Файл: Теоретические и методические основы изучения кадровой стратегии предприятия.pdf

- система вознаграждений для сотрудников;

- механизмы укрепления корпоративной культуры;

- технологии обучения и переподготовки персонала;

- формы и методы привлечения персонала[12, c.351].

К сожалению, в организации отсутствует система оценки кадров и процедуры формирования резерва на выдвижение, что является значительной недоработкой руководства организации.

Таблица 7

Элементы кадровой стратегии предприятия

Элементы кадровой стратегии предприятия	Всего
а) формы и методы привлечения персонала;	27%
б) система оценки кадров;	7%
в) технологии обучения и переподготовки персонала;	34%
г) система вознаграждений для сотрудников;	70%
д) процедура формирования кадрового резерва;	3%
е) механизмы укрепления корпоративной культуры.	53%

«Источник: [17]»

83% респондентов считают необходимым вносить обновления в кадровую стратегию и в целом в процесс стратегического кадрового планирования не реже, чем раз в год. Лишь 5% согласились, что стратегию необходимо редактировать как минимум раз в 5 лет. С точки зрения 63% респондентов, весь трудовой коллектив должен иметь представление о содержании стратегии управления персоналом. Это является целесообразным, так как процесс стратегического управления – это не только обязанность управленцев, а сотрудники, которые не наделены управленческой властью тоже должны знать об особенностях кадровой стратегии[8, c. 162].

Стратегия управления персоналом зависит также от кадровой политики. На данный момент необходимо обратить внимание, что управление персоналом, кадровая политика выполняют скорее обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности персонала. В связи с этим может представляться целесообразным рассмотрение стратегии управления персоналом в разрезе следующих составляющих: найм и отбор кадров, обучение и развитие, зачисление в кадровый резерв. Главенствующую роль стратегия управления персоналом выполняет на этапе найма и отбора кадров.

Процесс найма персонала обязательно должен учитывать как общую стратегию развития предприятия, так и ключевые принципы кадровой стратегии. В противном случае краткосрочность процедуры найма и отбора повлечет за собой снижение эффективности функционирования кадровой службы. Прием сотрудников на должность осуществляется исходя из структуры управления и утвержденного штатного расписания предприятия[20].

---

Отдельного специалиста по поиску и подбору кадров нет. Поиск кандидатов организуется временно свободными работниками отдела кадров посредством участия в различных профессиональных ярмарках, конференциях, фестивалях с целью вербовки потенциальных кадров (60%), использования собственных внутренних резервов (43%), размещения объявлений в специализированных изданиях (40%) и сотрудничества с ведущими учебными заведениями (17%)[17].

Основным источником привлечения потенциальных работников являются печатные издания. Остальные источники привлечения кандидатов на должность, такие как радио, видеосюжеты, интернет ресурсы, кадровые агентства и ярмарки вакансий, в организации практически не применяются и денежные средства не выделяются на этот тип подбора специалистов[18].

По мнению большинства опрошенных сотрудников при отборе кадров в рассматриваемое предприятие чаще всего специалисты службы по управлению персонала делают акцент на профессиональном образовании (87%), на опыте работы (90%) и на профессиональных качествах (67%) (таблица 8).

Таблица 8

Требования, предъявляемые к потенциальным сотрудникам

Требования	Всего
а) профессиональное образование	80%
б) опыт работы	46%
в) деловые качества	20%
г) профессиональные качества	63%
д) личностные характеристики	8%
е) желание работать именно в этой сфере	12%

«Источник: [17]»

На рисунке 4 представлены факторы, привлекшие сотрудников к работе ООО «Автолоцман».

«Источник: [20]»

Рисунок 4. Факторы, привлекательные для будущих сотрудников предприятия

При проведении собеседования, соискателям дается неверная информация, которая является сильным стимулом для того, чтобы остаться на этой работе. Но в действительности карьерный рост – это редкое явление для данной организации. На рисунке 5 представлены показатели удовлетворенности персонала организацией рабочего места[12, c. 352].

