Файл: Теоретические и методические основы изучения кадровой стратегии предприятия.pdf

- обеспечение периодического обучение персонала в связи с постоянным развитием и ростом предприятия;

- привлечение широких слоев рядовых работников к участию в управлении организацией. Предлагается внедрить в процесс принятия решения систему разработки проектных решений[20].

Например, предприятию необходимо разработать проект по внедрению новой технологии продаж, руководитель проекта будет координировать работу всех отделов, которые будут в свою очередь заниматься разработкой проекта. Это позволяет всем сотрудникам предприятия учувствовать в принятии управленческих решений. Именно высококвалифицированные работники являются ключевым фактором конкурентоспособности ООО «Автолоцман». Благодаря системе проектных решений, в процессе разработки управленческого решения будет задействовано максимальное число сотрудников ООО «Автолоцман» [12, c. 321].

Таким образом, работа специалистов будет более обширной, это позволит практически обучаться на рабочем месте, а также даст руководству представление о возможном повышении и продвижении того или иного сотрудника. Для реализации предложенной системы в ООО «Автолоцман» необходим квалифицированный руководитель проектов.

Таким образом, для более эффективной работы ООО «Автолоцман» предлагается не полностью заменить линейно-функциональную структуру на матричную, а лишь частично, используя отдельные элементы матричного подхода, когда это будет необходимо, т.е. когда будет реализовывать какой-либо проект.

Для экономии средств в условиях кризиса, а также для формирования лучших взаимоотношений между руководством и остальными сотрудниками предлагается усовершенствовать нематериальные методы стимулирования[11, c. 133]. Для удовлетворения высших потребностей руководству ООО «Автолоцман» необходимо использовать следующие рекомендации: социальные потребности:

- руководитель ООО «Автолоцман» должен проводить с подчинёнными периодические общие совещания:

- не стараться разрушить неформальные группы, если они не наносят организации ущерба;

- создавать условия для социальной активности работников ООО «Автолоцман» вне её рамок (участи в корпоративных конкурсах, организация выставок и дней открытых дверей в автосалонах) [15, c. 617].

Потребности в уважении:

- руководитель ООО «Автолоцман» должен предлагать подчинённым содержательную работу;

- обеспечивать им положительную обратную связь с достигнутыми результатами;

- оценивать и поощрять каждый достигнутый подчинёнными результат;

---

- привлекать подчинённых к формулировке целей и выработке решений;

- продвигать подчинённых по служебной лестнице, даже если это незначительные продвижения;

- обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности, в особенности это касается специалистов в области продаж и сервиса, так как у них самые низкие показатели результатов аттестации[12, c. 321].

Потребности в самовыражении:

- руководитель ООО «Автолоцман» должен обеспечивать подчинённым возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;

- давать подчинённым сложную и важную работу, планировать их деятельность так, что бы работа требовала от сотрудников полной отдачи;

- поощрять и развивать у подчинённых творческие способности.

Рекомендуется использовать нематериальное стимулирование труда. Методами морального стимулирования являются: вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения. Необходимо ввести симулирование свободным временем – стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости[8, c. 246].

Одним из вариантов мотивации к работе руководителей, увеличению эффективности их труда может служить участие работников в своеобразной ежемесячной лотерее, победитель которой может воспользоваться дополнительным днем отдыха. Необходимо сократить расходы на материальное стимулирование, в частности, временно приостановить расходы на ежемесячное премирование, оставить только ежеквартальные премии, данное мероприятие позволит сократить расходы на 800 тыс. руб. в год[11, c. 197].

Также необходимо сократить расходы на выездные культурные мероприятия, управленческие расходы, необходимо экономить на некоторых канцелярских и офисных принадлежностях, электроэнергии. Еще одним вариантом экономии денежных средств может служить неполный рабочий день, либо неделя[16, c. 214].

Таким образом, экономия составит половину затрат на заработную плату данных работников. В сложившейся ситуации, необходимо рекомендовать введение неполного рабочего дня для работников, которые не участвуют в непосредственной продаже товаров, оказании услуг, а также среднего управленческого звена, так как их заработная плата колеблется от 20 до 35 тыс. руб.

То есть, применяя данное мероприятие, перевод 9 управленцев на неполный рабочий день (неделю) позволит сократить издержки на персонал. Также, будет наблюдаться положительный социальный эффект, т.к. будут сохранены рабочие места. Также необходимо продолжать расширять географию работ как интенсивно, так и экстенсивно, тогда не потребуется стратегия снижения издержек, т.к. произойдет расширение рынков сбыта товаров и услуг.

---

Для решения такой проблемы, как стандартизация процессов подбора, отбора и развития сотрудников в ООО «Автолоцман» должны быть разработаны следующие документы: программа проведения оценки трудового потенциала, программа организации системы планирования кадров и их движения, программа развития кадров, положение о кадровом резерве, положение о системе стимулирования[19]. Реализацию мероприятий, предусмотренных документами кадровой стратегии, осуществляют руководитель и менеджер по персоналу, а также сотрудники предприятия, участие которых предусмотрено программами кадровой стратегии[12, c. 322].

