Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность курсовой работы. В последнее время в мире бизнеса и управления большой акцент уделяется управлению персоналом и такой её составной частью как мотивация. Персонал предприятия – это составные части предприятия, «винтики» одного большого «робота». Чтобы этот «робот» работал, необходимо, чтобы каждый «винтик» профессионально и четко выполнял поставленную задачу [6, с. 17].

Но не всегда персонал выполняет свои должностные обязанности, не всегда даже профессионалы справляются с нагрузкой, которая выпадает на их долю, не всегда они удовлетворены своей ролью в кадровой иерархии предприятия. Из этого следует, что производительность труда персонала падает, следовательно, падает и производительность или результативность всего предприятия. Для того чтобы таких ситуаций становилось меньше или имелся опыт путей решения данных ситуаций руководители предприятия задумались над повышением мотивации персонала своей организации.

Мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия, но она должна осуществляться в соответствии со стратегическими целями организации, особенностями корпоративной культуры, долгосрочными планами развития предприятия. Также, подбирая методы стимулирования различных категорий сотрудников необходимо учитывать влияние этих индивидуальных операций на всю команду в целом.

Цель курсовой работы - политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Исходя из поставленной цели, в курсовой работе будут решены следующие задачи:

• раскрыть понятие мотивации, цель и задачи политики мотивации;
• рассмотреть материальную и нематериальную мотивацию как элемент эффективного управления персоналом;
• рассмотреть разработки эффективной системы мотивации;
• провести анализ экономической характеристики предприятия;
• провести анализ персонала ООО «Виват-Трейд»;
• проанализировать систему мотивации и ее эффективность в организации;
• предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации;
• рассчитать экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации.

Теоретической, методологической основой исследования являются общенаучные методы исследования, научные труды отечественных и зарубежных ученых, рассматривающих проблемы мотивации и развитие системы мотивации труда в целом.

В частности, изучение понятия мотивации персонала было проведено по ряду работ зарубежных исследователей: Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля (научный подбор кадров и совершенствование системы экономического стимулирования); Э. Мэйо (социально-экономическое обоснование различных методов управления персоналом); Д.МакКлеланда, С. Альдерфера, А. Маслоу, Ф. Герцберга (содержательные теории мотивации); Д. Адамса, В. Врума, Л. Портера (процессуальные теории мотивации); У. Оучи, П. Друккера (современная гуманистическая концепция управления человеческими ресурсами).

Следует отметить и отечественные исследования мотивации, например, работы таких авторов как российских авторов-исследователей мотивации следует выделить таких авторов как О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, Д.А. Аширова, А.В. Филиппова, И.А. Баткаева, М.В. Грачева, А.П. Егоршина.

При проведении исследования использовались такие общенаучные методы, как сравнительный, анкетирование.

Базой исследования является компания ООО «Виват-Трейд».

Объект исследования – система мотивации в ООО «Виват-Трейд».

Предмет исследования – особенности и проблемные моменты в системе мотивации в ООО «Виват-Трейд» и направления её совершенствования.

Курсовая работа состоит из введения, трех взаимосвязанных глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованной литературы, приложений.

В рамках первой главы дана общая характеристика мотивации, описаны её виды, факторы стимулирования мотивации, значение мотивации для деятельности предприятия.

Во второй главе дана характеристика исследуемого предприятия, анализ мотивации персонала на предприятии, выявлены проблемы в функционировании предприятия и системе мотивации на данном предприятии.

В третьей главе представлены рекомендации по созданию совершенствованию системы мотивации персонала предприятия ООО «Виват-Трейд» с учетом мотивов их труда.

Практическая значимость исследования заключается в совершенствовании системы мотивации труда работников ООО «Виват-Трейд», а так же применение данного исследования и практических навыков на остальных предприятиях данной сети.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Понятие мотивации, цель и задачи политики мотивации

Мотивация - это тот процесс, когда человек сознательно выбирает тот или иной тип поведения, побуждая к определенной деятельности для достижения поставленной цели. На выбор влияет целый комплекс внутренних (мотивы) и внешних (стимулы) факторов, социальные и биологические побуждения. Путем выполнения трудовых обязанностей в процессе деятельности вы удовлетворяете свои основные потребности [3, с. 316].

Понятие мотивации труда представляет собой удовлетворение работником своих ожиданий и потребностей в выбранной им работе. Весь процесс осуществляется в результате реализации конкретных целей, что согласованы с задачами и целями предприятия. Правильная мотивация значительно повысит эффективность деятельности любого коллектива.

В современной зарубежной и отечественной литературе по менеджменту определение «мотивация» имеет множество значений и трактуется по-разному. Рассмотрим основные определения понятия «мотивации» используемые современными российскими исследователями в отечественной литературе.

В.И. Подлесных считает, что мотивация – процесс активизации работы людей и побуждения их к эффективному труду для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания [19, с. 45].

В.А.Дятлов и А.Я. Кибанов относят мотивацию к стремлению работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности [9, с. 10].

