Файл: Корпоративная культура организации (Изменение, развитие корпоративной культуры и ее влияние на эффективность функционирования организации).pdf

Ни один из данных компонентов самостоятельно не может быть отождествлен с культурой организации. Тем не менее, в совокупности они могут дать достаточно четкое представление о корпоративной культуре. Многие компоненты культуры трудно увидеть постороннему человеку. Можно достаточно долгое время провести в компании, но так и не понять основных принципов культуры, управляющих поступками сотрудников коллектива. Каждый сотрудник, начиная работать в организации, проходит через негласную процедуру корпоративной социализации, в ходе которой новичок со временем начинает осваивать все те тонкости, которые в совокупности и образуют корпоративную культуру.^[19]

Существует много различных подходов к анализу содержательной стороны корпоративной культуры. Исследователи Ф. Харрис и Р. Моран выделили десять содержательных характеристик, характерных для любой корпоративной культуры:^[20]

1. Идентификация и цель. Понимание себя и своего места в организации. В одних культурах ценится сдержанность и отсутствие эмоционального выражения работником своих внутренних настроений и проблем, в других — приветствуется эмоциональная поддержка и открытое проявление своих переживаний; в одних случаях творческий процесс проявляется через совместную работу, а в других — через индивидуальные качества работника^[21].

2. Коммуникационная система и язык общения (использование вербальной и невербальной коммуникации, правила телефонного этикета и открытости коммуникации) варьируется от организации к организации. В современной жизни профессиональный жаргон, сокращения слов, язык жестов могут быть уникальны для компаний с различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежностью.^[22]

3. Профессиональный имидж: внешний вид, одежда и представление себя на работе. Имидж любого человека начинается с правильно подобранной одежды. Она и является своеобразной визитной карточкой, которая указывает, кто этот человек, каковы его вкусы, достаток, жизненные позиции. Разнообразие фасонов, выбор аксессуаров, нормы использования косметики, духов, прическа, маникюр, все это является составной частью бренда компании, ее корпоративной культуры и имиджа на профессиональном рынке^[23].

4. Питание во время работы. Питание является одним из важнейших факторов, определяющих здоровье работников, а правильное питание на работе способствует профилактике заболеваний, повышению работоспособности и безопасности труда, обеспечивая долговременное здоровье работников. Важной организационной составляющей является то, каким образом организовано питание работников, наличие или отсутствие столовых и буфетов; каково качество предлагаемых продуктов питания в организации; участвует ли руководство организации в оплате расходов на питания; совместно или раздельно организовано время приема пищи работников с разным организационным статусом и т. п. Важно помнить, что человек, получающий неполноценное питание, обладает значительно меньшей сопротивляемостью к действию вредных для здоровья веществ, что непременно скажется на здоровье и трудоспособности сотрудника.^[24]

5. Эффективное управление временем. Планирование и рациональное использование рабочего времени: восприятие времени как важнейшего ресурса, соблюдение временных параметров организационной деятельности. Начинать распределение рабочего времени стоит со списка дел, которые необходимо выполнить, к примеру, на завтра. После необходимо определиться с основными задачами и поставить их в начало списка. Далее обычно проводится назначение временных интервалов для каждой задачи конкретно. Правильное распределение времени позволит правильно распределить рабочее время, выполнить необходимую работу и успеть отдохнуть.^[25]

6. Взаимоотношения между сотрудниками: взаимоотношения людей развиваются под действием различных факторов (социальные нормы, существующие в обществе; корпоративные нормы, нравственные нормы). Непосредственное влияние на межличностные отношения оказывают такие характеристики как возраст, пол, темперамент, статус, образованность, опыт, знания. Сотрудники организации — репутация компании. Поэтому они должны понимать, что любые неэтичные или неправомерные действия, совершенные на рабочем месте или в свободное время, могут нанести ущерб репутации компании.^[26]

7. Корпоративные нормы и ценности - установленные в организации правила, образцы, эталоны поведения сотрудников, регулирующие корпоративную жизнь. Нормы представляют собой определенные правила поведения, в которых выражаются представления людей о хорошем или плохом, о добре и зле и т.д.; Ценностью является то, что обладает положительной значимостью для человека. Значимость определяется не свойствами предмета самого по себе, а их вовлеченностью в человеческую жизнь. Ценности в отличие от норм индивидуальны и они могу осознаваться человеком либо не осознаваться вовсе^[27].

8. Мировосприятие - система взглядов на мир и место человека в этом мире, которая определяет отношение человека к этому миру, другим людям, к себе самому и формирующая его личностные качества. В корпоративной культуре мировосприятием принято считать веру или отсутствие веры в справедливость, успех, в себя, свои силы; отношение к взаимопомощи, к поддержке со стороны сотрудников; к этичному или недостойному поведению, и т. д.

9. Профессиональное развитие и самореализация работника: творческий подход к работе; использование своих интеллектуальных возможностей; свободный или ограниченный доступ к информации в организации; творческая обстановка или монотонная работа; признание ограниченности человеческих ресурсов или акцент на его возможности карьерного роста.^[28]

10. Мотивация и трудовая этика: отношение к работе как к возможности самореализации или обязательной повинности; ответственность или равнодушие к результативности своего труда; положительное или негативное отношение к своему рабочему месту.^[29]

1.2. Изменение, развитие корпоративной культуры и ее влияние на эффективность функционирования организации

Индивидуальность компании, т.е. то, чем она отличается от других, обусловливается её корпоративной культурой. В словосочетании "корпоративная культура" основным является слово "культура". В основе культуры лежит философия компании, задаваемая при создании организации. Она определяет идеи, убеждения, основополагающие ценности, которыми впоследствии, будут руководствоваться сотрудники компании. Ценности могут быть абсолютно разными. Это зависит от того, что является основой: интересы организации в целом или интересы её отдельных членов. Внешние атрибуты без них не имеют никакого значения. Корпоративная культура формирует политику внутри компании. Формирование корпоративной культуры необходимо для позиционирования организации на рынке и для развития её брэнда компании^[30].

