Файл: Корпоративная культура организации (Изменение, развитие корпоративной культуры и ее влияние на эффективность функционирования организации).pdf

Введение

Актуальность данной темы курсовой работы заключается в том, что в настоящее время имидж и репутация компании приобретают все большую значимость в деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств жесткой конкуренции очень важно сплотить персонал фирмы, обеспечить все необходимые условия для развития творческого потенциала сотрудников, предоставить необходимые условия для эффективного выполнения должностных обязанностей персонала. Это позволит избежать такой проблемы, как текучесть кадров, а также дать возможность компании стабильно функционировать на внешнем рынке. В связи с этим современным организациям требуется новая идеология управления, новое направление в характере связей и отношений с внешней и внутренней средой организации. Иными словами, необходимо создать корпоративную культуру, соответствующую постоянно меняющимся условиям внешней среды.

Современные организации рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, способный сориентировать всех сотрудников на общие цели, мобилизовать проявление их инициативы и обеспечить эффективное взаимодействие. Опыт многих западных и российских организаций подтверждает, что одним из немаловажных факторов успешного развития компании является сплоченный коллектив, в котором каждый заинтересован в общем успехе, так как от этого зависит его материальное благополучие и профессиональное развитие. Быстрее и эффективнее остальных развивается та компания, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру.

Объектом исследования курсовой работы является корпоративная культура организации ООО «Росгосстрах».

Предметом исследования является механизм формирования и развития корпоративной культуры ООО «Росгосстрах».

Целью курсовой работы, является разработка рекомендаций по развитию корпоративной культуры ООО «Росгосстрах» для обеспечения эффективности управления персоналом и повышения эффективности деятельности предприятия.

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть и проанализировать сущность, роль, значение основные элементы и методику формирования корпоративной культуры;
• оценить влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации;
• рассмотреть организационно – экономическую характеристику ООО «Росгосстрах» и провести анализ страхового рынка;
• провести анализ существующей корпоративной культуры ООО «Росгосстрах» и выявить ее недостатки;
• разработать рекомендации по развитию корпоративной культуры ООО «Росгосстрах».

В процессе написания курсовой работы использовались следующие методы исследования: наблюдение, метод опроса, анкетирования, эксперимент, изучение внутрифирменных документов.

При написании курсовой использовались труды признанных ученых, учебники и учебные пособия, рекомендованные Министерством образования РФ и изданные в крупных известных издательствах, материалы специальных периодических изданий, а также материалы, размещенные на официальном сайте ООО «Росгосстрах» и других известных информационных сайтах, гарантирующих достоверность информации.

1. Теоретические основы понятия и содержания корпоративной культуры. Роль и значение корпоративной культуры организации

Корпоративная культура - это набор базовых ценностей, убеждений, а также негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами конкретной организации. Это система общих ценностей, норм и предположений о том, что именно и каким образом происходит в фирме, которая познается по мере, того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами^[1]. Она помогает выжить предприятию в конкурентной борьбе, завоевывать новые рынки и успешно развиваться.

Корпоративная культура направлена на внутреннюю среду организации и проявляется, как правило, в организационном поведении сотрудников предприятия. К корпоративной культуре следует отнести такие качества как: стабильность, надежность и эффективность внутрисистемных организационных отношений; адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) управленческий стиль, основанный на сотрудничестве; процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что выражается в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями в рамках конкретного предприятия, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом^[2].

Как правило, корпоративная культура возникает самостоятельно и передается «из уст в уста» при помощи личного примера и устных правил сотрудников, работающих на протяжении долгого периода времени.^[3] Большой вклад в развитие корпоративной культуры вносят харизматические личности. Именно их привычки и правила поведения неосознанно начинают копировать другие работники.

Безусловно, если главой организации является сильный харизматический лидер, пусть даже неформальный, то главное влияние на развитие корпоративной культуры окажет именно он. Таким образом, корпоративная культура начнет работать на своего создателя.^[4]

Основным фактором в развитии корпоративной культуры является философия компании или, иначе говоря, определенные принципы, которых придерживается руководство компании. Данные принципы формируются в рекламе фирмы, в речах основателей предприятия, документах компании. Формирование подобных принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж компании^[5].

Имидж компании - это совокупность представлений, которые сложились о компании в сознании людей^[6]. Имидж компании формируется из двух составляющих: первая – внутренний имидж компании, другими словами отношение к компании ее персонала и руководителей, вторая – внешний имидж, предназначенный для партнеров, конкурентов, финансово-кредитных организаций налоговой службы и т.п.

Имидж компании может складываться стихийно и целенаправленно. Иногда руководители не уделяют должного внимания процессу отслеживания возникающего образа своей компании. Основные силы направлены на формирование производственного потенциала предприятия. В таких случаях складывается стихийный имидж, обладающий обычно как положительными, так и отрицательными чертами, из-за чего об одной и той же компании можно услышать прямо противоположные мнения.

Поэтому, формировать имидж компании необходимо одновременно с созданием самого предприятия^[7]. Подведем итоги вышесказанному: во-первых, имидж должен производить правильное впечатление. Это впечатление обычно подчинено какой-то определенной цели и соответствует выработанной корпоративной стратегии.