Реализация этих положений достигается за счет всеобщего соблюдения следующих принципов:

- взаимодействие между сотрудниками и руководителями ООО «Автолоцман» должны строиться на основе взаимного доверия, уважения и внимания к проблемам работников;

- развитие ООО «Автолоцман» должно обеспечиваться за счет профессионального, творческого и личностного развития его работников. Предприятие может осуществлять развитие работников (их обучение, стажировки, обмен опытом, участие в конференциях и прочее) за свой счет и с добровольного согласия работников;

- ООО «Автолоцман» должны относиться к высококвалифицированным работникам как к кадровой элите. Предприятие должно заботиться об оптимальных условиях их работы, профессиональном развитии и карьерном росте. Квалифицированные специалисты должны иметь приоритетное право занять управленческие должности[15, c. 549];

- предприятие должно приветствовать молодых специалистов – они ее будущее;

- предприятие должно стараться максимально эффективно организовать сотрудничество работников, отлаженность работы бригад и координации их усилий;

- успехи предприятия должны стать успехами ее сотрудников, результат работы – всеобщий результат труда, вклад каждого в общее дело. Каждый несет ответственность за качество своего труда перед коллегами;

- предприятие должно быть открыто для своих сотрудников. Каждый работник открыт для конструктивного диалога. Результаты работы компании, ее успехи и ошибки, планы и цели известны каждому работнику[20];

- каждый работник должен стремиться к самодисциплине и профессиональному росту. Каждый специалист точно знает свои обязанности, задачи и свою роль в достижении общего результата. Он несет личную ответственность за свой вклад в общее дело;

- каждый работник стремится улучшить работу предприятия, предложить новые решения, участвовать в обсуждении всеобщих вопросов, выполнять коллективные решения[12, c. 321];

---

- каждый работник должен получать справедливое вознаграждение за свой труд. Он может обсуждать свое вознаграждение со своим руководителем. Система вознаграждения понятна каждому работнику и контролируема;

- предприятие должно быть направлено на обеспечение нормальных и комфортных условий труда для каждого работника и бригады;

- предприятие несет социальную ответственность за своих работников. Их трудовая деятельность оформляется надлежащим образом;

- в результате работник должен знать, что успех и развитие предприятия зависит от успеха и развития ее клиентов[15, c. 547].

Детальная проработка и реализация кадровой стратегии предприятия ООО «Автолоцман» как основополагающей осуществляется на уровне ее целевых подпрограмм, а именно:

- программы анализа текущей величины трудового потенциалапредприятия ;

- программы планирования кадров и управления их движением;

- программы реализации трудового потенциала предприятия;

- программы развития кадров[2, c. 315].

Целью реализации программы анализа величины трудового потенциала является определение величины имеющегося у предприятия трудового потенциала и его составляющих, определение достаточности данного потенциала и планирование численности персонала на предстоящий период деятельности предприятия. Задачами программы анализа величины трудового потенциала являются:

- оценка уровня профессионального образования работников;

- оценка текущей квалификации и профессиональной компетентности работников;

- анализ реализации творческого потенциала работников;

- анализ эффективности взаимодействия работников в процессе трудовой деятельности;

- оценка оптимальной требуемой величины трудового потенциала;

- определение оптимальной численности персонала предприятия[4, c. 366].

Целью программы управления движением кадров является обеспечение своевременной и качественной комплектации кадрами ООО «Автолоцман», за счет внутреннего и внешнего поиска, в соответствии с потребностями и стратегическими задачами деятельности предприятия. Реализация данной программы регулируется положениями кадровой стратегии и кадровой политики предприятия. Программа реализации профессиональных и творческих способностей работников предприятия включает следующий блок вопросов:

- управление трудовой мотивацией;

- система оплаты труда;

- система нематериального стимулирования[19].

Программа развития кадров предприятия нацелена на решение таких задач как:

---

- организация технического и экономического обучения персонала;

- повышение квалификации сотрудников предприятия;

- формирование кадрового резерва (оценка кандидатов на вакантные должности и формирование базы данных потенциальных кандидатов);

- планирование деловой карьеры работников предприятия[12, c. 322].

Целью данной программы является обеспечение постоянного кадрового развития в соответствии со стратегическими целями предприятия и потребностями работников в профессиональном росте. Программа развития кадров учитывает условия деятельности предприятия, стратегию его развития и текущий уровень трудового потенциала. Предприятие стремится организовать внутреннюю систему развития кадров – наставничество, ротация персонала, передача опыта наиболее квалифицированных работников молодому кадровому резерву, закрепление персонала в компании, повышение его лояльности к предприятию, внедрение новых производственных технологий, внедрение проектных форм управления, развитие инновационной деятельности[15, c. 546].

Приоритетные формы развития: внешние и внутренние формы обучения, повышение квалификации работников проблемных участков в предприятии, улучшение коммуникационных каналов; кружки качества, совещания по стратегии развития и задачам структурных подразделений, стажировки с отрывом от работы, семинары по актуальным вопросам деятельности предприятия, формирование программы наставничества на предприятии[20].

Таким образом, разработанный пакет программ позволяет решать задачи кадровой стратегии, выявленные в процессе анализа кадровой политики ООО «Автолоцман». В 2018 году ожидается достижение следующих результатов в ООО «Автолоцман»:

- разработка всей необходимую документацию по обеспечению кадровой работы на предприятии;

сформировать персональные пакеты документов для 76% сотрудников;

- реализовать 20-25 мероприятий, предусмотренные программами кадровой стратегии.

- уменьшение периода адаптации новых сотрудников - с 4,5 до 2 месяцев.

Таким образом, благодаря реализации сформированной кадровой стратегии в ООО «Автолоцман» удастся создать полноценную кадровую службу на предприятии, обеспечить ее всей необходимой документацией для организации кадровой работы на основе стратегического подхода. Более того, анализ ожидаемых изменений трудовых процессов на предприятии отражает их положительную тенденцию уже на первоначальном этапе работы кадровой службы. Принимая во внимание позитивное восприятие административной инициативы в области управления персоналом сотрудниками, можно сказать, что начальный этап реализации кадровой стратегии должен быть успешным.

---