Рисунок 5. Удовлетворенность персонала организацией рабочих мест

«Источник: [20]»

Данный результат говорит о том, что персонал готов к повышению квалификации, обучению и получению новых знаний в рамках своей профессии, и заинтересован в данной работе и ее продуктивности. В целом персонал удовлетворен организацией рабочего места. Этот аспект является очень важным, так как от степени удовлетворенности зависит качество обслуживания покупателей[4, c. 319]. Как следует из рисунка 6, удовлетворенность получаемым заработком у сотрудников достаточно низкая: практически каждый второй сотрудник не удовлетворен заработной платой. При этом также 20% не ответили на этот вопрос, выбрав ответ «затрудняюсь ответить», что можно интерпретировать как скорее неуверенные позиции сотрудников по поводу этого вопроса. Доля же полностью удовлетворенных мала – 5%.

---

Рисунок 6. Удовлетворенность заработной платой сотрудников ООО

«Автолоцман»

«Источник: [19]»

На вопрос об имеющихся проблемах в системе управления персоналом,

большинство ответили, что проблемы явно видны (рисунок 7).

Рисунок 7. Наличие проблем в управлении

«Источник: [19]»

Как выяснилось, только четверть сотрудников легко прошли процедуру

адаптации, остальным освоить адаптацию было сложно (рисунок 8).

Рисунок 8. Показатели сложности адаптации в новом коллективе в

ООО «Автолоцман»

«Источник: [20]»

Итак, можно резюмировать, что отношение сотрудников к управлению кадровой политикой неудовлетворенное. Оценка кадровой политик предприятия ООО «Автолоцман» выявила скудный её характер и однообразность, ориентированную преимущественно на материальное стимулирование сотрудников, в то время как сотрудниками были высказаны желания ощущать большее внимание к себе и иметь более интересную работу[15, c. 546]. Обучение и повышение квалификации сотрудников в ООО «Автолоцман» прошли 40 % опрошенных, 50 % желали бы пройти обучение и 10 % относятся к этому нейтрально (рисунок 9).

Рисунок 9. Отношение сотрудников предприятия к системе обучения и повышения квалификации в ООО «Автолоцман»

«Источник: [18]»

При ответе респондентов на вопрос, интересы какой части коллектива учитываются при принятии стратегических кадровых решений, были получены результаты, отраженные на рисунке 10.

Рисунок 10. Вовлеченность различных категорий сотрудников в процесс разработки и принятия стратегических кадровых решений

«Источник: [17]»

Участие в процессе стратегического кадрового планирования на предприятии принимают на практике в основном сотрудники, занимающие руководящие должности – менеджеры высшего и среднего звена (73%). 10% респондентов указали, что в процесс вовлечены сотрудники всего коллектива. Это является нецелесообразным, так как рядовые сотрудники могут донести до начальства ту или иную проблему, которая потребует стратегического кадрового решения[19]. По мнению сотрудников в ООО «Автолоцман» выделяется два главных метода воздействия на персонал – экономическое стимулирование, экономические санкции, административный контроль (рисунок 11).

---

Рисунок 11. Наиболее действенные рычаги воздействия на коллектив при реализации кадровой стратегии

«Источник: [17]»

По мнению 92% опрошенных, самым действенным рычагом воздействия является система экономического стимулирования. Стратегические решения по кадрам всегда тесно связаны с финансовыми затратами на персонал. Финансовые вложения в данный ресурс является неотъемлемой частью развития трудового коллектива. Предприятия вынуждены ежегодно увеличивать затраты на персонал, ожидая большей отдачи от него. Респонденты в проведенном опросе высказались в пользу соразмерных трат на сотрудников с вложениями в другие ресурсы предприятия – 27%. Однако, 73% респондентов, считают, что нецелесообразно экономить на затратах на персонал. Они считают, что персонал – это главный ресурс организации, который и приносит дополнительный доход, а, следовательно, экономия на развитии кадрового потенциала неизбежно приведет к падению объема продаж и снижению прибыли[18].