М. Альберт, Ф.Хедоури считают, что мотивация – процесс стимулирования себя и других на деятельность, направленный на достижение индивидуальных и общих целей организации [4, с. 24].

Н.А.Соломатина, З.А. Нагимова относят мотивацию к внутреннему состоянию человека, считая что это составная часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации [22].

Э.А. Уткин отнес мотивация к выбору человека того или иного поведения, определяемого комплексом внешних и внутренних факторов [23, с. 17].

Как следует из рассмотренных определений, понятие мотивации достаточно неоднозначно, но, как правило, это внешняя сила, что стимулирует каждого для движения вперед [5, с. 82].

Можно сказать, что мотивация – это совокупность всех «детерминант поведения». Мотивы избегания неудач и достижения успеха помогают каждому индивиду построить именно ту концепцию поведения, что обеспечит жизнь без негатива и попадания в неблагоприятные ситуации. Множество отечественных и зарубежных ученых исследовали понятие мотивации и так и не пришли к единому мнению, что же руководит человеком в каждой конкретной ситуации.

Теории мотивации соотносят различные типы поведенческих реакций. Большинство исследователей видят главным побудителем к действию человеческие потребности, которые дают определенную направленность деятельности [2, с. 71].

Мотивы и потребности стимулируют человека, дают ему возможность добросовестно выполнять работу, ведь итогом деятельности станет вознаграждение, неважно, материальным оно будет или нет.

Выделяют следующие главные функции мотивации: побуждение к деятельности, направление деятельности, а также поддержание и контроль поведения человека.

1. Побуждение к действию. Те или иные мотивы либо заставляют человека действовать, либо являются стимулом к действиям. Согласно данной функции мотивации человек, который активно действует для достижения цели удовлетворения какой-либо потребности, рассматривается как мотивированный, тогда как пассивный или бездействующий понимается как - либо немотивированный вовсе, или же обладающий мотивацией весьма низкой.

2. Направление деятельности. Каждый человек постоянно принимает множество решений, которые будут помогать ему в достижении поставленных целей. Все действия, совершаемые на пути удовлетворения желаний и потребностей, представляют собой определенные выборы, направляющие все усилия человека на конкретную цель, т.е. удовлетворение соответствующей потребности.

3. Функция контроля и поддержания поведения. Функции мотивации направлены на реализацию поставленной цели, функция контроля и поддержания выражается в степени настойчивости в процессе достижения цели. Мотивированность делает каждого человека заинтересованным и пристрастным. Например, человек, чье поведение определено денежной мотивацией, т.е. стремящийся к зарабатыванию, в различных ситуациях и при неодинаковых обстоятельствах действовать будет согласно этой доминанте. Все ставящиеся перед ним задачи, как и открывающиеся горизонты будут им рассматриваться в основном с точки зрения получения денег в результате предпринятых действий [3, с. 316].

Мотив является движущей силой, которая направляет деятельность человека на достижение определенных целей. Функции мотивации основаны именно на нем, т.к. мотив находится в самом человеке, определяя его поведение, побуждая действовать.

Наиболее приемлема и приятна позитивная мотивация, т.е. та, которая основана на том, что приносит удовлетворение и удовольствие[14, с. 17]. Такая мотивация активирует возможности и способности, освобождает потенциал человека, тогда как негативная мотивация чаще тормозит проявление способностей, препятствуя достижению целей деятельности [14, с. 17].

Элементы мотивации, по сути, определяют различные человеческие потребности. А процесс мотивации - подразумевает процесс создания и функционирования внутренних стимулирующих сил, которые определяют трудовое поведение сотрудника [21, с. 77].

В свою очередь трудовое поведение сотрудников определяется взаимодействием между внутренними и внешними стимулирующими силами. К ним можно отнести: интересы, стремления, потребности, желания, ценности, идеалы и мотивы.

Одним из главных источников мотивации трудового поведения сотрудника являются его потребности, под которыми подразумевают нужду, потребность сотрудника, коллектива в чем-либо [2, с. 71]. Другие важные элементы мотивации - это ценности и мотивы к их побуждению [14, с. 18].

Таким образом, главная цель политики мотивации – создание у всех категорий сотрудников постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. незапланированных работодателем позитивных трудовых результатов.

Прикладные задачи политики – выбор адекватных условиям конкретной организации работодателя стратегических подходов, связанных с выбором:

• приоритетного подхода к организации основной оплаты труда;
• приоритетного подхода к организации дополнительных вознаграждений;
• приоритетного подхода к организации моральной мотивации.

Методические требования к политике мотивации:

• использование прикладных инструментов мотивации персонала, обеспечивающих прямую зависимость основной части суммарного заработка сотрудников от достигнутых трудовых результатов и общего отношения к исполнению своих обязательств перед работодателем;
• дифференциация механизма мотивации с учетом особенностей труда различных квалификационных категорий сотрудников организации;
• обеспечение конфиденциальности информации о конкретных размерах основного заработка и большинства видов

1.2. Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом

В настоящее время на предприятиях и организациях все больше внимания уделяется мотивации персонала как одной из важнейших сфер управления персоналом.