Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации персонала)..pdf

Рисунок 2. Ранги значимости параметров трудовой мотивации

Объективной оценке качества системы мотивации персонала в школьной столовой способствуют также данные, полученные в ходе проведенного мониторинга, целью которого ставилось выявление основных мотивирующих и демотивирующих факторов среди работников (табл. 10).

В ходе мониторинга были поставлены следующие вопросы.

1. Если бы Вы были управляющим производством столовой, что бы изменили в первую очередь, чтобы люди ходили на работу с удовольствием? Что, по вашему мнению, необходимо изменить?

2. Причины, которые снижают желание приходить на работу.

По мнению сотрудников, если бы они стали руководителями, то в первую очередь изменили: оплату (75 %), взаимоотношения в коллективе (50%) отношение начальства к персоналу (50 %). С меньшей частотой были упомянуты: дисциплина, гибкий график, приятная работа, новая форма. К причинам, которые снижают желание приходить на работу, согласно результатам интервью, относятся: нехватка персонала (75 %), усталость (75 %), отсутствие дисциплины (50 %). Также неудовлетворение вызывают: качество питания, отсутствие корпоративной культуры и взаимоотношения между сотрудниками.

Таблица 10

Основные, мотивирующие, демотивирующие факторы

(результаты мониторинга)

1. Если бы Вы были управляющим производством, что бы изменили в первую очередь	1. Оплату (75 %), взаимоотношения в коллективе (50%), отношение начальства к персоналу (50 %)
2. Причины, которые снижают желание приходить на работу	2. Нехватка персонала (75 %), усталость (75 %), отсутствие дисциплины (50 %).
3. Чем Вы предполагаете заниматься через 3 года?	3. Работа в другом месте (50 %), работа в данной столовой (50%).
4. Если бы у Вас отпала необходимость зарабатывать деньги, чем бы Вы занимались?	4. Отдых (75 %), путешествия (25 %)

Для уточнения потенциально мотивирующих факторов были заданы следующие вопросы:

1. Чем Вы предполагаете заниматься через 3 года?

2. Если бы у Вас отпала необходимость зарабатывать деньги, чем бы Вы занимались? На первый вопрос опрошенные дали следующие ответы: работа в другом месте (50 %), работа в данной столовой (50%). На второй вопрос, представляющий мечты сотрудника, респонденты ответили следующим образом: отдых (75 %) и путешествия (25 %).

Таким образом, в ходе мониторинга выявлены недостатки систем мотивации персонала в школьной столовой:

---

• отсутствие единого принципа, который был бы положен в основу при использовании той или иной мотивационной системы;
• недостаточность применения моральных форм мотивации;
• отсутствие связи мотивационной системы с системой оценки выполнения работ.

К числу наиболее эффективных методов мотивации персонала в школьной столовой следует отнести следующие.

1. Конкурентная заработная плата. Конкурентная заработная плата будет способствовать снижению мобильности персонала, а следовательно, уменьшать риски потери высококвалифицированных работников.

2. Признание и вознаграждение высоких результатов. Поощрение инициативы работника, признание его достижений выступает мощным фактором трудовой мотивации и способствует формированию стимулов и стремлений к обеспечению успеха в дальнейшем.

3. Вербальная коммуникация. Включение в мотивационный механизм элементов вербальной коммуникации выступает инструментом социализации работников, формирует дополнительные стимулы работы в команде, является элементом корпоративной культуры.

4. Стимулы и конструктивная связь. Введение гибкой и адаптированной системы бонусов, инвестиции в повышение квалификации персонала, эффективная система поддержки будут способствовать сохранению высококвалифицированных работников и повышать экономический эффект в целом.

Выводы

Объектом исследования в работе является школьная столовая средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области.

Финансовое обеспечение организации  школьного питания в настоящее время осуществляется за счет родительских средств и районного  бюджета.

В школьной столовой питаются обучающиеся с 1 по 11 класс. Охват питанием учащихся в школьной столовой составляет 100%.

Контроль за организацией горячего питания и работой школьной столовой осуществляется комиссией по проверке горяче­го питания. В эту комиссию входит члены Управляющего совета, представители родительского комитета школы,  представители  классных родительских комитетов. Комиссия по контролю за организацией и качеством питания оказывает содействие директору в организации питания учащихся, осуществляет контроль за качеством готовой продукции, за санитарным состоянием школьной столовой, за организацией приема пищи учащихся. Составлены график дежурства учите­лей и учащихся в столовой и графика приёма пищи.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

---

1) предприятие полностью укомплектовано кадрами. На конец 2017 г. численность персонала составляет 4 чел., в том числе заведующий производством; два повара и кухонная работница. Все работники находятся в возрасте до 40 лет;

2) профессиональная структура кадров соответствует профилю предприятия общественного питания: заведующая производством имеет высшее образование, повара - среднее специальное; кухонная рабочая – среднее образование;

3) на предприятии отмечается стабильность кадрового состава: 3 работника из четырех работают более 5 лет.

В процессе анализа мотивации персонала предприятия выявлено, что в качестве методов мотивации применяются: заработная плата (повременная); материальная помощь работникам предприятия в связи с семейными обстоятельствами; подарки за счет средств предприятия по поводу дней рождения работников и в связи с государственными праздниками.

