Файл: Стратегия управления организацией.pdf

В данной главе были также охарактеризованы основные черты стратегического менеджмента, по которым они отличаются от оперативного менеджмента, но перечислим их в ином порядке, чем указано в работе Ю.А. Маленкова, выделив самые главные из них:

- приоритетность, эта характеристика главным образом отличает любые стратегические задачи от текущих, оперативных вопросов, именно эта характеристика должна стать ориентиром при решении всех текущих вопросов, не наоборот;

- долгосрочность, именно видение перспективы – еще одно главное отличие стратегического управления от оперативного, которое также должно стать определяющим при принятии решений, касающихся текущих вопросов;

- глобальность и системность, здесь мы можем заметить некоторое противоречие, поскольку эти характеристики стратегического управления подразумевают, с одной стороны, обобщенность, а значит и некоторое упрощение, хотя и упорядоченность, а с другой стороны, сложность. При разработке любой стратегии стоит вопрос в преодолении этого противоречия.

В этой же главе были кратко обозначены виды стратегического управления, так как их влияние на стратегический менеджмент нельзя исключать, поскольку все они тесно взаимосвязаны.

Построение стратегии – это очень сложный процесс, но крайне необходимый, поскольку задает организации вектор движения, возможно и не один вектор. Однако стратегия реализуется намного быстрее, если в данный процесс активно вовлекается персонал организации, который четко осознает и разделяет, а также использует в качестве ориентира в своей работе основные стратегические цели организации, т.е. так или иначе мы не можем обойтись без участия персонала как при формировании, так и при реализации стратегии организации. И здесь встает вопрос о разработке отдельной функциональной стратегии – кадровой стратегии, или персонал-стратегии, как она упоминается в отдельных источниках.

Глава 2. Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией

2.1. Кадровая стратегия как явление, роль кадровой стратегии

---

Для начала определимся с термином «кадровая стратегия», под которым понимается «совокупность основных моделей, представлений и принципов, которые применяются в работе с кадрами организации... целью кадровой стратегии является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда» [8, с.47]. На наш взгляд достаточно удачное определение, хотя в нем и использован относительно устаревший термин «кадры» - в настоящее время в научной и образовательной литературе более употребительными являются термины «персонал», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «человеческий капитал». Различие этих терминов друг от друга – тема для отдельной курсовой работы.

В учебнике Ю.А. Маленкова отмечается, что «в основе стратегического менеджмента всегда находится человеческий фактор, который является главным средством и условием разработки и реализации успешной стратегии» [4, с.10], при этом человеческий фактор оказывает влияние на стратегическое управление как извне, так называемый внешний менеджмент, осуществляемый собственниками и инвесторами данной организации, так и изнутри, так называемый внутренний менеджмент, осуществляемый руководителями и менеджерами этой организации. Хотя и те, и другие заинтересованы в успешном развитии организации, стратегические задачи они решают разные, а потому между ними возникают конфликты [4, с.28]. В стратегическом управлении необходимо учитывать интересы обеих групп управления: как внешней, так и внутренней.

В учебнике Ю.А. Маленкова отмечается, что «Одной из новых стратегических задач управления фирмами, возникшей в последние годы в связи с быстрым ростом влияния персонала на результаты фирмы, является обеспечение роста человеческого капитала фирмы, который представляет собой синтез квалификации, опыта, знаний, трудовой активности персонала, и достигаемых за счет этого роста конечных результатов рыночной деятельности, увеличения ценности создаваемых продуктов и услуг, прибыли и отдачи инвестированного в развитие капитала» [4, с.29]. А обеспечение роста человеческого капитала организации осуществляется через кадровую стратегию организации, грамотно сформированную и умело реализуемую.

