Файл: Управление женским коллективом (ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЖЕНСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ)).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы очевидна, так как результат управления персоналом во многом зависит от того, какой коллектив – мужской или женский. Как мы знаем, коллектив – это группа людей, объединенная обязательствами по достижению общей цели, совместной работой, распределением обязанностей и прав, которые способствуют удовлетворению как личных, так и общественных интересов. Многие трудовые коллективы состоят преимущественно из женщин, где остро выражены особенности социально-психологических отношений, проблемы взаимоотношений в женском коллективе, а также сложность управления в таком коллективе. Существует специфика руководства коллективом, где есть только женщины. Этот факт и предопределяет социальную значимость данной проблемы.

Предмет исследования – управление трудовым коллективом в менеджменте.

Объект исследования – взаимоотношения в женском коллективе.

Основная цель работы – рассмотреть особенности управления женским коллективом в современном менеджменте.

По структуре работа состоит из введения, двух основных глав, заключения и списка литературы.

В первой главе курсовой работы рассматриваются проблемы гендерных особенностей управления, различия управления женским и мужским коллективами. Также, рассматривает способы стимулирования женщин-подчиненных, и причины конфликтов в женском коллективе. Таким образом, следует вывод, что для повышения выработки и работоспособности, к женщинам руководитель должен относиться более мягко, лояльно, чем к мужчинам, поскольку женщины более эмоционально относятся ко всему происходящему.

Во второй главе рассмотрена внутренняя ситуация в женском коллективе ООО «Медицинский реабилитационный центр».

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЖЕНСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ

1.1 Отличительные черты женских трудовых коллективов

В обыденном сознании сложилось множество представлений и стереотипов о женском трудовом коллективе. Подобный коллектив воспринимается как далеко неоднозначное явление с превалированием негативных особенностей, что подтверждает целый ряд исследований. Например, в исследование К.Е. Легчакова, посвященного гендерным дисбалансам в трудовых коллективах, многие респонденты отмечали такие недостатки женских коллективов, как повышенная эмоциональность, завистливость, склочность^[1]. Кроме того, существует распространенное убеждение, что конфликты в женских коллективах происходят чаще, чем в мужских или смешанных, однако достоверных данных, подтверждающих данный тезис, нет. Вместе с тем, респонденты отмечают и положительные черты таких коллективов, а именно коммуникабельность, исполнительность, доброжелательность.

---

В рамках исследования Злобиной, Савина и Нижегородова были названы такие преимущества женских коллективов перед мужскими, как повышенная ответственность, внимание к деталям и дисциплинированность^[2]. Как видно из всего выше сказанного, в массовом сознании существует немало убеждений о специфике женских коллективов.

Чаще всего женский коллектив можно встретить в образовательных, медицинских учреждениях, налоговых, в сфере продаж и т.д. Последние исследования отмечают, что женщинам комфортный климат в коллективе намного важнее, чем мужчинам, женщины стремятся работать в комфортной для себя атмосфере. На новом рабочем месте, женщины изначально стараются наладить эмоциональные связи с новыми коллегами, что позволяет им полностью погрузиться в работу. Удовлетворенность отношениями с руководством и коллегами - один из основополагающих факторов, удовлетворенности женщин своим рабочим местом. Этот фактор порой перевешивает все остальные:

- уровень заработной платы;

- перспектива карьерного роста и т.п.

По мнению исследователей в области управления персоналом, в мужских коллективах программы по удержанию сотрудников более целесообразны, чем в женских. В случаях ограниченного бюджета лучше пустить денежные средства на реализацию программ командообразования и признания заслуг сотрудников.

Специфика руководства женским коллективом предопределена психологическими особенностями развития личности женщины. «Женский подход» к управлению можно охарактеризовать как гуманный менеджмент. Если рассматривать принципы, на которых строится управление женским коллективом, то можно увидеть следующее:

- руководитель в случае конфликта, допускает мирный исход, стремится не навредить, прибегает к мерам психологического и морального воздействия;

- руководитель осознает ценность и место каждого сотрудника, независимо от иерархического статуса;

- руководитель старается создать благоприятную атмосферу во взаимодействии с коллективом, делится властью и информацией, поощряет участие в делах организации, стимулирует развитие способностей работниц.

Женский коллектив чаще всего основан на личных отношениях. Идеальный коллектив для женщины - тот, который построен по семейному принципу, т.к. женщины обычно на рабочие отношения проецируют семейные и ожидают поддержки, эмоциональной теплоты и понимания от коллег. В организациях, где подавляющее число сотрудников это женщины, по-прежнему назначают надбавки за определенные заслуг, а также платят за стаж работы на данном предприятии. Программа оценки по результатам работы в женском коллективе могут быть встречены скептически.

---

В женских коллективах обычно очень ярко проявляется такая особенность женской психологии, как ценить свое стабильное положение. Поначалу все перемены в женском коллективе могут восприниматься негативно. Привычки к устоявшимся порядкам обычно оборачивается тем, что даже если условия труда не совсем приемлемы, они готовы мириться с этим ради уже имеющихся преимуществ^[3].

Развитие новых направлений в видах деятельности организации и существенные изменения сложнее принимаются в женском коллективе. Руководству намного сложнее будет найти управляющего проекта и получить одобрение по внедрению изменений, нежели в мужском коллективе.

Рассмотрим первый пример. Очень часто в женском коллективе сотрудницы банка показывают свое недовольство, когда финансовый директор собирается внедрять какую-нибудь новую систему банковского учета. Не смотря на то, что новая система позволяет существенно увеличить производительность, они с очень большим сожалением вспоминают прошлую версию программного обеспечения. Но при этом сотрудницы банка соглашаются с тем, что дело совсем не в объективном удобстве, а в прежних привычках к прошлой системе.

Сопротивление и эмоциональная реакция на внедрение новых технологий преодолеваются специфически в женском коллективе. В коллективах, привязанных к привычным, старым системам, большее внимание стоит уделить опыту руководителя данного проекта, примерам успешного использования новшеств, сделать наибольший акцент на образовательных программах по изучению нововведений, чтобы они стали более удобными и привычными.

Подчиненные-женщины обращают свое внимание не только на смысл и содержание решения, но и на форму в значительной мере, в которой до них руководство доводит это решение. Конечно, руководитель принимает все решения, но процесс принятия должен быть демократичным. Необходимо, чтобы руководитель советовался с подчиненными, узнавал мнения своих подчиненных и старался их учесть, а при принятии решения нужно ссылаться на экспертов, которые помогали определяться с решением, и, конечно, донести его до коллектива вежливо и корректным способом^[4].

Аналогично отношение сотрудниц к замечаниям, которые поступают от руководства. Подчиненные-женщины достаточно чувствительно относятся к грубому порицанию и унижению. Женщины почти всегда воспринимают все замечания как несправедливые, в независимости от их содержания. Если руководитель в женском коллективе регулярно будет проводить оценку деятельности сотрудников, то целесообразно устроить специальный тренинг для управленцев, предложив им коммуникативные приемы и технологии для деликатного обеспечения негативной обратной связи.

---

Способы стимулирования, являющиеся действенными в мужском коллективе, нельзя механически переносить на женский коллектив. Также, чтобы не разрушить сложившиеся системы отношений нужно осторожно вводить элементы соревнования. Если руководители выделяют каких-то подчиненных, такой жест обязательно должен быть обоснован, иначе его могут воспринять как несправедливый. Женщина всегда ценит стабильность в механизмах компенсации. Больше, чем агентских процентов и бонусов, женщина предпочитает постоянный оклад.

Существует достаточно распространенное убеждение, что конфликты в женских коллективах происходят чаще, чем в мужских. Хотя практика показывает, что в частоте таких конфликтов серьезных различий нет, зато их природа существенно отличается. Женщины в основном конфликтуют на личной основе и из-за условий работы: распределения отпусков, премий, графика работы и т.п. Чаще всего у мужчин причинами конфликтов становятся производственные моменты, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей, перспективы роста. В мужских коллективах конфликты протекают открыто, как вызов, протест против иерархии, лидера или нарушения правил игры, в женских коллективах - более скрытно, с использованием интриг, слухов, и только иногда путем эмоциональных открытых всплесков и скандалов (что, определенно, негативно сказывается на работе коллектива в целом)^[5].

Вывод из всей информации - что для повышения выработки и работоспособности, к женщинам руководитель должен относиться более мягко, лояльно, чем к мужчинам, поскольку женщины более эмоционально относятся ко всему происходящему. Руководитель должен постараться создать благоприятные дружеские условия в женском коллективе, для увеличения эффективности производительности.

1.2. Психология женского трудового коллектива

Ученые неоднократно отмечали, что женский коллектив обычно слабо иерархичен и держится на личных отношениях. Это связано с тем, что женщины склонны проецировать семейные отношения на отношения рабочие и ожидать от своих коллег поддержки, понимания, эмоциональной теплоты. Они искренне интересуются своими коллегами в первую очередь как людьми, а не трудовыми ресурсами, что больше свойственно в работе мужчинам. Женщине также важно иметь в коллективе сотрудников, с которыми можно обсудить как рабочие, так и личные проблемы и вопросы, откровенно поговорить о том, что беспокоит. Все эти проявления неформальных, межличностных отношений дают женщине чувство психологического комфорта. Любопытно отметить, что субъективный подход в оценке своих коллег работает и по отношению к руководителю. Это подтвердило исследование К.Е. Легчакова, результаты которого показали, что женщины отдают предпочтение личностным качествам руководителя, нежели профессиональным.

---

Для них важны такие черты руководителя, как «интеллигентность», «внимательность», «коммуникабельность», «ответственность». Мужчины же сначала оценивают уровень профессионализма, а только потом человеческие качества. В руководителе для них важны «объективность оценки», «умение брать ответственность на себя», «лидерство», «организаторские способности».

Ю.А. Брязгунова и А.В. Быкова отмечают, что деловое соперничество само по себе не является специфической чертой женских коллективов и свойственно больше мужчинам^[6]. Однако если основной причиной соперничества на работе в мужском коллективе является профессиональная деятельность (карьерный рост, принятие стратегических решений, премии и т.д.), то у женщин деловая борьба происходит на личной основе (симпатии и антипатии по отношению к другим сотрудникам, желание понравиться или произвести впечатление на других членов коллектива или начальство, борьба за авторитет среди сотрудников)^[7]. При этом нередко методы соперничества у женщин носят менее явный характер, чем у мужчин, и часто сопровождаются сплетнями, клеветой и даже активными, но скрытыми деструктивными действиями.

Женщины отличаются повышенной эмоциональностью, и излишне эмоциональная реакция на какое-либо событие или действие может спровоцировать недопонимание и конфликты. Кроме того, эмоциональность препятствует объективной оценке ситуации, которая крайне важна в любой профессиональной деятельности, особенно в ситуации принятия стратегически важных для организации решений.

Повышенная эмоциональность также проявляется в более болезненной и острой реакции на критику, которая воспринимается женщинами личностно, то есть претензии, по ее мнению, предъявляются ей не только как работнику, но и как человеку^[8]. Эмоциональность обнаруживается и в более отзывчивой реакции на похвалу, вознаграждение, проявление чуткости, поэтому женщинам важно слышать положительные оценки, причем как их профессиональным, так и личностным, женским качествам. В то же время эмоциональная открытость позволяет женщинам умело считывать и чувствовать эмоциональное состояние других, что позволяет им найти подход к любому клиенту, в каком бы эмоциональном состоянии он ни был, а также находить компромиссные решения и сглаживать противоречия.

Нередко в рабочее время женщины могут обсуждать личные проблемы и вопросы, говорить на отвлеченные темы, никак не связанные с трудовыми функциями и задачами. Это сказывается на эффективности выполняемой работы, производительности труда, а также может привести к росту напряженности в коллективе и конфликтам, поскольку предметом разговоров могут стать сами коллеги, что способствует появлению многочисленных сплетен и слухов. В то же время обсуждение личных тем, возможность выговориться после стрессовой работы или неприятного разговора с начальством поднимают женщине настроение и повышают работоспособность.

---