ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 19.12.2019
Просмотров: 576
Скачиваний: 3
-
Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-экономических отношений конкретной организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.
-
При поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует в свою очередь требования к трудовой организации данного предприятия.
Адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство психофизиологической, профессиональной и социально-психологической адаптации.
Структура процесса адаптации:
1. Психофизиологическая
адаптация -
это процесс освоения
человеком
совокупности условий труда. В современном
производстве
морально стареют не
только техника и технологии, но и
санитарно-
гигиенические
нормы производственной обстановки.
Современный работник
чутко
реагирует на любые изменения субъективно
воспринимаемых им
санитарно-гигиенических
норм, комфорта, ритма труда, регламента
работы.
Основным объективным показателем динамики этого процесса является степень утомляемости работника, изменение производительности его труда во время рабочего дня, а субъективным - оценка работником самочувствия, условий труда, его тяжести.
2. Профессиональная
адаптация выражается
в определенном уровне овладения
профессиональными навыками и умениями,
в формировании
некоторых профессионально
необходимых качеств личности, в
развитии
устойчивого' положительного
отношения работника к своей
профессии.
Профессиональная адаптация
во многом происходит при ознакомлении
с
профессиональной работой,
приобретением навыков,
профессионального
мастерства,
сноровки, необходимых для качественного
выполнения трудовых
обязанностей.
Объективными
факторами являются
его квалификация, образование и опыт,
субъективными
- отношение к
профессии, ожидания.
3. Социально-психологическая
адаптация заключается
в освоении
человеком социально-психологических
особенностей трудовой организации,
вхождении
в сложившуюся систему взаимоотношений,
позитивном
взаимодействии с членами
организации. В ходе такой адаптации
работник
постепенно получает
информацию о трудовой организации, ее
нормах,
ценностях,
о системе деловых и личных взаимоотношений
в группе, позиции
отдельных
членов группы, о лидерах группы. Причем
эта информация
усваивается работником
не пассивно, а соотносится с его
прошлым
социальным опытом. Адаптация
выражается в благополучном вживании
нового работника в коллектив, в достижении
такого состояния, когда он становится
полноправным членом коллектива, имеет
друзей, достиг зоны эмоционального
комфорта, в основном удовлетворен
взаимоотношениями с другими работниками.
Динамику определяют личные свойства: характер, стиль, уровень притязаний, степень совпадения культур.
В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:
-
Стадия ознакомления, когда он получает информацию.
-
Стадия приспособления, когда он переориентируется.
-
Стадия ассимиляции, когда осуществляется приспособление К новой среде.
-
Стадия идентификации, когда личные цели работника отождествляется с целями организации.
Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в новую организацию, адаптироваться в ней вызывают явление производственной и социальной дезорганизации.
Скорость адаптации зависит от многих факторов, как объективных (уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенических условий труда, расположение предприятия, размер коллектива), так и субъективных (пол, возраст, уровень образования, стаж работы, социальное положение, уровень притязаний, быстрота ориентации, самоконтроль, коммуникабельность, степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности и др.).
В работе по проведению адаптации новых сотрудников менеджеры по персоналу должны использовать специально разработанные программы адаптации. Они делятся на общие и специальные.
Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:
- общее представление об организации (ее история, философия, традиции и нормы; миссия и цели организации; ее приоритеты; проблемы; сферы деятельности; продукция и ее потребители; организационная структура; связи; высшее руководство);
- оплата труда и система льгот в организации;
- охрана труда и техника безопасности;
- отношения работников с организацией (сроки и условия найма, назначения и перемещения, продвижения по службе, права и обязанности работника, дисциплина и взыскания);
- служба быта (питание, комнаты отдыха, химчистка, парикмахерская, магазины, массажные кабинеты и т. п.).
Специализированная программа адаптации охватывает вопросы, связанные с конкретным подразделением или рабочим местом в организации. Программа включает в себя следующие вопросы:
- место подразделения в организации, его цели, функции и приоритеты; структура; взаимоотношения с другими подразделениями организации;
- обязанности и ответственность сотрудника на рабочем месте; детальное описание работы, ее соотношений с другими видами деятельности подразделения и всего предприятия; длительность рабочего дня, режим работы, требования к качеству работы;
- осмотр подразделения; входы и выходы, места для курения, места санитарной гигиены, места питания, места оказания первой медицинской помощи;
- представление вновь принимаемого на должность сотрудникам подразделения.
Адаптация сотрудников проводится сначала по общей программе, которую выполняют сотрудники отдела по работе с персоналом, затем по специализированной программе, которую выполняют линейные руководители.
23. Оценка эффективности системы управления персоналом
Система управления персоналом является встроенной частью системы управления предприятием и ее эффективность в конечном счете определяется конечным результатом деятельности организации. В связи с этим эффективной признается система управления персоналом организации, являющейся конкурентоспособной с позиций выпускаемой продукции (услуг), самой организации и работы в ней.
Многообразие систем управления персоналом определяет различные подходы к оценке эффективности.
Первый подход - через конечные результаты производства за определенный период. В качестве таковых признаются: объем товарной или реализованной продукции, качество, прибыль, себестоимость, рентабельность, и т.д. Но данный подход не учитывает, какими способами и средствами достигнут результат.
Второй подход - основан на показателях результативности живого труда; продуктивность труда, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, трудоемкость, потери рабочего времени. Но при этом не учитывается рыночная компонента.
Третий подход - ставит эффективность в зависимость от форм и методов работы с персоналом. При этом учитываются показатели: структура персонала, уровень квалификации, текучесть, дисциплина, равномерность загрузки персонала, затраты на одного работающего
В первом случае объектом управления являются фактически совокупные ресурсы предприятия - материальные, финансовые и трудовые, во втором -преимущественно трудовые, в третьем - трудовые, дифференцируемые до уровня индивидуального.
Такие подходы используются при оценке результатов труда персонала организации в целом, при оценке результатов деятельности подразделений организации. При этом используемая совокупность показателей характеризует как собственно экономическую эффективность, так и социальную эффективность работы.
При оценке деятельности подразделений управления персоналом учитывается обязательное количественное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации (включая и затраты на содержание самой кадровой службы).
Учитываются также средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника Другая группа количественных показателей оценивает степень укомплектованности кадрового состава ( планируемая и фактическая численность, соответствие профессионально- квалификационного уровня требуемому), текучесть кадров, неявки на работу и др.
Центральное место занимает оценка затрат персонал - общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.
В отечественной практике издержки работодателя включают три группы затрат:
-
Расходы на оплату труда (ФОП).
-
Выплаты социального характера
-
Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера
В состав расходов на оплату труда включают следующие основные виды выплат:
1) оплата за отработанное время (заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, процент от выручки; стоимость натурального вознаграждения; компенсационные выплаты и доплаты);
-
оплата за неотработанное время (оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков; оплата льготного времени и простоев; премии по итогам года; подарки; материальная помощь.)
К выплатам социального характера относятся надбавки к пенсиям; единовременные пособия; оплата путевок; медицинские страховки; компенсации; выходные пособия; помощь в погашении ссуд; частично оплачиваемые женщинам отпуска по уходу.
Расходы, не относящиеся к первым двум включают: дивиденды по акциям; страховые взносы в социальные фонды , негосударственные пенсионные фонды и выплаты из них, расходы на командировки, спецодежду, обучение работников, содержание объектов социальной сферы.
Затраты на персонал частично подлежат отнесению на себестоимость продукции, а частично осуществляются за счет прибыли предприятия (особенно по разделам 2 и 3 ).
Помимо общих и удельных затрат организации на персонал рассчитываются в целях анализа также следующие показатели:
-
доля затрат на персонал в объеме реализации продукции;
-
затраты в расчете на одного сотрудника организации.
Все расходы организации на персонал регулируются посредством следующих мер:
-
регулирование численности (ограничение числа работающих, прекращение приема, увольнение).
-
регулирование денежные выплат (замораживание зарплаты, корректировки внутренних фондов социального обеспечения).
-
анализ общих расходов и путей их снижения (по найму и др. позициям).
-
повышение эффективности.
24. ГОСУДАРСТВЕННАЯ ПОЛИТИКА В СФЕРЕ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
Занятость – важнейшая характеристика национальной экономики, а уровень занятости населения – ее важнейший макроэкономический показатель. С ростом занятости увеличиваются объемы ВВП, создаются реальные предпосылки к расширенному воспроизводству в экономике, более полно используются трудовые ресурсы, повышается уровень жизни населения. Поэтому регулирование занятости – одно из направлений регулирования рынка труда. Государственное регулирование занятости реализуется посредством проведения политики занятости, включающей также отдельные меры по социальной защите безработных.
Политика занятости – это целенаправленная деятельность государства по оптимизации занятости. Представляет собой совокупность законодательных, экономических, финансовых, организационных и других мер, направленных на достижение поставленной цели. Политика занятости осуществляется одновременно в активной и пассивной формах.
Активная политика занятости в большей степени направлена на предотвращение безработицы, снижение ее уровня и, наоборот, на повышение уровня занятости. Она предусматривает проведение мероприятий по предупреждению высвобождения работников, сохранению и созданию новых рабочих мест, обучению, переобучению и повышению квалификации работающих и безработных, организацию общественных работ, поддержку предпринимательства и др.
Пассивная политика занятости предусматривает выплату пособий безработным и предоставление им простейших услуг по подбору рабочих мест через организации, занимающиеся трудоустройством (информация о вакантных рабочих местах и выдача направлений на трудоустройство).
В государственной политике занятости любой страны представлены меры как активной, так и пассивной политики, но в неодинаковой степени. Соотношение между активными и пассивными мерами зависит от ряда факторов, в первую очередь от социально-экономической политики государства, его стратегии в этой области. Если в этой стратегии в значительной степени представлен «социальный вектор», то цель политики занятости- полная занятость, что означает широкое применение мер по предупреждению роста безработицы и снижению ее существующего уровня.
Соотношение между активными и пассивными мерами в государственной политике занятости может резко изменяться во время подъема и спада. Если во время глубокого экономического спада экономики преобладает циклическая, т. е. спросодефицитная, безработица, по активная политика занятости не будет эффективной.
В большинстве развитых стран рыночной экономики преобладает активная политика занятости, которая реализуется чаще всего в форме программ содействия занятости. Эти программы редко бывают общенациональными, чаще они охватывают отдельные категории населения, отдельные регионы (проблемные с точки зрения занятости), отдельные периоды времени (межсезонье, спад деловой активности и др.).
Работу государственной службы занятости населения возглавляет и организует Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь. Для реализации государственной политики в области содействия занятости населения на местах в структуре соответствующих местных исполнительных и распорядительных органов создаются территориальные органы управления областных служб занятости населения, городские (региональные), районные центры занятости населения.
Основным нормативно-правовым актом, на основе которого осуществляется государственное регулирование занятости в Беларуси, является Закон «О занятости населения Республики Беларусь».
Финансовое обеспечение государственной политики занятости осуществляется в республике из Государственного фонда содействия занятости населения, который является государственным целевым бюджетным фондом предназначенным для страхования от безработицы и финансирования мероприятий по обеспечению занятости населения. Порядок формирования и расходования средств государственного фонда содействия занятости определяется при утверждении бюджета на очередной финансовый (бюджетный) год.