В процессе исследования мотивации персонала выявлены следующие проблемы:

1) 75 % работников оценивают размер своей заработной платы как заниженный. Работники считают, что фиксированная система окладов, повременная оплата труда, не зависящая от объема оборота и числа питающихся сдерживает рост их заработной платы: соответственно, размер заработной платы не соответствует вкладу работника в результат деятельности предприятия. На предприятии отсутствует система премирования. Действующую систему оплаты труда нельзя оценить как эффективную, и стимулирующую к росту трудовой активности, реализации трудового потенциала персонала;

2) система обучения персонала отсутствует;

3) корпоративная культура не сформирована.

Таким образом, результаты исследования позволили получить информацию о ценностных ориентациях персонала школьной столовой, а также о системе мотивации персонала на предприятии, на основе, которой можно разработать практические рекомендации по повышению мотивации персонала.

Глава 3. Пути совершенствования мотивации сотрудников

школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района

Липецкой области

Представим рекомендации, направленные на совершенствование материального стимулирования работников школьной столовой.

Нами разработан порядок распределения стимулирующей части фонда оплаты труда работников столовой в целях совершенствования кадрового потенциала, повышения эффективности труда.

Стимулирующий фонд составляет не более 70% от фонда оплаты труда столовой за месяц.

---

Размеры выплат стимулирующего характера предлагается устанавливать в баллах. Стоимость 1 балла устанавливается приказом директора гимназии ежемесячно. Стимулирующие выплаты устанавливать 1 раз в месяц.

Условиями для назначения стимулирующих выплат являются:

• стаж работы в должности, не менее 6 месяцев для всех категорий работников;
• отсутствие замечаний контролирующих органов;
• отсутствие дисциплинарных взысканий (для всех категорий работников).

Условиями для снижения (до 2 баллов) или отмены стимулирующих выплат является:

• несоблюдение условий назначения стимулирующих выплат;
• выявление недостоверности представленной информации;
• изменение характера работы, объема нагрузки;
• наличие замечаний по любому виду деятельности, по ведению документации любого вида и характера.

Размер стимулирующих выплат для работников столовой устанавливают сами работники столовой на основании формы самоанализа (Приложение 1).

Итоговое количество баллов согласовывается с заведующим производством столовой и утверждается приказом директора школы ежемесячно.

В течение 14 рабочих дней после окончания каждого месяца работники столовой заполняют форму самоанализа по результатам предыдущего месяца, в соответствии с критериями и показателями качества работы, и по форме, представленной в Приложении 1.

Заведующий производством столовой в течение 5 дней рассматривает и согласовывает предоставленную аналитическую информацию о показателях деятельности работников столовой.

Директор школы в течение 5 дней после согласования заведующим производством столовой издает приказ об установлении стимулирующих выплат с указанием размера баллов и стоимость одного балла, период действия выплат и список работников, получающих данные выплаты.

Основными критериями, влияющими на размер стимулирующих выплат работникам, являются критерии, отражающие результаты его работы.

Критерии и показатели качества труда заведующего производством представлены в таблице 11.

Таблица 11

Критерии и показатели качества труда заведующего производством

№	Критерии и показатели качества работы	Размер выплат в баллах
1	2	3
1	Отсутствие замечании контролирующих органов	от 1 до 3 баллов
2	Отсутствие обоснованных обращений от потребителей услуг	от 1 до 3 баллов
3	Систематическое пополнение картотеки блюд и введение в рацион новых блюд	от 1 до 3 баллов

---

Продолжение таблицы 11

1	2	3
4	Своевременная подача заявок на поставку продуктов питания	от 1 до 3 баллов
5	Своевременное составление ежедневного меню	от 1 до 3 баллов
6	Организация на высоком уровне качественного питания с целью увеличения % охвата горячим питание	от 1 до 3 баллов
7	Своевременный учет, контроль и качественное составление отчетной документации	от 1 до 3 баллов
8	Стажировка вновь принятого работника	от 1 до 3 баллов
9	Повышение своей квалификации и применение в работе новых технологий	от 1 до 3 баллов
10	Создание и сохранение доброжелательного климата в коллективе Столовой	от 1 до 3 баллов

Критерии и размеры для стимулирующих выплат поваров представлены в таблице 12.

Таблица 12

Критерии и размеры для стимулирующих выплат для повара

№	Критерии и показатели качества работы	Размер выплат в баллах
1	Своевременное приготовление и выдача пиши в соответствии с режимом работы школы	от 1 до 3 баллов
2	Соблюдение технологических процессов приготовления блюд	от 1 до 3 баллов
3	Оказание помощи при накрытии столов для обучающихся	от 1 до 3 баллов
4	Организация питания сотрудников школы	от 1 до 3 баллов
5	Качественное выполнение должностных обязанностей	от 1 до 3 баллов
6	Отсутствие обоснованных обращений от потребителей услуг	от 1 до 3 баллов
7	Доброжелательное отношение и оперативное обслуживание сотрудников школы	от 1 до 3 баллов
8	Повышение своей квалификации и применение в работе новых технологий	от 1 до 3 баллов

Критерии и размеры для стимулирующих выплат для кухонного работника представлены в таблице 13.

---