Файл: Теоретические и методические основы изучения кадровой стратегии предприятия.pdf

– закупка и доставка автомобилей и запчастей; административно-хозяйственный отдел. Такая организационная структура позволяет компании полноценно развивать оба направления своей деятельности – продажи и сервисное обслуживание.

Структура предприятия может быть отнесена к линейно-функциональной. В ООО «Автолоцман» применяются следующие методы управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические[17].

- административные – издание приказов, распоряжений; отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций; установление административных санкций и поощрений (использует в своей работе генеральный директор);

- экономические – технико-экономический анализ; планирование; ценообразование; налогообложение (используют в основном работники планово-экономического отдела и бухгалтерии);

- социально-психологические – социальный анализ в коллективе; создание творческой атмосферы в коллективе; участие работников в управлении; создание нормального психологического климата; развитие у работников инициативы (ими пользуются все руководители отделов) [18].

Руководит кадровой политикой ООО «Автолоцман» квалифицированный менеджер по управлению персоналом. Им осуществляется подбор, оценка, расстановка кадров. ООО «Автолоцман» подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям компании. Компания ценит свои кадры, если получает от них высокую отдачу, и стремиться поддерживать их не только на работе, но и социально[15, c. 542]. Каждый член компании имеет право:

- на справедливое материальное вознаграждение за свой труд;

- знать порядок и критерии начисления зарплаты;

- на помощь и поддержку компании в повышении квалификации;

- на профессиональный, личностный и должностной рост;

- на перемещение и повышение в структуре компании;

- на ежегодный оплачиваемый отпуск;

- на дополнительную оплату работы во внеурочное время [18].

Согласно кадровой политике работники ООО «Автолоцман» могут частично или полностью за счет средств компании повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях. Стимулирование труда в компании ООО «Автолоцман» организовано следующим образом. Если выполнено плановое задание по объему продаж, оказанию услуг и выполнению работ, то работники фирмы получают премии. Также имеются доплаты за сверхурочную работу. Система подбора кадров в ООО «Автолоцман» не имеет особых отличий от других фирм: объявление в газету, Интернет сайт, предварительная отборочная беседа, заполнение бланка анкеты претендента на должность, беседа по найму, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка (при наличие), медицинский осмотр, принятие решения о приеме претендента[17].

---

Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового контракта. Заработная плата у всех, кроме менеджеров по продажам, фиксированная. Для экономического стимулирования менеджеров по продажам установлена следующая система оплаты труда: оклад плюс процент от продаж. У менеджеров есть планы по продажам: количество автомобилей в месяц, количество сделок по системе трейд-ин, количество проданных полисов каско и ОСАГО, количество дополнительного оборудования, иногда бывают планы по количеству кредитных сделок в определенном банке.

С июля 2016 года введена система штрафов по результатам проверок работы персонала с помощью метода таинственного покупателя. Система штрафов увязана с балльной оценкой работы менеджера. Проведем анализ обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий (таблица 2).( Приложение 2) [13, с.59].

Анализ структуры персонала по категориям показывает в 2016 году оптимальное соотношение разных категорий персонала ООО «Автолоцман». Необходимо также проанализировать качественный состав персонала по уровню квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа были изучены изменения в составе персонала по этим признакам (таблица 3) [17]. (Приложение 2).

Стратегия наращивания кадрового потенциала характеризуется и тем, что на предприятии основную долю сотрудников составляют люди в возрасте от 20 до 30 лет, что говорит о молодости и большом потенциале к обучению и повышению квалификации кадрового состава. Анализ качественного состава персонала ООО «Автолоцман» позволяет сделать следующие выводы:

- основную долю сотрудников предприятия составляют мужчины, их доля в 2017 году в 3 раза превышает женскую часть сотрудников;

- в возрастной категории лидируют сотрудники 20-30 лет, их доля составляет почти 1/2 от общего числа сотрудников предприятия, следом идет возрастная категория от 20 до 40 лет, самому старшему сотруднику предприятия 52 года. В целом, анализ возрастных групп характеризует персонал ООО «Автолоцман», как молодой коллектив;

- более половины сотрудников имеет высшее образование, но многие из них работают не по специальности, что говорит о среднем уровне квалификации сотрудников предприятия;

- стаж работы в основном от 5 до 10 лет, учитывая, что предприятие существует на рынке с 2006 года, это является нормальным показателем[15, c. 543].

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделено большое внимание (таблица 4) [18] (Приложение 3). Анализ данных о движении персонала ООО «Автолоцман» показывает нормальные значения коэффициентов оборота персонала, коэффициент текучести кадров также в приделах нормы. Коэффициент замещения имеет показатель больше 1, что говорит об увеличении численности персонала в ООО «Автолоцман».

---

SWOT-анализ кадровой политики ООО «Автолоцман» представлен в таблице 5[19] (Приложение 3).

В результате SWOT-анализа, сопоставления и изучения всех показателей внешней и внутренней среды кадровой политики, можно сделать вывод, что предприятию для дальнейшего успешного развития кадровой политики необходимо применение кадровой стратегии, направленной на улучшение системы обучения и повышения квалификации сотрудников, системы адаптации молодых сотрудников, оптимизации материального стимулирования, обеспечение мудрого руководства и внедрение в процесс принятия решений всех компетентных сотрудников ООО «Автолоцман» [18].

Таким образом, анализ кадровой составляющей предприятия имеет в целом положительные характеристики. Это тоже показательно для изучаемой темы.

2.2 Исследование кадровой политики и технологий формирования и реализации кадровой стратегии ООО «Автолоцман»

Управлением кадровой политики на предприятии занимается менеджер по персоналу. Среди основных направлений кадровой политики ООО «Автолоцман» выделяют такие, как: управление персоналом; проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров; формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности; профориентация и трудовая адаптация; подбор и расстановка персонала; мотивация и стимулирование персонала, оплаты труда; развитие персонала; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала и многое другое[15, c. 544].

Стратегия ООО «Автолоцман» направлена увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию. Основные черты стратегии управления персоналом ООО «Автолоцман»:

- её долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, оптимизации системы управления персоналом или её отдельных элементов, причём некоторые изменения требуют дополнительного времени;

---

- связь со стратегией ООО «Автолоцман» в целом, учёт многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечёт за собой смену, или корректировку стратегии ООО «Автолоцман» и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления[15, c. 545].

Концепция, которую использует ООО «Автолоцман» предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Стратегия ООО «Автолоцман» заключается в увеличении доли рынка, закрепление позиций. Управление же персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для ООО «Автолоцман». Общая численность работников в период 2015 – 2017 гг. имеет тенденцию к увеличению. Самое большое значение принятых работников наблюдается в 2017 г. За последние три года было дополнительно принято в штат 7 человека[17].

Текучесть кадров за последние три года в среднем составила примерно 0,03%, что говорит о достаточно высокой лояльности сотрудников. Также наблюдается ежегодное увеличение суммы, выделяемой на обучение работников. ООО «Автолоцман» использует в стратегию наращивания кадрового потенциала. Но относительно общих затрат на персонал, эта сумма достаточно мала. Это говорит о том, что предприятие не в полной мере заботится о профессиональном уровне своих работников. Большое внимание уделяется повышению профессионального уровня именно руководителей высшего и среднего звена, но не специалистам предприятия (менеджерам по продажам) [18]. Основными мероприятиями для достижения этих целей были: обучение руководителей; перенимается зарубежный опыт в управлении. Заметен уверенный рост показателей затрат на заработную плату персонала и расходов на обучение в ООО «Автолоцман» на протяжении всего анализируемого периода, однако показатели расходов на обучение находятся на достаточно низком уровне. Отбор специалистов осуществляется на основе конкурса, а также на основе собеседования, тестирования, опыта работы и личных качеств кандидатов[12, c. 316]. Также раз в три года проводится аттестация персонала. Аттестация проводится для выявления наиболее способных работников для перевода их на более высокие должности, либо повышения заработной платы, причем одно не исключает другого[18]. Также в результате аттестации выявляются работники, которым для эффективной работы необходимо пройти повышение квалификация, так как их уровень знаний не отвечает исполняемым должностным обязанностям. Результаты аттестации, проведенной в 2017 г. представлены в таблице 2. Также необходимо отметить, что аттестационные вопросы содержат вопросы по непосредственным обязанностям для занимаемой должности, а также дополнительные вопросы для изучения более глубоких знаний и умений работников. В результате аттестации проверяется знание работником своих обязанностей и полномочий. Для прохождения аттестации достаточно правильно ответить на основные вопросы, так как дополнительные не являются обязательными (таблица 6.).

---

Таблица 6.

Результаты аттестации персонала ООО «Автолоцман» за 2017 г.

Категории сотрудников	Отлично	Хорошо	Удовл.	Неудовл.
Руководители высшего звена	2	1	0	0
Руководители среднего звена	4	1	1	0
Специалисты в области продаж	3	9	9	1
Специалисты в области сервиса	2	5	10	1
Всего	11	16	20	2

«Источник: [17]»

Как видно из таблицы 2, подавляющее большинство работников прошли аттестацию с удовлетворительным результатом. Исходя из полученных результатов необходимо отметить важность выделения средств на обучение и повышение квалификации специалистов сервиса и продаж.

Финансовый кризис внёс существенные коррективы в формирование кадровой стратегии ООО «Автолоцман». Предприятие планирует сокращение финансовых потоков из-за снижения платежеспособности населения, также затруднено передвижение персонала, планируется замедление темпов роста оборота по приему персонала[17]. Следует также отметить, что участие персонала в разработке и реализации решений по развитию персонала не предполагается. На сегодняшний день в создавшихся условиях организация не производит набор специалистов. Вознаграждение работающих осуществляется исключительно в соответствии с должностными окладами, никаких других форм стимулирования не применяется[12, c. 317].

Повышение квалификации сотрудников среднего звена (специалистов) приобретает большое значение в достижении предприятием намеченных плановых показателей и устойчивому положению предприятия на рынке. Стратегия развития и повышения квалификации только управленческого состава сотрудников является необдуманной и является неоправданной, так как в большей степени прибыль компании приносят именно специалисты в области продаж[18].

Для более глубокого анализа осуществления кадровой стратегии необходимо проанализировать опрос, который был проведен в марте 2017 года в ООО «Автолоцман» в целях исследования применяемых технологий кадровой политики на предприятии. Кадровая стратегия должна корректироваться в соответствии с изменяющимися условиями внешней среды. Это обязательное условие постоянного развития процесса стратегического управления. В рассматриваемом предприятии за прошедшее время внешняя бизнес-среда существенно изменилась, и это требует адекватного реагирования со стороны кадровых стратегических целей и задач. Респонденты отметили, что основными элементами кадровой стратегии предприятия являются следующие составляющие (таблица 7):

---