Еще сто лет назад кадровая стратегия даже не упоминалась в литературе по менеджменту, так же как человеческий фактор не рассматривался в качестве решающего, а понимался больше как «орудие производства». Сегодня ей все больше внимания уделяется в тех компаниях, которые хотят закрепиться на рынке на долгосрочную перспективу. Об эволюции управления персоналом можно судить по Таблице Этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира (в Приложении), из которой ясно видно, как изменились направления управления персоналом, а также как изменились и потребности самого персонала с начала прошлого века к настоящему времени. Отсюда можно сделать вывод, что как направления управления персоналом, так и потребности самого персонала необходимо учитывать при подготовке кадровой стратегии организации.

---

В учебнике А.Я. Кибанова «Основы управления персоналом» приводится еще одно определение кадровой стратегии: «Кадровая стратегия представляет собой совокупность основных подходов к разработке системы воздействий на персонал для реализации выработанной стратегии развития. Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии организации и служит одним из инструментов реализации ее миссии и декларируемых целей» [5, с. 22]. В данном определении указывается отношение кадровой стратегии к генеральной стратегии организации, как составной части общей системы управления. И здесь стоит оговориться, что на примере кадровой стратегии нашего Общества не всегда кадровая стратегия является составной частью генеральной стратегии, а может существовать как относительно самостоятельный элемент (как отмечалось во введении данной работы). А как данная кадровая стратегия будет реализовываться на практике покажет время, поскольку она была введена в действие только 31.01.2020.

В настоящее время на предприятиях и в организациях Российской Федерации значение кадровой стратегии повышается в связи с все более ощущаемым «кадровым голодом», который является следствием демографического провала, образовавшегося в конце 1990-х – начале 2000-х годов. И эта «брешь» скорее всего не скоро будет залатана, так как мы наблюдаем ситуацию, когда уже второй год подряд население страны сокращается. Так по данным Росстата (https://www.gks.ru) постоянное население страны по состоянию на 1 января 2020г. составило 146 млн. 745,1 тыс. человек, что меньше на 35 тыс.622 человека по сравнению с данными на начало 2019г. (146 780 тыс.человек), причем, опять же по прогнозам Росстата население России будет убывать по нарастающей. Правительство пытается предпринять некоторые меры по смягчению последствий демографического спада, но процесс повышения рождаемости довольно длительный (гораздо длительнее, чем сроки реализации стратегических целей), а в силу особых условий (климатических, экономических и т.д.) Россия является не сильно привлекательной страной для иностранных специалистов, поэтому рассчитывать на прирост кадров за счет иммигрантов тоже не приходится. Учитывая далеко не оптимистичные прогнозы Росстата, предприятиям и организациям Российской Федерации необходимо разрабатывать собственные стратегии управления в отношении имеющихся и потенциальных человеческих ресурсов. Для нашего предприятия вопрос нехватки квалифицированных кадров встает особенно остро в силу особых климатических (да и экономических, поскольку так называемые «северные льготы» потеряли свою привлекательность) условий.

---

Помимо указанной проблемы общей нехватки кадров встает еще одна проблема – катастрофический недостаток именно высококвалифицированных специалистов технических дисциплин, что связано опять же как с демографическим провалом в предыдущие десятилетия, так и с перекосом обучения специалистов в сторону «гуманитарных» дисциплин. По словам Геннадия Былова, генерального директора RockwellAutomation, «Мы находимся в центре Четвертой промышленной революции, которая готова значительно преобразить работу с помощью стремительно растущих передовых технологий, таких как искусственный интеллект, передовая робототехника и когнитивная автоматизация, передовая аналитика и Интернет вещей (IoT) …но мы неизбежно сталкиваемся с несоответствием между навыками, имеющимися у работников, и навыками, необходимыми для рабочих мест цифрового предприятия» (сайт Executive.ru). И эта проблема не только российских предприятий – во всем мире остро стоит вопрос нехватки специалистов технических специальностей, а это значит, что российские предприятия должны бережно и экономно относится к имеющимся человеческим ресурсам. В учебнике Ю.А. Маленкова отмечается, что «изменяется и структура трудовых ресурсов…ожидается, что в ближайшие годы на первые роли выйдет новый вид человеческих ресурсов «золотые воротнички», особо квалифицированной и высокоспециализированной рабочей силы, прежде всего, в сферах высокоинтеллектуального инновационного труда» [4, с.56]. Поэтому если предприятия заботятся о своем процветании и ориентируются на долгосрочную перспективу, то их главной задачей должно стать сохранение и развитие высококвалифицированного персонала, что обеспечивается таким инструментом как кадровая стратегия. Разработка долгосрочных кадровых стратегий тем более необходима, что мы подходим к ситуации, когда предприятия будут конкурировать не только за рынки сбыта, но и за рынки труда. В настоящее время мы уже наблюдаем так называемую ситуацию «охоты за головами» (headhunting), а чем дальше, тем ситуация будет все больше обостряться.

