Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации персонала)..pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Преобразования в рыночной экономике, требуют применения новых технологий в решении экономических проблем, среди которых немаловажное значение приобретает эффективность использования трудового потенциала персонала. Особое внимание уделяется знаниям мотивационной направленности личности, умению исследовать и прогнозировать поведение персонала в соответствии с поставленными задачами в организации. От разработки и эффективного применения системы мотивации труда персонала зависит как повышение активности работников, так и улучшение результатов производительности предприятия. Именно трудовая деятельность и трудовые ресурсы выступают наиболее важными и значимыми факторами производства, являясь при этом наиболее нестабильными, так как подвергаются воздействию различных факторов внешней и внутренней среды. Но, в то же время, персонал организации становится тем основным источником, который позволит выйти организации на новый качественный уровень.

В последние годы внимание к проблемам трудовой мотивации кадров возрастает. Все большую значимость приобретают факторы мотивации трудовой деятельности, анализ основных элементов, из которых состоит система мотивации каждого предприятия, управление ими постоянно совершенствуется и развивается. Возрастает роль оценки компонентов, находящихся в основе внутренней мотивации персонала, анализа результатов работы как одного из приоритетных направлений мотивационной системы.

Цель работы состоит в разработке рекомендаций, направленных на совершенствование системы мотивации персонала школьной столовой средней общеобразовательной школы, села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области.

Соответственно цель работы определила постановку и последовательность решения задач:

• исследовать теоретические аспекта мотивации персонала;
• дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области;
• провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия;
• разработать рекомендации по применению технологий мотивации работников.

Объектом исследования является школьная столовая средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области.

Предметом исследования является мотивация персонала предприятия.

---

Теоретической и методологической основой исследования стали труды исследователей мотивации персонала организации.

В процессе проведенного исследования использовались методы включенного наблюдения, анкетирования, экономического анализа.

Эмпирической базой исследования послужили отчеты по труду персонала школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области, отчеты по текучести кадров, стажу работающих сотрудников, а также результатов анкетирования сотрудников.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1 Понятие мотивации к труду и ее использования как фактора эффективной деятельности предприятия, обеспечивающего преимущества в условиях конкуренции

Грамотная мотивация к труду на предприятиях является одной из главных предпосылок роста экономической эффективности хозяйствования. Правильно разработанная система мотивации вполне способна компенсировать недостатки других функций управления предприятием, например, в области планирования или организации производственного процесса. В то же время, слабая мотивация к труду не восполнится никакими проводимыми на производстве организационно-техническими мероприятиями^[1].

Как экономическая категория «мотивация» представляет собой процесс совместного воздействия на сознание работника внутренних и внешних побудительных факторов.

Мотивация — это побуждение к действию. Мотивация трудовой деятельности — это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации^[2]. В то же время мотивация трудовой деятельности — двухаспектный процесс, основанный, во-первых, на личной мотивации работника к труду, во-вторых, — на совокупности управленческих воздействий (мотивировании), формирующих мотивацию работников к труду^[3]. Мотивация трудовой деятельности персонала напрямую влияет на производительность труда, а, следовательно, и на эффективность деятельности коллектива и функционирование организации в целом.

---

Если мотивация – это совокупность внутренних (моти­вы, потребности) и внешних (стимулы) движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентацию на до­стижение определенных целей, то мотивирование – про­цесс сопряжения целей сотрудника с целями организа­ции^[4].

Этот цикл присутствует и повторя­ется в жизни каждого человека в отношении любой из его потребностей. Данная схема отражает действие за­кона результата. Суть его в том, что в процессе своей деятельности человек анализирует, какой вид деятель­ности позволил ему удовлетворить потребность, и стре­мится ее повторить^[5].

Мотивация и стимулирова­ние противоположны по направленности: первое ориен­тировано на изменение существующего положения, вто­рое – на его закрепление, но при этом они дополняют друг друга и являются составляющими единого процесса.

Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь различный эффект для разных категорий работников в зависимос­ти от их возраста, статуса, жизненных целей^[6]. Ва­жен также правильный выбор организационной формы мотивационного воздействия на сотрудника, который включает:

• тип воздействия (непосредственное – прямое распо­ряжение, инструктирование, постановка задачи; кос­венное – создание стимулирующей ситуации);
• характер воздействия (долгосрочный или краткос­рочный, периодически повторяющийся или разовый, стратегический или тактический);
• методы воздействия (единоличные, коллективные)^[7].

Так, для топ-менеджеров оказываются эффективны­ми долгосрочные и стратегические методы воздействия (опционы, премирование по принципу «золотые наруч­ники», участие в прибыли, престиж компании), а для творческих профессий, например дизайнеров, важна атмосфера на рабочем месте, свободный график и отсутс­твие дресс-кода. Сотрудники рабочих специальностей в ряде областей рынка часто склонны к сдельной оплате труда или премиальной системе, явно демонстрирующей связь с результатами их труда. Но это некие шаблоны, которые в процессе мотивации нужно применять твор­чески, что равнозначно отсутствию таких шаблонов^[8].