Вопросы по изменению корпоративной культуры решает высшее руководство компании, обработкой информации и внедрением ее во внутреннюю среду организации занимаются менеджеры верхнего и среднего звена. Руководитель должен оценить, насколько сотрудники готовы к изменениям. Идеи корпоративной культуры необходимо внедрять постепенно, ежедневным примером, работой, внутренней политикой организации - только тогда они будут эффективны.^[31]

В самом начале проведения изменений необходимо выполнить чёткую "привязку к реальности" - дать людям полную информацию, обозначить проблемы, твёрдо определить, в каком направлении компания не будет развиваться ни при каких обстоятельствах. Четко заданные ограничения позволят сотрудникам самостоятельно сделать необходимые выводы, что существенно облегчит восприятие перемен.^[32]

Изменения в корпоративной культуре необходимо проводить в определенной последовательности. Сначала решаются проблемы в культуре, которые угрожают выживанию фирмы. Затем вводятся изменения, которые востребованы сотрудниками данного предприятия. И только следом путём убеждения, прямого и косвенного давления вводится непопулярный блок. На каждой стадии внедрения изменений обязательно должны присутствовать контроль и коррекция.^[33]

Основные элементы корпоративной культуры:

1. Стереотипы поведения: корпоративный язык, используемый сотрудниками организации; обычаи и традиции, которые они соблюдают; модели поведения, используемые ими в определенных ситуациях.

2. Групповые нормы: свойственные коллективу стандарты и модели, регламентирующие поведение их членов.

3. Провозглашаемые ценности компании: официально представленные принципы и корпоративные ценности, к реализации которых стремится компания или коллектив («лидерство на рынке», «надежность компании» и т.п.).

4. Философия компании: наиболее общие политические и идеологические принципы, ценностные установки, которыми обусловливаются ее действия по отношению к персоналу, клиентам или посредникам. Четкая формулировка философии и корпоративной политики дает возможность передать стратегический облик компании.

5. Правила внутреннего трудового распорядка: правила поведения на рабочем месте в организации; традиции и ограничения, которые необходимо усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом коллектива и компании в целом; «заведенный порядок».

6. Организационный климат: комплекс параметров, которые определяют рабочую атмосферу в компании или отдельных ее подразделениях и напрямую влияют на эффективность работы сотрудников.

7. Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами коллектива для достижения поставленных целей и задач; способность реализовывать определенные действия, не требующая обязательной письменной фиксации^[34].

Современные условия рыночной экономики требуют новых перспективных форм управленческого и властного воздействия, обеспечивающие максимально возможное достижение желаемых результатов деятельности компании. А это, в свою очередь, предполагает создание такой системы управления, при которой наемному работнику было бы выгодно исключительно активное участие в производстве. С учетом этого менеджеру необходимо заниматься формированием личности сознательного, активного работника и культуры поведения в целом. ^[35]

Корпоративная культура охватывает сферу духовной и материальной жизни коллектива, преобладающие в нем материальные ценности и нормы этики, а также принятый кодекс, регламентирующий корпоративное поведение работников компании.^[36]

Отечественная наука начала заниматься изучением корпоративной культуры с недавнего времени. Исследованием в данной сфере занимались следующие ученые А. Гришнова, А. Кузьмин, Н. Ландина, И. Мажура, Н. Царенко, Н. Чухрай. При всем том, что исследованию корпоративной культуры было уделено немало внимания, в научных трудах, к сожалению, нет однозначного мнения относительно сущности корпоративной культуры и механизмов ее воздействия на потенциал организации, ее развитие и эффективное использование своих ресурсов. В связи с этим, ответ на вопрос о влиянии корпоративной культуры на эффективность функционирования отечественных предприятий требует дальнейшего научного исследования^[37].

Для многих работников в системе управления понятие "корпоративная культура" представляется как традиции, сложившиеся на конкретном предприятии. Это упрощенное понятие. Ведь каждая организация должна формировать свою собственную систему корпоративной культуры, чтобы достичь поставленной цели. Данная система должна состоять из установленных ценностей и быть не сложной для восприятия со стороны менеджеров компании. Именно поэтому корпоративная культура после грамотного формирования и развития в нужном направлении становится своеобразной визитной карточкой предприятия. В организации корпоративная культура формирует особую внутреннюю атмосферу, которая побуждает сотрудников компании, к выполнению порученных им задач и миссии. Таким образом, повышаются качество и интенсивность работы каждого сотрудника, сводятся к минимуму трудовые конфликты, пропадает усталость от постоянного официального общения с коллегами, словом формируется такая рабочая обстановка, при которой работник может раскрыть свой творческий потенциал в полном объеме.^[38]

Существуют различные методы в подборе критериев, которые помогают проследить влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности предприятия. В своей модели исследователь В. Caтe выделил критерии, с помощью которых культура оказывает влияние на деятельность организации:

1) Кооперация между сотрудниками и частями организации.

2) Принятие решений.