– индексация национального или профессионального минимума оплаты труда;

– корректировка заработной платы в зависимости от ее уровня;

– индексация фонда оплаты труда.

В Республике Беларусь сложилась следующая практика индексации:

– повышение тарифной ставки первого разряда в зависимости от эффективности хозяйствования;

– корректировка тарифной ставки первого разряда в зависимости от эффективности хозяйствования;

– индексация задолженности по выплате заработной платы.

В Республике Беларусь индексация производится при росте индекса цен выше 15%. Особенностью политики в оплате труда на современном этапе
является ее жесткая привязка к бюджету прожиточного минимума. С 1 января 2005 г. месячная заработная плата не может быть ниже этого показателя –
128 тыс. 860 руб. и должна в дальнейшем пересматриваться ежеквартально.

32. Организация управленческого труда

на предприятии

Организация управленческого труда обеспечивает его функционирование с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности. В современных условиях организация труда должна основываться на использовании достижений науки и передового опыта, прогрессивных форм хозяйствования, применении технических средств, создавая тем самым условия для эффективного труда работников, сохранения их здоровья и работоспособности. Она должна быть направлена на решение следующих задач:

– экономической – выполнение возложенных на управленческий персонал функций при минимальных затратах. Это предполагает не только экономию труда, но и сокращение материальных и финансовых затрат, связанных с управлением;

– психофизиологической – обеспечение сохранения здоровья работников, их длительной и устойчивой работоспособности, поддержание нормального психологического климата в коллективе;

– социальной – обеспечение содержательности, привлекательности и престижности труда, более полное использование творческого потенциала работников.

Организация управленческого труда на предприятии включает следующие направления:

1. Разделение и кооперация управленческого труда, направленные на разграничение должностных обязанностей между отдельными работниками и функций управления между структурными подразделениями с целью эффективного их взаимодействия. Выделяют функциональное, технологическое и квалификационное разделение управленческого труда. Функциональное разделение управленческого труда означает разграничение и обособление деятельности групп работников по функциям управления как относительно самостоятельным сферам деятельности и воплощается в построении организационной структуры управления предприятием и в определении нормативов численности работников по различным функциям управления. Технологическое разделение управленческого труда означает разделение труда по видам работ и операций, закрепление их за отдельными группами работников и исполнителями, обеспечивая тем самым специализацию работников на выполнении однородных или сопряженных видов работ и операций. Квалификационное разделение управленческого труда означает распределение обязанностей между работниками различной квалификации с учетом сложности поручаемых им работ и занимаемой должности.

2. Подбор и расстановка управленческих кадров, направленные на обеспечение управленческих служб работниками требуемой квалификации, с необходимыми деловыми и личными качествами и эффективное использование их потенциала.

3. Организация процессов труда по управлению, предусматривающая рационализацию содержания и методов труда с целью достижения высокого качества и оперативности выполнения управленческих работ при минимальной их трудоемкости, а также технологическую регламентацию трудовой деятельности работников. Это предполагает выделение в рамках каждой функции управления организационно-административных, аналитико-конструктивных и информационно-технических операций, определение и разработку оптимальных технологий их выполнения в форме процедур и операционно-технологических карт управленческого процесса.

4. Организация рабочих мест, охватывающая планировку служебных помещений и размещение в них рабочих мест, планировку рабочих мест сотрудников с учетом рабочих зон, оснащение их необходимой мебелью и современными средствами управленческого труда (составления, обработки и оформления документов; хранения и группировки документов; выполнения вычислительных операций; обеспечения оперативной связи). Это создает работникам максимальное удобство для осуществления деятельности, освобождает от нерациональных перемещений и движений и снижает на этой основе затраты труда на выполняемую работу.

