МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Частный институт управления и предпринимательства

Управление персоналом

(в вопросах и ответах)

Учебное пособие

М инск 2005

УДК 658.3.012.4

ББК 65.050.2

У66

Авторы-составители – сотрудники кафедры управления персоналом

Частного института управления и предпринимательства:

И. А. Оганесян, заведующая кафедрой, кандидат экономических наук,
доцент; Л. М. Анисов, доцент;

Л. Н. Арсюткина, доцент, кандидат экономических наук;

Е. А. Богдашиц, доцент, кандидат экономических наук;

И. Н. Жутник, ст. преподаватель; И. В. Забара, ст. преподаватель;

А. Н. Кулакевич, доцент, кандидат экономических наук;

Г. В. Купрейчик, доцент, кандидат философских наук

Рецензенты:

Л. М. Специан, зав. кафедрой экономики Белорусского института
правоведения, кандидат экономических наук, профессор;

О. В. Кобяк, зав. сектором социальной демографии Института социологии НАН Беларуси, кандидат социологических наук, доцент

Под общей редакцией декана факультета менеджмента

Частного института управления и предпринимательства,

кандидата экономических наук, доцента А. К. Шимко

Одобрено и рекомендовано к публикации советом

факультета менеджмента, протокол № 5 от 18.01.2005г.

У66 Управление персоналом (в вопросах и ответах): Учеб. пособие /
И. А. Оганесян, Л. М. Анисов, Л. Н. Арсюткина и др. / Под общ. ред.
А. К. Шимко.– Мн.: Част. ин-т управ. и предпр., 2005.– 77 с.

ISBN 985-6786-03-7.

Излагаются основные методологические вопросы управления персоналом и технология кадровых процессов, связанных с набором, обучением, развитием персонала, оплатой и стимулированием труда.

Предназначено для изучения учебного материала и подготовки к сдаче экзаменов студентами дневной и заочной форм обучения по специальности «Менеджмент» Частного института управления и предпринимательства.

УДК 658.3.012.4

ББК 65.050.2

© Коллектив авторов, 2005

I SBN 985-6786-03-7 © Частный институт управления и предпринимательства, 2005

1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Под концепцией управления персоналом понимается преобладающая в определенный период развития общества система научных взглядов и практических подходов к организации управления персоналом предприятий, организаций (цели, задачи, принципы, критерии, методы).

Проблемы управления людьми в условиях ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов известны с глубокой древности, в частности вопросы разделения и кооперации труда, мотивации, трудовой дисциплины.

Однако именно в ХХ в. развитие менеджмента сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства.

В теории и практике менеджмента на протяжении ХХ в. последовательно использовался ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве и раскрывающих различные аспекты управления персоналом в связи с изменением общественных взглядов: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы.

Практический опыт и научные исследования в области менеджмента персонала позволили выделить четыре важнейшие концепции.

1.1. Использование трудовых ресурсов

(с конца XIX в. до середины XX в.)

В начале XX в., когда предприятия не были крупными, управление персоналом в части найма, обучения, оплаты труда осуществлялось исключительно самим владельцем. Промышленное развитие кардинальным образом изменило характер деятельности организаций благодаря значительному увеличению занятых на производстве людей, применению машин и оборудования из-за усиления недовольства людей условиями труда.

Концепция управления персоналом в 20–30-е годы основывалась в развитых странах на идеях научного управления, универсальных методах управления и организации труда (Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер), которые позволили значительно повысить эффективность производства.

Усиление профсоюзного движения в этот период привело к тому, что был принят ряд законов в области трудовых отношений, заключение коллективных договоров между профсоюзами и работодателями превратилось в общепризнанную практику. Вмешательство государства в этот процесс привело к созданию систем социального страхования, выплате компенсаций по безработице, установлению минимальной заработной платы, ограничению и сокращению продолжительности рабочего дня.

1.2. Управление персоналом (40–60 гг.)

В основе данной концепции лежала теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – его должность в штатной структуре, а процесс управления осуществлялся через административные механизмы (принципы, функции, методы).

В годы второй мировой войны решались вопросы подбора и подготовки кадров, профессионального обучения, а после ее окончания – повышения профессиональной квалификации и переподготовки управленческих кадров. В период 50–60-х гг. развитие теорий и моделей мотивации труда оказало значительное влияние на практику управления и подготовку управленческого персонала.

На смену «рационалистическим» школам управления, где наибольшее внимание уделялось максимизации физических возможностей человека, приходит практический интерес к интеллектуальным возможностям человека, к психологическим особенностям производственного поведения. Мотивация работников к труду становится важным направлением практического менеджмента персонала.

1.3. Управление человеческими ресурсами

В соответствии с этой концепцией (70–80 гг.) человек рассматривается как специфический объект управления, ресурс организации в единстве трех основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, психологического состояния. Для этого периода характерным является утверждение гуманистического подхода к управлению людьми: обогащение труда, планирование и развитие карьеры, внутриорганизационные коммуникации, привлечение рабочих к управлению.

В организационных структурах многих компаний традиционные кадровые службы (отделы кадров) преобразуются в службы человеческих ресурсов.

1.4. Управление человеком

В настоящее время основу концепции управления персоналом составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегическими задачами организации.

Обеспечение выживаемости организации достигается при этом путем превышения темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменением внешней среды. Главное здесь – адаптация не к самим изменениям, а к скорости этих изменений.