Второй функцией корпоративного имиджа является позиционирование компании на рынке, то есть фирма понимает свое предназначение на рынке, свою цель, осознает, что она делает, для чего, в чем ее главное преимущество, а также кто ее основные конкуренты, партнеры и потребители.

И третья функция имиджа организации – это побуждение к действиям. Законы психологии гласят, что для формирования у человека готовности к действию в необходимом направлении нужно создать установку, для которой требуется основа. А эта основа, в свою очередь, складывается из существования потребности в продукции данной компании. Если товар или услуга фирмы удовлетворяет конкретную потребность на рынке, то компании необходимо заявить и продемонстрировать, что именно она это делает наилучшим образом. И здесь уже необходима грамотная реклама. Соответственно, можно сделать вывод, что чем четче выявлены задачи и цели компании, тем проще это распространить вовне и создать корпоративный имидж.^[8]

Основным показателем развитой организационной культуры является убежденность всех сотрудников в том, что их организация – самая лучшая. Когда разные по характеру люди объединяются для достижения общей цели и при этом отождествляют себя с предприятием - можно говорить о корпоративной культуре^[9].

В настоящее время можно выделить три уровня корпоративной культуры:

1) поверхностный (символический) уровень – включает такие видимые внешние факты, как корпоративная символика, логотип, календари с фирменными знаками, флаг фирмы, гимн компании, лозунги, особая архитектура здания и т. п. или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. Кроме того, к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с моментом основания фирмы, работой ее руководителей и сотрудников компании, имеющих особые заслуги. Такие легенды и истории, как правило, нигде не фиксируются и передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко выявить, но не всегда их возможно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.^[10]

2) подповерхностный уровень – данный уровень объединяет ценности и нормы, зафиксированные в документах компании и призванные быть основными корпоративными правилами в повседневной деятельности членов коллектива. Одним из примеров таких ценностей может быть установка «клиент всегда прав» в отличие, например, от установки о главенствующей роли производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование давней ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих предприятий и секторов экономики. На этом уровне рассматриваются ценности и нормы, которых придерживаются члены организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности находят свое отражение в символике и языке.^[11] Восприятие ценностей и норм носит более осознанный характер и зависит от готовности людей. Исследователи, как правило, ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне появляются непреодолимые сложности.

3) базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, которые не так просто понять даже самим членам компании без специального сосредоточения на данном вопросе^[12]. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения ориентируют поведение сотрудников и помогают им воспринять качества, характеризующие корпоративную культуру.

Некоторые исследователи более детально рассматривают структуру корпоративной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

• мировоззрение — совокупность взглядов, оценок, принципов и образных представлений об окружающем мире, природе человека и общества в целом, ориентирующие поведение членов компании и определяющие характер их взаимоотношений с другими сотрудниками, клиентами, партнерами и т. д. ^[13]Мировоззрение тесно связано с особенностями социальной адаптации индивида, его культурой и религиозными взглядами. Существенные различия в мировоззрениях сотрудников серьезно затрудняют их совместную деятельность. Мировоззрение личности не так просто конкретно сформулировать, и далеко не каждый сможет объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьих-либо взглядов и позиций часто требуется очень много усилий и времени, чтобы помочь человеку выразить базовые координаты его видения мира;^[14]
• корпоративные ценности, т. е. предметы и явления корпоративной жизни, которые являются немаловажными, значимыми для духовной жизни работников. Ценности становятся связующим звеном между культурой компании и внутренним миром личности, между корпоративным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отображаются в сознании в виде ценностных ориентаций, которые включают в себя обширный круг общественных ценностей, признаваемых индивидуумом, но не всегда принимаемых им как собственных целей и принципов. Поэтому возможно наличие как неполного, неадекватного отображения личностных ценностей в сознании, так и установки на такие ценности, которые не являются реальными мотивами поведения^[15]. Корпоративные ценности могут в течение долгого периода времени оставаться неизменными, даже если произошла замена кадрового состава. В то же время может быть произведена определенная замена ценностей, которые отразятся и на поведении членов организации;
• стили поведения, характеризующие сотрудников определенной организации. К стилям поведения также относятся своеобразные обряды и церемонии, язык, употребляемый при общении, а также определенные корпоративные символы, которые обладают особенным смыслом именно для членов данной организации. Важной составляющей может стать какой-либо персонаж, наделенный характеристиками, в высшей степени ценными для конкретной корпоративной культуры и являющиеся определенной моделью поведения для сотрудников компании. Поведение сотрудников можно скорректировать разнообразными тренингами, семинарами и мерами контроля, но исключительно в том случае, если новые образцы поведения не будут вступать в противоречие с вышеописанными элементами корпоративной культуры;^[16]
• нормы – совокупность формальных и неформальных стандартов, предъявляемых компанией по отношению к своим сотрудникам^[17]. Они могут быть универсальными и частными, требующими безусловного исполнения и ориентировочными, и должны быть направлены на сохранение и развитие структуры и функций компании. Нормой считаются так называемые правила труда, которые необходимо освоить новичку в процессе становления членом коллектива;
• психологический климат в организации - это неофициальные взаимоотношения, которые возникают между сотрудниками компании. Психологический климат представляет собой доминирующую и относительно устойчивую внутреннюю атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду^[18].