Стоит отметить, что и в «Политике управления персоналом АО ЦС «Звездочка» уделяется особое внимание обеспечению высокой квалификации персонала: «за счет программ повышения квалификации и организации стажировок на ведущих предприятиях судостроительной отрасли, повышения качества обучения в профильных учебных заведениях (совместно с профильными учебными заведениями – разработка программ обучения, отвечающих потребностям современного производства)» (Приложение № 1). Но из данного пункта видно, что Общество ориентируется на продукцию судостроительной отрасли, а стратегической целью Общества устанавливается более широкий спектр деятельности, в том числе и производство продукции для космической отрасли, изготовление конструкций для оффшорных проектов, обработка твердых материалов и т.д., что показывает некоторую оторванность (или запоздалость) разработанной «Политики управления персоналом…» от стратегической цели Общества (или от общей системы главной стратегии управления организацией), установленной в «Политике в области качества…», а значит, кадровой стратегии нашего Общества требуется доработка (обновление) с учетом общей стратегической цели Общества.

---

В учебнике А.Я. Кибанова «Основы управления персоналом» определены основные направления кадровой политики организации, выработанные на основе стратегии управления персоналом, такие как:

- «проведение маркетинговой деятельности в области персонала» [5, с 97]; данный пункт является естественным для начала разработки любых стратегий и программ, так как невозможно увидеть перспективу, не проанализировав уже сложившуюся ситуацию. В нашей организации ежегодно в каждом подразделении заполняются отчеты по количественному и качественному составу подразделения, которые составляют базу для общего анализа персонала организации.

- «планирование потребности в персонале» [5, с 97], осуществление этого направления возможно только в тесной связи с уже разработанной генеральной стратегией организации;

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий»; [5, с 97]. Здесь стоит заметить, что в «Политике управления персоналом АО ЦС «Звездочка» подобные пункты, которые предполагают анализ имеющихся ресурсов и составляют основу для любой стратегии, отсутствуют, скорее всего потому что Общество находится на этапе стабилизации, а это значит, что речь идет не об открытии новых рабочих мест, а о совершенствовании существующих.

- «привлечение, отбор, оценка и аттестация кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

- подбор и расстановка кадров» [5, с 97]. Указанные направления, на наш взгляд, больше относятся к тактическим, чем к стратегическим, т.е.предполагают оперативное управление персоналом.

- «разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда»; [5, с 97]. Направление, которое можно назвать одним из главных и сложных в кадровой стратегии, так как это должны быть такие системы, при которых работник, удовлетворяя свои собственные потребности, работает таким образом, чтобы удовлетворялись потребности организации. Это направление является достаточно сложным ввиду его скрытого противоречия. В данном случае мы наблюдаем одно из свойств, характерных для систем управления – эмерджентность, которые будут приведены в параграфе 2.3.

- «рационализация затрат на персонал организации» [5, с 97]; Все затраты должны быть обоснованы и в «Политике управления персоналом АО «ЦС «Звездочка» подобный пункт сформулирован следующим образом: «получать максимальную отдачу от инвестиций в персонал», т.е. подразумевается, что в развитие персонала необходимо вкладываться, но вложения эти должны быть продуманными и рациональными, остается открытым вопрос – на каком уровне.

---