Все теории мотивации условно можно разбить на тео­рии содержания, «поля» и процесса. Наиболее известными теориями первой группы яв­ляются теория иерархии потребностей Маслоу^[9], теория двух факторов Герцберга, и теория мотивации Альдерфе­ра – ERG-теория.

---

Целью содержательных теорий мотивации является выявление наиболее полного перечня потребностей ра­ботника, определение их насущности и в соответствии с этим применение внутренних и внешних вознагражде­ний. Несмотря на различие первых двух групп теорий, существует некоторое соответствие групп потребнос­тей, выделяемых в данных концепциях^[10].

Группа теорий «поля» занимается изучением в меха­низме мотивации этапа «стимул – цель», определяя, ка­ким образом среда обитания и организационная культура компании («поле») стимулируют трудовую деятельность работника и формируют его мотивационную сферу^[11]. Сре­ди теорий этой группы заслуживают внимания теории «Х» и «У» Мак-Грегора, провозглашающие авторитарный и демократический стили управления применительно к отдельно взятому человеку (в силу своей полярности в чистом виде на практике не встречаются) и теория «Z» Оучи (часто ее называют теорией «Y», адаптированной к Японии, базируется на принципах доверия, пожизненного найма и групповом методе принятия решений). Этот блок теорий в принципе нельзя связывать только с процессом мотивации, он затрагивает подходы к управлению^[12].

Объектом изучения процессуальных теорий мотива­ции является следующая ступень механизма мотивации, а именно этап «цель – действие». Основные из них: теория ожиданий (Врум, Портер, Лоулер) и теория справед­ливости Адамса^[13].

Теория ожидания описывает и изучает взаимодейс­твие трех блоков, из которых складывается процесс мо­тивации: усилие, исполнение и результат. Она основана на постулате о том, что мотивиро­ванная деятельность является целенаправленной. Сила направленности на достижение цели зависит от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение этой цели, ценности вознаграждения и ре­альности его получения, которая связана и с достижи­мостью цели. Как видим, практическая польза теории очевидна – ставьте правильно цели и правильно возна­граждайте, причем вознаграждение должно быть гаран­тированным. Сегодня можно наблюдать использование этой теории в подходе к управлению МВО (Management by Objectives) и Balanced Scorecard (BSC) как разверну­том формате МВО^[14].

Теория справедливости утверждает, что полученное вознаграждение сотрудники соотносят с вознаграж­дением других людей за аналогичную работу, поэтому ценность одного и того же вознаграждения относитель­на и определяется чувством справедливости. Поэтому очень важно, чтобы работа была правильно оценена, а информация о том, кто и сколько получает, – широко доступна. Кроме того, важно регулярно проводить ис­следования с целью выяснить, как сотрудники оценива­ют вознаграждение^[15]. На практике лучше применять подобные теории в комплексе и в зависимости от конкретной ситуации.

---

1.2. Технологии мотивации и подходы к их формированию

Технология мотивации представляет собой совокупность методов, процессов и материалов, используемых для эффективной трудовой мотивации персонала предприятия. Разработка технологий мотивации на предприятии предполагает учет как внешней, так и внутренней мотивации работников при четком определении взаимосвязи между исполнением работы, полученным результатом и внутренней удовлетворенностью этим результатом^[16]. Производственная деятельность представляется через промышленный продукт, который являет собой набор специальных операций, осуществляемых для выполнения производственных задач или удовлетворяющих какие-либо потребности потребителя (заказчика). Сущность продукта заключается в результатах труда, что непосредственно выражается в направленности мотивации к труду конкретного работника.

Внешняя мотивация к труду имеет большое теоретическое и практическое значение, так как от нее зависит уровень производительности труда на предприятии и, в конечном итоге, конкурентоспособность производимой продукции.

На предприятии потребности работников, подлежащие удовлетворению, во многом зависят от условий труда, в которых протекает производственный процесс, от уровня безопасности, механизации и автоматизации производства, от уровня охраны труда, от сумм средств, направляемых на оплату труда и развитие социальной сферы^[17]. Направления мотивационных воздействий на работников определяются на предприятиях принятой производственной программой, уровнем организации труда и управления.

С одной стороны, работник предприятия стремится удовлетворить свои потребности, с другой стороны – предприятие предлагает ему определенные вознаграждения. Острота потребности может быть оценена через разработанную в рамках конкретного исследования количественную шкалу оценки остроты потребности. Вознаграждения, в формах предлагаемых предприятием, также поддаются количественной оценке^[18]. И чем ближе сходятся в своих значениях мотивационные факторы, осознаваемые работником (мотивы) и предлагаемые предприятием (вознаграждения), тем выше степень удовлетворенности потребностей работника^[19]. Если же мотивационные факторы работника и предприятия имеют расходящиеся векторы направленности и величины (несовпадение потребностей и вознаграждений), то такую методику мотивирования следует считать непригодной.

---