5. Создание благоприятных условий труда как совокупности элементов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на функциональное состояние организма человека – здоровье, работоспособность, удовлетворенность трудом и его эффективностью. Выделяют следующие группы факторов условий труда: санитарно-гигиенические, характеризующие микроклимат (температуру, влажность и скорость движения воздуха), освещение, шум, вибрацию и сопряженную с освещением окраску служебных помещений и оборудования; эстетические, включающие цветовую отделку интерьера, озеленение служебных помещений, использование в интерьерах помещений живописи и произведений прикладного искусства; психофизиологические, связанные с осуществлением мер психофизиологического характера, обеспечивающих условия высокоэффективной деятельности и сохранения здоровья работников (постепенное вхождение в труд, ритмизация труда, нормальное чередование труда и отдыха, смена форм деятельности, активные формы труда и отдыха); социально-психологические, связанные с осуществлением мер, направленных на формирование психологической готовности человека к работе с новой техникой, к различного рода нововведениям и т. д.

6. Нормирование труда, направленное на выявление и использование резервов экономии управленческого труда. Важнейшим направлением установления обоснованных норм труда является изучение затрат рабочего времени и содержания управленческого труда, для осуществления которого может быть использован один из следующих методов: фотография рабочего времени, самофотография рабочего времени, метод моментных наблюдений, хронометраж. Изучение затрат рабочего времени позволяет выделить время работы и время перерывов. Время работы можно рассматривать в разрезе времени на выполнение должностных обязанностей, времени на выполнение работ, не предусмотренных должностными обязанностями, и времени непроизводительной работы.

33. Коммуникации в деятельности менеджера

Коммуникации предполагают обмен мыслями, фактами, идеями, эмоциями, взглядами и представляют собой процесс передачи информации.

В зависимости от объектов коммуникационной деятельности и решаемых ими задач различают следующие виды коммуникаций:

– по горизонтали как обмен информацией на одном уровне иерархии управления, обеспечивающий координацию деятельности и налаживание партнерских отношений между структурными подразделениями организации;

– по вертикали как обмен информацией между органами и объектами управления, находящимися на различных уровнях иерархической лестницы. В рамках коммуникаций по вертикали выделяют командные коммуникации (служат для передачи распорядительной информации от менеджера к подчиненным) и коммуникации «состояния» (обмен информацией по линии обратной связи, идущий от подчиненных к руководителям,– отчет, пояснительная записка);

– с внешней средой, связывающие организацию с источниками внешних ресурсов, потребителями, партнерами, другими субъектами рынка, составляющими инфраструктуру менеджмента (банками, биржами, аукционами), органами государственного управления, общественностью, СМИ и т. д.);

– неформальные коммуникации как процесс распространения неофициальной информации, а также всевозможных слухов.

В процессе обмена информацией выделяют 4 элемента:

1) источник информации (объекты внешней и внутренней среды предприятия);

2) передаваемая информация;

3) средства передачи информации (бумажные, голосовые, электронные);

4) потребители информации (органы и объекты управления).

При обмене информацией отправитель и получатель проходят несколько взаимосвязанных этапов:

1. Зарождение идеи – формулирование ее или отбор информации отправителя.

2. Кодирование и выбор канала – выбор символов для сообщения и канала передачи – речь, письменные материалы, электронные средства.

3. Передача – физическая передача сообщения.

4. Декодирование – перевод символов отправителя в мысли получателя.

В основе вербальных коммуникаций лежат языковые или речевые средства, которые могут быть устными или письменными, иметь форму публичного выступления либо текстового материала. В качестве невербальных средств выступают жесты, изменения положения тела выступающего, особенности его внешнего вида, а также сопровождающее выступление окружение.

Важной характеристикой коммуникационного процесса является его подверженность помехам. Основными помехами являются:

– помехи, связанные с содержанием сообщения:

– языковые вербальные (семантические проблемы, вызванные неправильным пониманием смысла слова, недостаточной профессиональной подготовкой, плохим произношением);

– языковые невербальные (разные участники деловых переговоров придают одним и тем же жестам различный смысл);