Еще одним важным процессом в системе управления персонала, который требует отражения в стратегии управления персоналом и в долгосрочных целях предприятия является процесс обучения и повышения квалификации кадров[16, c. 132].

Наибольшую популярность имеют виды обучения сотрудников, не требующие их направления в учебные заведения, в частности, переподготовка и обучение коллегами или руководителем. В качестве недостатка следует отметить, что в рассматриваемом коммерческом предприятии не предусмотрена работа с резервом руководящих кадров. Формирование резерва и работа с ним не проводится[18]. Исходя из проведенного в ООО «Автолоцман» исследования, руководству предприятия необходимо обратить внимание на следующие недостатки в формировании кадровой стратегии по направлению развития персонала[12, c. 314]:

- отсутствует материальное стимулирование развития персонала;

- повышение квалификации, обучение персонала не приносит с собой никаких существенных изменений в оплате труда либо карьерном росте сотрудников предприятия;

- преобладание на предприятии только внутрипроизводственного обучения сотрудников;

- неудовлетворенность сотрудников процессом управления;

- недостаточное финансирование обучения специалистов предприятия;

- персонал не участвует в разработке и реализации решений;

- использование кадровой стратегии как вспомогательной для организационной;

- отсутствуют стандартизированные процессы подбора и развития-сотрудников, адекватных потребностям и целям компании;

---

- не отлажена схема взаимодействия руководителей и других-сотрудников, сложности во взаимоотношениях[9, c. 116].

Таким образом, приведенные результаты исследования свидетельствуют о том, что на предприятии не уделяется должного внимания формированию и развитию кадровой стратегии, однако предприятие имеет потенциал для развития в данной области.

2.3 Рекомендации по совершенствованию технологий формирования развития кадровой стратегии ООО «Автолоцман»

По итогам проведенного анализа реализации кадровой политики в ООО «Автолоцман» в настоящее время компании необходимо:

- разработать эффективную кадровую стратегию;

- наладить финансирование на обеспечение и развитие персонала;

- обеспечить участие всех сотрудников компании в разработке решений;

- использовать кадровую стратегию в качестве основополагающей стратегии компании, нацеленной на эффективную работу и достижение результатов;

- стандартизировать процессы подбора, отбора и развития сотрудников;

- наладить систему обучения и повышения квалификации[15, c. 547].

В целях формирования эффективной кадровой стратегии необходимо совместить кадровую стратегию сокращения издержек (существующую в настоящее время в ООО «Автолоцман») и стратегию развития персонала, на которую выделяется недостаточно финансовых средств[12, c. 319].

В связи с этим, предлагаются следующие мероприятия:

- в целях экономии денежных средств ООО «Автолоцман» необходимо пересмотреть политику материального стимулирования, в частности: сократить размер надбавок, но увеличить премии за перевыполнение плана, это стимулирует работать сотрудников на результат, так же необходимо выделять ограниченное число бесплатных путевок,

- сделать упор на нематериальном стимулировании сотрудников;

- сократить представительские, управленческие расходы[19].

В тоже время не стоит экономить на расходах по социально-культурным направлениям, так как это повышает лояльность сотрудника к предприятию, дает почувствовать себя частью предприятия. Также необходимо отметить, что ранее были выявлены недостатки в управлении, а именно недостаточное участие персонала в разработке решений. Одной из важнейших проблем, решаемых при помощи эффективной кадровой стратегии является формирование оптимального управленческого аппарата организации. В основе этого процесса лежит всесторонний анализ и прогноз общей численности, структуры, состава работников, позволяющий определить перспективную и текущую потребность в кадрах[19]. В связи с эти необходимо обеспечить:

---