Файл: УП_в вопросах и ответах по Упр. персоналом_ Оганесян.doc

При введении работника в подразделение основная нагрузка ложится на руководителя подразделения, который объясняет специфику работы в данном подразделении, знакомит с сотрудниками.

Наконец, введение в должность новичка руководителем раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности и то, какой вклад его непосредственная работа вносит в общий успех подразделения и организации в целом.

14. Содержание и характер управленческого труда

Управленческий труд – это вид деятельности, направленный на обеспечение согласованной и эффективной работы трудового коллектива, создающего материальные ценности или производящего услуги. Управленческий труд по сравнению с трудом рабочих имеет свои существенные особенности.

Во-первых, управленческий труд – это преимущественно умственный труд. Различают три вида умственного труда: эвристический, административный и операторный. Эвристический труд – творческая составляющая умственной деятельности. По своему функциональному назначению он характеризуется как труд по исследованию, анализу и разработке различных вопросов (разработка планов и анализ их выполнения, определение направлений совершенствования конструкции и состава продукции, технологии, организации труда и производства, решение социальных проблем). По содержанию эвристический труд связан с выполнением аналитических и конструктивных операций и направлен на разработку и принятие решений.

Административный труд – вид умственной деятельности, функциональным назначением которого является непосредственное управление деятельностью и поведением людей. По содержанию он включает выполнение различных организационно-административных операций (координационных, распорядительных, контрольных). Этот вид умственного труда призван обеспечить координацию деятельности отдельных участников и трудовых коллективов.

Операторный труд – это труд по выполнению постоянно повторяющихся операций рутинного характера. По содержанию он связан с информационно-технической работой, включающей документационные, первично-счетные и учетные операции, операции по переработке информации по заранее разработанной программе, вычислительные и формально-логические операции.

Во-вторых, как и труд рабочих, управленческий труд является необходимым и производительным трудом. Но он имеет особую производительную форму: занятые управленческим трудом работники непосредственно не создают материальных ценностей, но, осуществляя научно-техническую и организационную подготовку производства, совершенствуя методы планово-экономической работы, формы материального стимулирования, решая маркетинговые, коммерческие задачи, они реализуют свою деятельность в продукте труда совокупного работника.

В-третьих, специфичен предмет управленческого труда, в качестве которого выступает различного рода информация. В силу этого управленческий труд носит информативный характер.

В-четвертых, специфичны результаты управленческого труда. Особенность их состоит в том, что они трудно поддаются количественной оценке. Результаты труда руководителей, как правило, оцениваются косвенно – по показателям производственной деятельности возглавляемых ими коллективов, а труда специалистов и технических исполнителей – по показателям работы отдела. Это такие результаты, между временем достижения которых и моментом приложения труда существует значительный разрыв. Важное свойство производительной формы управленческого труда заключается в том, что его эффективность должна оцениваться не по количеству подготовленных документов и изданных распоряжений, а по результативности и прогрессивности принимаемых технических, организационных, экономических решений – по их влиянию на результаты деятельности работников, непосредственно занятых производством продукции или услуг.

По характеру участия в процессе управления все работники управленческого труда подразделяются на три группы: руководители, специалисты, технические исполнители. Такое деление обусловлено тем, что управленческая деятельность заключается в осуществлении непосредственного руководства управляемым объектом, разработке необходимых управленческих решений и подготовке информации. Характер участия каждой из названных групп работников в процессе управления определяется решаемыми ими задачами и функциональными обязанностями. Так, руководители определяют цели и направления деятельности, осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию работы исполнителей и подчиненных им звеньев производства и управления, обеспечивают слаженную и эффективную работу соответствующих коллективов. По характеру умственных нагрузок труд руководителей относится преимущественно к эвристическому и административному труду.

Специалисты заняты разработкой и внедрением в производство технологических процессов, новых или усовершенствованных видов продукции, форм и методов организации производства, труда и управления, технических и экономических нормативов, осуществлением коммерческой деятельности, а также обеспечением производства необходимой документацией, материалами и т. д. Труд специалистов по характеру умственных нагрузок – эвристический, с некоторыми элементами операторного.

Технические исполнители выполняют работу, связанную с обеспечением деятельности руководителей и специалистов. Это – сбор, фиксация, передача, первичная обработка информации, множительные работы, оформление документов и т. д. Технические исполнители заняты в основном операторным трудом.

Кроме высоких интеллектуальных перегрузок, связанных с информационным характером труда, для управленческого труда характерны и большие нервно-эмоциональные нагрузки, вызванные постоянным общением с людьми. Это особенно относится к руководителям, что обусловливает требования к организации их труда.

15. ЛИДЕРСТВО, РАЗВИТИЕ ЛИДЕРСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ

Лидерство – это тип управленческого воздействия, основанный на наиболее эффективном (для данной ситуации) сочетании различных источников власти, направленный на побуждение людей к достижению целей.

Лидерство – один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда часть социальной группы или индивид направляет действия всей группы, которая принимает и поддерживает его действия. Из этих определений вытекает, что лидерство является функцией лидера, последователей и социальных переменных.

Основой лидерства являются отношения «лидер-последователь», которые возникли намного раньше отношений «начальник-подчиненный».

Лидеру для успеха необходимо иметь:

– последователей;

– способность создавать образ будущего состояния организации и доводить его до последователей;

– наделять последователей соответствующими правами и полномочиями;

– признавать свои слабые стороны и привлекать для их устранения необходимые ресурсы.

Лидерские навыки и качества не вырабатываются сразу, их необходимо развивать. Лидером становятся не за один день, а день за днем. Успешные лидеры умеют и любят учиться, процесс обучения и развития продолжается у них всегда.

Следует отметить, что некоторые люди рождаются с природными талантами «прирожденного лидера». Но даже им, чтобы оставаться лидерами, необходимо постоянно совершенствовать черты характера, данные от природы.

Для того чтобы научиться быть лидером, нужно вникнуть в основное определение лидерства: «Лидерство – это влияние». Каждый из нас в состоянии повысить свои уровни влияния, развивать свои лидерские способности. В связи с этим можно выделить пять уровней лидерства.

1. Статус. Это базовый, начальный уровень лидерства. Влияние здесь определяется должностью и ограничено должностными обязанностями. На этом уровне действуют территориальные права, протоколы, уставы. Человек, назначенный на ту или иную должность, может обладать определенной властью и возможностью управлять другими. Но реальное лидерство – это намного больше, чем власть и следование определенным правилам. Настоящий лидер – тот, за кем люди следуют добровольно и сознательно.

Качества, необходимые для успеха на этом уровне: хорошо знать свои служебные обязанности, принимать на себя ответственность, делать свою работу как можно лучше.

2. Одобрение. На этом уровне влияние выходит за рамки должностного авторитета, и люди следуют за лидером по своему желанию. Лидер полагается не на силу и строгие правила, а на осмысленные взаимоотношения между людьми, помогает удовлетворить потребности и желания других. Уровень одобрения – фундамент лидерства. Качества, необходимые на этом уровне: способствовать успеху тех, кто работает с вами; уметь смотреть на вещи глазами других людей; искренне любить людей и расти вместе с другими; действовать так, чтобы победителями выходили все.

3. Продуктивность. Люди следуют за лидером благодаря его вкладу в деятельность организации. Они ориентированы на достижение результатов. На этом уровне последователи восхищаются лидером.

Качества, необходимые для успеха на этом уровне: формировать цели и следовать им; развивать ответственность за результаты; принимать решения, способствующие позитивным изменениям.

4. Наставничество. Величие лидера состоит в способности придавать силы окружающим его людям, подготовить последователей. На этом уровне происходит количественный и качественный рост организации вследствие воспитания новых лидеров. Лидер воплощает свою мечту –способствует росту и развитию людей, окружающих его, осознает ценности людей и обязательства перед ними, находит с людьми общий язык и влияет на них. На этом уровне последователи преданы лидеру. Постарайтесь сделать все возможное, чтобы достичь этого уровня и удержаться на нем.

Лидерские качества этого уровня: сознавать, что ваш главный капитал – люди; отдавать предпочтение личностному развитию людей; быть образцом для последователей; создавать вокруг себя «внутренний круг» лидеров.

5. Личность. Это – наивысший уровень влияния, так как для его достижения человек должен быть истинным лидером на протяжении всей своей жизни. Этого уровня достигают немногие. Люди следуют за лидером в силу того, кем он является и что представляет собой.

Характеристики этого уровня: авторитет лидера выходит за пределы организации; последователи преданы и готовы идти на жертвы; люди стремятся получить помощь и поддержку лидера; большая радость для лидера видеть, как люди развиваются и растут как личности.

16. СТИЛЬ РАБОТЫ РУКОВОДИТЕЛЯ

Стиль – это совокупность наиболее характерных методов решения задач и проблем, возникающих в процессе руководства. Стиль управления оказывает существенное влияние на эффективность производства и руководства людьми. Проявление стиля управления в реальных условиях определяют факторы объективного и субъективного характера: конкретные задачи и функции коллектива, содержание и условия его работы, индивидуальные качества и опыт руководителя. Важной составной частью стиля является авторитет руководителя.

Для рационального стиля характерны следующие черты:

– деловитость и конкретность в работе – проявляются в знании дела, умении принимать правильные решения для конкретной ситуации;

– забота о новом – не останавливаться на достигнутом, активное воздействие на внедрение новых достижений;

– коллегиальное принятие решений с личной ответственностью;

– сочетание требовательности с чутким отношением к подчиненным.

С точки зрения социальной психологии различают авторитарный, демократический, либеральный стили управления.

Авторитарный (властный) стиль. Руководитель самостоятельно принимает решения, берет на себя всю полноту ответственности, с подчиненными обменивается лишь необходимой информацией, поощряет подчиненных лишь по собственной инициативе, нетерпим к критике своих действий со стороны подчиненных, отсутствует интерес к работнику как к личности. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях.

Демократический стиль. Присущ руководителям, сочетающим самостоятельность с коллегиальностью. Руководитель побуждает подчиненных к самостоятельному решению вопросов, прислушивается к их мнению, советуется с ними, создает атмосферу сотрудничества. Ответственность распределяется между подчиненными. Однако этот стиль мало пригоден в ситуациях, когда нет времени для дискуссий и обсуждений, когда требуется быстрое принятие решения.

Либеральный стиль. Руководитель особой активности не проявляет, действия его подвержены случайностям и непоследовательны, стремится заручиться поддержкой в верхах даже по непринципиальным вопросам, обсуждение вопросов часто носит формальный характер. Либеральный стиль может использоваться в случаях, когда цели ясны и работа подчиненных имеет индивидуальный характер.

В условиях производства, в зависимости от сложившейся ситуации, могут применяться все три стиля, но чаще – их сочетание. Преобладают авторитарный и демократический стили – это два полюса, между которыми выделяются варианты.

Стиль руководителя наиболее полно проявляется в коллективной деятельности. Различное состояние сплоченности, зрелости и ответственности коллектива требует от руководителя и соответствующего поведенческого воздействия. С точки зрения направления управленческого воздействия руководителя на коллектив выделяются четыре разновидности стиля.

Указывающий стиль. Руководитель четко разъясняет, что нужно сделать, следит за выполнением задачи, выявляет неудовлетворительные результаты и виновного. Применяется к лицам и группам, не способным справиться с задачей и не имеющим желания учиться. Чаще применяется к новичкам.

Убеждающий стиль. Руководитель выдвигает новые инициативы, активен в указаниях, инструктировании и надзоре за работой. Важное внимание отводится общению и развитию контактов. Применяется к более или менее сформировавшимся группам и лицам, но которым еще многому надо научиться.

Участвующий стиль. Руководитель концентрирует внимание на улучшении морального состояния группы. Людей приучает самим решать свои проблемы, разъясняются наиболее важные вопросы. Применяется в отношении работников и групп, имеющих навыки и квалификацию.

Делегирующий стиль. Большая часть работы оставляется отдельным членам группы. Руководитель выступает в качестве последнего звена. Применяется в отношении отдельных групп и лиц, достигших высокой квалификации и стремящихся отдавать свои силы работе.

17. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Вознаграждение (компенсация) сотрудников за труд играет исключительно важную роль в управлении персоналом. Эффективная система компенсации стимулирует производительность, а неэффективная – вызывает неудовлетворенность работников, снижение производительности и качества, побуждает к уходу с предприятия.