ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 19.12.2019
Просмотров: 577
Скачиваний: 3
- психологический отбор руководителей;
- правильная расстановка заместителей;
- оптимизация организационно- управленческих условий;
- четкая организация труда;
- создание стабильных коллективов;
- знание руководителем индивидуальных особенностей подчиненных;
- психологические особенности членов коллектива;
- проведение руководителем разъяснительной работы (показ завтрашних радостей);
- создание здорового (благоприятного) социально-психологического климата.
Можно выделить два направления разрешения конфликтов – педагогическое и хирургическое. Первое более предпочтительно, позитивно, но требует больших усилий по сравнению со вторым.
Реализация его связана с использованием межличностных, структурных, внутриличностных методов, а также метода переговоров.
Межличностные методы состоят в выборе стиля поведения без ущемления интересов участников взаимодействия. Выделяют следующие стили конфликтного взаимодействия:
- соревнование (конкуренция, конфронтация, соперничество) – стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
- приспособление – принесение собственных интересов в жертву ради интересов другого;
- избегание (уход), для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
- компромисс, характеризующийся тактикой взаимных уступок;
- сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
Структурные методы управления конфликтом связаны с изменением структуры организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они включают методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение и т.п.), разведением участников конфликта или снижением их взаимозависимости (автономизация подразделенный), введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, координатор и др.), со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (объединение отдела труда и зарплаты и отдела кадров в отдел развития персонала).
Внутриличностные методы заключается в умении правильно организовать свое собственное поведение, с учетом реакции со стороны другого человека. К этой группе методов относятся: настройка на позитивное отношение к оппоненту, переключение с эмоционального на рациональный режим психики, избегание характеристик эмоционального состояния оппонента, предоставление оппоненту возможности «выпустить пар» и др.
Метод переговоров приобретает особую значимость как один из эффективных методов разрешения конфликтов.
Хирургический путь разрешения конфликтов состоит в удалении конфликтующего из коллектива либо перевод его в другой коллектив. Это наиболее легкий путь разрешения конфликта, применяемый руководителем, когда он не видит иного выхода.
Выделение способов предотвращения и разрешения конфликтов относительно, условно. В практике управление конфликтами они тесно переплетаются, взаимодействуют, взаимо обусловливают друг друга.
19. Формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Социально-психологический климат (СПК) представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, в котором на деловом и личном уровне отражаются взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами СПК оказывает влияние на эффективность труда работника (плохое построение снижает производительность труда как минимум на 30-40%), трудовую стабильность личности (номерение продолжить работу в данном коллективе или искать другое место работы), здоровье людей (физическое и психологическое), эмоциональный настрой в семье, общее отношение к жизни, формирование характера.
Факторы, влияющие на состояние и формирование СПК, можно разделить на две группы: макросреда и микросреда. К факторам макросреды относятся общественный строй данного общества, социально-демографический фактор.
Факторы микросреды в свою очередь делятся на факторы материальной и социальной микросреды. К факторам материальной микросреды относятся содержание и характер выполняемой трудовой деятельности, условия труда, уровень организации труда, система стимулирования труда. Факторами социальной микросреды является система морального стимулирования и оценки труда, индивидуально-психологические особенности членов коллектива, личность руководителя, характер его взаимодействия с подчиненными.
К показателям, характеризующим состояние СПК, относятся объективные результаты его деятельность (продуктивность труда коллектива), а также данные по текучести кадров, состояние трудовой дисциплины, конфликтности. Основными средствами оценки состояния СПК являются анкетирование (степень удовлетворенности работников различными факторами), оценка эмоционального состояния работников (метод цветопсихологии), однако ведущим методом является метод социометрии, основанный на предпочтении выборов личностью партнера для совместной деятельности и дающий возможность получить числовые значения коэффициентов взаимности благополучия взаимоотношений, удовлетворенности взаимоотношениями.
В формировании СПК особая роль принадлежит руководителю трудового коллектива. Она проявляется в заботе о развитии каждого сотрудника, определение перспективных линий его становления, «Завтрашних радостей». Большое значение имеет установление определенного стиля отношений требований руководителя к людям. Особое значение имеет и проверка исполнения, а также применяемая система поощрений и наказаний. Одним из основных средств влияния руководителя на активность личности является оценка, эффективность которой значительно возрастает при соблюдении руководителем следующих условий: преобладание позитивных оценок личности и деятельности подчиненных, использование частичных (парциальных)оценок, соблюдение такта, учета состояния человека, его индивидуальных особенностей, использование косвенных оценок, соблюдение принципа справедливости.
Регуляция СПК подразумевает выбор того или иного способа преднамеренного воздействия на жизнедеятельность организации с целью изменения СПК в желательном направлении. Среди основных способов регуляции можно выделить следующие: формирование единодушия и согласованности в отношении норм, принятых в организации, повышение у сотрудников чувства уверенности в себе, чувства причастности к организации, широкое использование мотивационных факторов, формирование притягательных целей, справедливое распределение вознаграждений, создание в организации готовности к изменениям, инновационной деятельности.
Таким образом руководитель не только несет ответственность за состояние СПК, но и создает, формирует его, используя при этом разнообразные средства.
20. Социальное партнерство в организации
Социальное партнерство - это система регулирования социально-трудовых отношений и согласования интересов наемных работников и работодателей посредством переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений.
Социальное партнерство - специфический тип общественных отношений, присущий обществу развитой рыночной экономики, метод цивилизованного решения социально-трудовых конфликтов. На современном этапе развития рыночных отношений социальное партнерство является одной из форм регулирования рынка труда.
Как любая система управления, социальное партнерство имеет: объект, предмет, субъекты, цель, принципы, формы реализации и др.
Объект социального партнерства - социально-трудовые отношения, то есть комплекс взаимоотношений между наемными работниками и работодателями.
Предмет социального партнерства - отдельные проблемы, возникающие в процессе социально-трудовых отношений в области занятости и безработицы, заработной платы, профессиональной подготовки и переподготовки, условий труда, производственной и окружающей среды и т.д.
Субъектами социального партнерства, сторонами соглашений, заключаемых в рамках этой системы, являются: наемные работники, работодатели, государство. На практике в качестве субъектов выступают: объединения, выражающие интересы наемных работников (профсоюзы или другие объединения работников); объединения работодателей, представляющие интересы собственников (союзы предпринимателей и т.д.); исполнительные органы государственной власти различного уровня, представляющие интересы государства, в том числе и как собственника государственных предприятий или как владельца контрольных пакетов акций предприятий. Главными субъектами являются профсоюзы и объединения работодателей.
Цель социального партнерства - обеспечение социального мира и стабильности в обществе, предупреждение и мирное разрешение существующих трудовых конфликтов на основе согласования позиций и компромисса спорящих сторон (наемных работников и работодателей) с участием посреднических и арбитражных органов в лице государства.
Основные принципы социального партнерства: равноправие сторон на переговорах; полномочность представителей сторон; свобода выборов вопросов, составляющих содержание переговоров; добровольность принятия взаимных обязательств; реальность выполнения принятых обязательств; равная и обязательная ответственность за выполнение принятых решений. В практике социального партнерства на национальном и административно-территориальных уровнях широко используется, рекомендуемый Международной организацией труда, принцип трипартизма, который предлагает решение всех общественно значимых проблем на основе трехстороннего равноправного взаимодействия и консенсуса (решения принимаются при общем согласии и при отсутствии формально заявленных возражений).
Формы реализации социального партнерства: коллективные договора и соглашения. Коллективные договора заключаются на предприятиях между администрацией и профсоюзами (или органами, их представляющими). Соглашения заключаются на отраслевом и административно-территориальном уровнях, а также национальном уровне.
Кроме того, правовые основы включают в себя и национальную законодательную базу.
В Беларуси идея социального партнерства законодательно оформлена и представлена в Трудовом кодексе. Согласно законодательству, сторонами-участниками социального партнерства являются представители нанимателей, наемных работников и органы государственного управления. Закон обязывает вести переговоры по требованию одной из сторон, однако не обязывает заключать договора или соглашения.
Реализация социального партнерства в нашей республике осуществляется в форме коллективных договоров, местных соглашений, отраслевых (тарифных) соглашений, Генеральных соглашений.
Коллективный договор заключается на уровне предприятия. Сторонами коллективного договора выступают работники организации в лице их представительного органа (профессионального союза или иного представительного органа, действующего на основании актов законодательства) и наниматель (или уполномоченный им представитель).
На этом уровне государство, как правило, выступает только в роли гаранта договоров, создавая необходимые условия их выполнения.
В коллективные договора могут включаться вопросы практически по всем направлениям социально-трудовых отношений. Но приоритетными являются: система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, компенсации и доплаты, переобучение, условия высвобождения работников, социальная защита, продолжительность рабочего времени и времени отдыха и др.
Структура и содержание коллективного договора, срок его действия определяются сторонами. В каждой конкретной организации содержание коллективного договора определяется с учетом экономических, финансовых условий, а также из существующих проблем социально-трудовых отношений в коллективе.
Для ведения коллективных переговоров создается комиссия из равного числа уполномоченных представителей сторон. Полномочия членов комиссии, участвующих в переговорах, подтверждаются соответственно выпиской из протокола заседания профсоюзного комитета и копией приказа по предприятию, в которых указывается персональный состав участников переговорного процесса от стороны работников и стороны нанимателя.
Важным этапом при заключении коллективного договора является подготовка к переговорам, от которой во многом зависит результативность переговорного процесса.
Коллективный договор принимается собранием (конференцией) работников предприятия, организации. Целесообразно проект нового коллективного договора выносить на собрание (конференцию) с одновременным подведением итогов выполнения коллективного договора, срок действия которого истекает. На обсуждение коллектива выносятся как согласованные в ходе работы комиссии позиции, так и остающиеся разногласия сторон по проекту коллективного договора.
Принятый текст коллективного договора подписывается уполномоченными представителями сторон (подписи ставятся на каждой странице текста) и регистрируется в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя.
21. Адаптация персонала на предприятии
Адаптация новых работников в организации является прямым продолжением процесса отбора. Недостаточное внимание в фирме к вопросам закрепления новых работников может свести на нет результаты отбора; если новый работник, не сумев своевременно выйти на необходимый уровень рабочих показателей и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится. Таким образом, время и деньги, потраченные на поиск и отбор персонала, могут оказаться выброшенными на ветер.
Отсюда следует, что адаптация новых сотрудников является весьма важной функцией в области управления персоналом. Среди основных целей адаптации выделяют:
- Уменьшение стартовых издержек при начале работы нового сотрудника;
- Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником, боязни провалов в работе.
- Сокращение текучести кадров (увольняются чаще всего непроработавшие и 1 года!);
- Экономия времени непосредственного руководителя и коллег, связанного с оказанием помощи новому сотруднику;
- Развитие у работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в собственных ожиданиях.
- Понятие «адаптация» (от лат. Adaptatio - приспособление) заимствовано из биологии и означает приспособление к окружающей среде.
Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга: