Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации персонала)..pdf

В системе управления предприятия изучение мотивации носит сугубо практический характер и имеет своей целью создание инструментария для управления ею. Поэтому, возникает необходимость выявления факторов, воздействующих на мотивацию человека^[20]. Главной причиной поведения человека признается потребность и, соответственно, потребность считается мотивом различных поступков^[21].

Посредством анализа деятельности человека можно выявить, какие потребности в определенный момент времени он испытывает и с какой остротой. Это можно установить, введя в рамках конкретного исследования шкалы приоритетов и шкалы количественной оценки остроты потребности^[22].

В механизме трудовой мотивации решающая роль принадлежит вознаграждению. При этом, под вознаграждением понимается все то, что человек считает для себя ценным. Вознаграждение может быть как внутренним, получаемым от самой работы, ее содержательности и значимости, так и внешним, которое предоставляется работнику в виде заработной платы, премии, продвижения по карьерной лестнице. Вознаграждение может быть эффективным только в том случае, когда руководству предприятия известны потребности его работников и приоритеты в их удовлетворении. Основной задачей субъекта мотивации – управленческого персонала предприятия должен стать непрерывный и последовательный процесс выявления побудительных мотивов работников и оказания на них стимулирующих воздействий в целях повышения производительности труда и эффективности работы предприятия в целом^[23].

Разделение видов мотивации труда на прямую – властную и опосредованную (косвенную), позволяет определить стимулирование труда как метод косвенного воздействия со стороны субъекта управления (предприятия) на объект управления (работников), основанный на использовании определенных стимулов и направленный на достижение поставленных предприятием целей^[24].

Управляющие воздействия на конкретного работника предприятия как объект управления, можно оказывать двумя способами: прямым воздействием на его деятельность или трудовое поведение и изменением его мотивации, то есть обращением к тем сторонам сознания работника, которые образуют систему мотивов. Способ воздействия, основанный на изменении мотивации работника, признается более результативным в сравнении с прямым воздействием. Хотя это и более сложный путь, поскольку требует выбора стимулов, соответствующих мотивам работника^[25].

---

При всем многообразии имеющихся в распоряжении субъекта управления стимулов, работник всегда будет выбирать ту форму поведения, которая отвечает его сегодняшним интересам, потребностям и запросам, поскольку процесс стимулирования создает не только внешнюю ситуацию выбора, но и необходимое соответствие выбранной ситуации внутренней сущности работника. Стимулирование труда только тогда будет действенным, когда выбранная работником форма поведения будет соответствовать целям субъекта управления^[26].

Система стимулирования труда на предприятии должна строиться с учетом мотивации к труду каждого члена коллектива. Строение этой системы должно адекватно отражать вклад работника в создание конечного продукта, учитывая квалификацию, напряженность и добросовестность труда. Для достижения наибольшей эффективности производства, на предприятиях следует практиковать оптимальное сочетание индивидуальных и групповых методов мотивации и стимулирования труда.

Управление трудовыми ресурсами предприятия необходимо осуществлять на основе факторов мотивации, что подразумевает включение в систему управления экономических и социальных элементов, существенно влияющих на развитие трудового потенциала работника и его использование^[27]. Для наиболее квалифицированной части работников актуальной является задача по трудоустройству в организацию, имеющую высокий рейтинг как работодателя на конкретном отраслевом или региональном сегменте рынка труда. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

Для эффективного управления трудовыми ресурсами необходимо постоянно проводить на предприятии анализ производственных и социальных факторов, способных оказать влияние на трудовую мотивацию, анализировать оптимальное распределение трудовых ресурсов по видам деятельности, эффективность их использования, решать вопросы обучения, подготовки, переподготовки и социальной защиты. Система стимулирования труда на предприятии должна строиться с учетом трудовых мотиваций. Она должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям работающих, позволяющей правильно вознаградить труд в соответствии с его эффективностью и качеством.

Выводы

Мотивация трудовой деятельности — двухаспектный процесс, основанный, во-первых, на личной мотивации работника к труду, во-вторых, — на совокупности управленческих воздействий (мотивировании), формирующих мотивацию работников к труду.

---

Технология мотивации представляет собой совокупность методов, процессов и материалов, используемых для эффективной трудовой мотивации персонала предприятия.

Обеспечение мотивации труда персонала, как средства организации эффективной деятельности предприятия, обусловливает необходимость формирования мотивационной политики и эффективных технологий мотивации в управлении персоналом. Эти меры, во-первых, будут отражать высокую социальную ценность и престижность труда работников, гарантировать стабильность их материального положения и, во-вторых, позволят установить зависимость между результативностью профессиональной деятельности работника и величиной его вознаграждения за труд.

Глава 2. Мотивация персонала, как средство повышения эффективности управления на примере школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области

2.1. Общая характеристика организации

Средняя общеобразовательная школа села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области является муниципальной образовательной организацией.

В соответствии с законодательством Российской Федерации в области образования, в частности, Федеральным Законом Российской Федерации «Об образовании в Российской Федерации», организация питания возлагается на образовательное учреждение.

Основным документом, определяющим  требования к организации и режиму питания в школе, работе школьного пищеблока, является Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы СанПиН 2.4.2.2821-10  и Устав школы, в соответствии  с которыми  в школе организованы горячие завтраки для всех обучающихся, полдник для обучающихся начальной и основной школ, участвующих в реализации внеурочной деятельности по ФГОС.

---

Организация полноценного горячего питания является сложной задачей, одним из важнейших звеньев которой служит разработка перспективного меню, соответствующего современным научным принципам оптимального (здорового) питания и обеспечивающих детей всеми необходимыми им пищевыми веществами.

Финансовое обеспечение организации  школьного питания в настоящее время осуществляется за счет родительских средств и районного  бюджета.

В школьной столовой питаются обучающиеся с 1 по 11 класс. Охват питанием учащихся в школьной столовой составляет 100%.

Для правильного развития обучающихся, сохранения их высокой работоспособности большое значение имеет соблюдение  режима  питания. Питание обучающихся в школьной столовой организовано по графику, представленному в таблице 1.

Таблица 1

График питания обучающихся

2 перемена	1 - 4, 5 классы
3 перемена	6 - 11 классы
14.00 -15.00	Полдник для обучающихся начальной и основной школ, участвующих в реализации программ внеурочной деятельности по ФГОС

Меню достаточно разнообразное. Разнообразие достигается путем использования достаточного ассортимента продуктов и различных способов кулинарной обработки. В рационе ежедневно присутствуют мясо или рыба, молоко и молочные продукты, сливочное и растительное масло, хлеб и хлебобулочные изделия, фрукты и овощи. В течение недели в рационе обязательно присутствуют крупы и макаронные изделия, сыр, творог, кондитерские изделия, обязательно включаются свежие овощи,  фрукты, картофель, натуральные соки и витаминизированные продукты.

Контроль за организацией горячего питания и работой школьной столовой осуществляется комиссией по проверке горяче­го питания. В эту комиссию входит члены Управляющего совета, представители родительского комитета школы,  представители  классных родительских комитетов. Комиссия по контролю за организацией и качеством питания оказывает содействие директору в организации питания учащихся, осуществляет контроль за качеством готовой продукции, за санитарным состоянием школьной столовой, за организацией приема пищи учащихся. Составлены график дежурства учите­лей и учащихся в столовой и графика приёма пищи.

Организационная структура столовой представлена на рис. 1.

Заведующий производством

Повара

Кухонная рабочая

Рисунок 1. Организационная структура школьной столовой

---

Организационная структура столовой построена по линейно-функциональному принципу, при котором функции предприятия четко разделены и практически исключено их дублирование.

Для анализа основных показателей деятельности школьной столовой было исследовано их изменение за период 2015-2017 гг. (табл. 1).

Таблица 1

Динамика основных показателей деятельности

Школьной столовой за 2015-2017 гг.

Наименование показателя	Значение показателя			Изменение показателя
	2015	2016	2017	Абсолютное		Относительное
				2016/ 2015	2017/ 2016	2016/ 2015	2017/ 2016
Оборот, тыс.руб.	5821	6023	6228	202	205	3,47	3,40
Охват школьников питанием, %	95,00	100,00	100,00	5,00	-	-	-

Из данных таблицы 1 видно, что в 2015-2017 гг. оборот школьной столовой возрастал. В 2016 г. он увеличился на 202 тыс.руб., или на 3,47 %, а в 2017 г. – на 205 тыс.руб., или на 3,40 % относительно предыдущего года. В 2016 г. рост оборота был вызван увеличением стоимости питания и увеличением охвата школьников питанием (на 5 п.п. относительно 2015 г.). С 2016 г. охват питанием составляет 100 %, поэтому рост оборота в 2017 г. обусловлен только увеличением стоимости питания.

Динамика численности персонала столовой представлена в таблице 2. На основе приведенных данных можно сделать вывод, что за анализируемый период численность персонала не менялась и составляла 4 чел.: заведующий производством, два повара и кухонная рабочая. Необходимо отметить, что на данный момент школьная столовая полностью обеспечена трудовыми ресурсами. Сложившаяся структура и количественный состав бесперебойно обслуживают производственный процесс.

Таблица 2 Динамика численности персонала школьной столовой
Показатели	Ед. изм.	2015 г.	2016 г.	2017 г.
Численность всего	чел.	4	4	4
	%	100	100	100
в том числе: руководители	чел.	1	1	1
	%	25,00	25,00	25,00
Производственный и вспомогательный персонал	чел.	3	3	3
	%	75,00	75,00	75,00

---