Таким образом, от взглядов на человека лишь как на рабочую силу, а на расходы на работников – как на издержки производства произошел переход к осознанию его ведущей роли в производстве, а вложения в «человеческий капитал» рассматриваются как инвестиции.

Современные подходы к управлению персоналом, по мнению специалистов, базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, в то же время учитывается необходимость всестороннего развития личности и мотивации работников.

Анализ концепций и их отражение в практике работы организаций позволяют констатировать, что первоначальный экономический подход к управлению персоналом, при котором главными являются вопросы производства, распределения и потребления материальных благ, сменяется органическим подходом, где работник – это часть сложной системы коммуникаций, взаимодействий, контроля. В рамках современного гуманистического подхода производственное поведение человека рассматривается в системе определенных ценностей, правил, норм поведения.

2. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ: СТРУКТУРА И ДИНАМИКА

Персонал, или кадры, представляет собой штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйствен-ные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

В теории и практике управления существуют различные классификационные подходы к структуре персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категорий работников.

Базовой в отечественной практике является классификация работников по категориям. Она закреплена в Общегосударственном классификаторе Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих». Правила учета персонала в организациях определены Инструкцией по статистике персонала, которая регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной деятельности, категории персонала, порядок учета приема и выбытия их и др.

Распределение персонала осуществляется по следующим укрупненным позициям: по участию в основных видах деятельности; по характеру трудовых функций.

Совокупность отдельных групп работников, выполняющих различные функции, образует структуру персонала. В соответствии с принятой в Республике Беларусь классификацией работающие на промышленном предприятии подразделяются на следующие категории.

А. По участию в основных видах деятельности выделяется:

1) персонал основных видов деятельности (производственный), т. е. работающие в основных и вспомогательных подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, оказанием услуг, осуществляющие обслуживание этих процессов и управление ими;

2) персонал не основных видов деятельности (непроизводственный) – это работники подразделений социальной сферы: баз отдыха, здравпунктов, центров обучения, дошкольных учреждений, состоящих на балансе предприятия.

Б. По характеру трудовых функций в процессе производства предусматривается деление на рабочих и служащих:

1) рабочие осуществляют свою работу с преобладающей долей физического труда, создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги (например, профессии: токарь, пекарь, швея, автомеханик и др.). Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест, сосредоточены во вспомогательных подразделениях – ремонтных, инструментальных, транспортных, складских. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал (дворники, курьеры);

2) служащие (управленческий персонал) заняты преимущественно умственным трудом. Они осуществляют управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, юридические и другие функции. Служащие объединяются в несколько подгрупп (руководители, специалисты, технические исполнители) по такому классификационному признаку, как степень отношения к управленческому решению: руководители принимают решения; специалисты готовят специальную информацию для их принятия; технический персонал аппарата управления создает управленческие документы и обеспечивает их хранение.

Руководители осуществляют функции общего управления, имеют в подчинении сотрудников, обладают юридическим правом принимать решения. Они подразделяются на руководителей трех уровней: высшего (организации в целом), среднего (основных структурных подразделений), низового (работающих непосредственно с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов.

Руководители подразделяются также на линейных и функциональных. Линейные руководители осуществляют управление производственными подразделениями (участками, цехами, филиалами) предприятий, обществ, фирм. Функциональные руководители обеспечивают реализацию одной из функций управления, возглавляя соответствующую службу (например, начальник планового отдела, начальник отдела маркетинга).

Специалисты аппарата управления (инженеры, экономисты, юристы, программисты и т. п.) призваны выполнять конкретные функции управления для содействия в принятии и реализации принятых управленческих решений. Это наиболее многочисленная подгруппа служащих. Среди них выделяют старших, ведущих специалистов.

Технические исполнители (секретари, делопроизводители, стенографисты, табельщики и др.) осуществляют обслуживание процесса управления и обеспечивают передачу управленческой информации, ее сбор, первичную обработку, хранение.

Основанием для отнесения персонала к той или иной группе (категории) является занимаемая должность, т. е. штатная единица организации, которая определяется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником профессий рабочих и должностей служащих.

Совокупность должностей находит свое отражение в штатном расписании. Этот документ утверждается руководителем организации и содержит сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, перечень должностей, должностных окладов.

В аналитических целях структура персонала может рассчитываться также по полу, возрасту, уровню образования, стажу работы в организации. Прослеживаются также изменения в динамике этих показателей за определенный период.

3. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ЕЕ СВЯЗЬ

С РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ

С повышением самостоятельности и ответственности организаций усиливается и значение стратегического подхода в управлении персоналом. Персонал рассматривается как основной ресурс, который требует перспективного планирования, создания необходимых условий развития и использования, что привело к появлению стратегии управления персоналом, или персонал-стратегии. Стратегическое управление персоналом опирается на человеческий потенциал, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование с учетом изменения положения на рынке, что позволяет организации выжить и достичь своих целей в перспективе.

Составляющие стратегии управления персоналом:

– разработка кадровой политики;

– отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы;

– оценка квалификации, вознаграждение (или возмещение затрат труда в виде заработной платы), участие в прибылях, продажа акций;

– развитие персонала и др.

Любая стратегия развития организации всегда увязывается с персоналом. Эта взаимосвязь выражается в следующих стратегиях.

Стратегия предпринимательства. Характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности. Для реализации названной стратегии требуются новаторы, обладающие гибким мышлением и желающие брать на себя ответственность за управленческие риски. Данная стратегия предусматривает: