Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом).pdf

Итак, мотивирование — это процесс, представляющий собой воздействие на человека, которое, пробуждая определенные мотивы, побуждает его к деятельности.

Мотивирование персонала — это один из ключевых способов повышения производительности труда в организации. Это внутреннее стимулирование работников к эффективному и качественному труду, а также заинтересованности в успешном результате своей деятельности [15, с. 1].

Рассмотрим причины, по которым происходит снижение мотивации персонала.

Разочарование работника в своей деятельности может быть вызвано такими причинами как [10]:

1. Чрезмерное вмешательство непосредственного руководителя в деятельность работника;
2. Отсутствие поддержки как психологической, так и организационной;
3. Недостаток необходимой для профессиональной деятельности информации;
4. Незнание результатов своего труда.

Эти факторы подрывают у персонала чувство уверенности в себе, в значимости его деятельности, а также в возможности дальнейшего продвижения по служебной лестнице [10].

Высокая эффективность деятельности работников достигается только тогда, когда они будут заинтересованы в достижении конечной цели организации и удовлетворены выполняемой работой. Это возможно в том случае, если результаты этой деятельности позволят персоналу удовлетворить важнейшие потребности, а значит, он имеет достаточно высокий уровень мотивации труда. Руководителю для того, чтобы должным образом оказывать воздействие на мотивацию подчиненных к труду, следует сделать следующие шаги [12]:

1. Изучить потребности персонала, которые оказывают воздействие на отношение к рабочему процессу;

2. Определить факторы, влияющие на трудовую мотивацию коллектива и готовность работать с наивысшей производительностью;

3. Выработать меры воздействия на персонал и способы мотивации труда;

4. Воздействовать на трудовую мотивацию работников с учетом их индивидуальных особенностей;

5. Оценить эффективность мер воздействия, а также произвести их корректировку, если это необходимо.

Мотивация труда должна соответствовать целям предприятия, планам его развития, а также особенностям культуры в коллективе [12].

Таким образом, могут быть выделены следующие виды мотивации работников:

1. Материальная мотивация. Сюда относятся методы мотивации, включающие финансовую составляющую, все, что включает в себя финансовую составляющую.
2. Нематериальная мотивация. К ней относится все, кроме финансового элемента мотивирования.

Первая выражается в денежных выплатах, либо предоставлении сотруднику благ материального характера [7, с. 23].

• Бонусы, проценты с продаж, проценты от прибыли и т.д. Это один из наиболее распространенных видов прямой, или «натуральной» мотивации. И это абсолютно логично, потому что сотрудники компании почти всегда работают за деньги и крайне редко «за идею». Вариантов выплат в этом случае очень много, в основном все они привязаны к определенным показателям / результатам (финансовым), которые демонстрирует сотрудник.
• Различного рода премии, дополнительные выплаты, необязательные пособия и компенсации. В этом случае мотивация не носит обязательного характера (в отличие, например, от процентов с продаж). Она в большей степени выполняет роль дополнительного стимула, это некое приятное дополнение (оплата мобильной связи, премия за выслугу лет).
• Эквивалент денежной компенсации. Данный вид материальной мотивации в настоящее время чрезвычайно популярен среди работодателей и сотрудников. Это тоже необязательные, но достаточно действенные и эффективные меры, в результате принятия которых сотрудник ощущает заботу о себе, чувствует свою востребованность. Сюда можно отнести медицинские страховки, бесплатные обеды в офисе, путевки для детей и т.д. Также сюда можно отнести курсы повышения квалификации, которые помогут сотруднику обрести важные знания в нужном направлении.
• Подарки, сувениры, проведение праздников и корпоративных мероприятий. Это еще один заменитель денежной компенсации, но в этом случае мотивация не направлена на конкретного работника. Для сотрудников она более значима, когда ее нет, чем когда она есть.

Данный вид можно подразделить, в свою очередь, на два блока [18, с. 18]:

1. Система поощрений, в которую входит как оплата труда, так и премии, надбавки и т.д. Любой сотрудник понимает, что денежное вознаграждение и его объем зависит от того, насколько качественной будет его работа.

2. Система штрафов как метод мотивации, противоположный системе поощрений. Руководитель может оштрафовать работника, который выполняет свои обязанности не должным образом, тем самым стимулируя его к более качественной работе [18, с. 18].

Рассматривая причины текучести кадров, мы можем увидеть, что не только финансовыми могут быть причины увольнения из организации [20, с. 290]. Это означает, что для увеличения качества работы необходимо, помимо материальной, использовать и другие методы мотивации, к которым относятся нематериальные [24].

Количество таких методов довольно велико, поэтому рассмотрим наиболее эффективные из них.

1. Карьерный рост. Повышение в должности означает повышение также и социального статуса. Для этого работник будет стремиться к более эффективной деятельности и добросовестному выполнению своей работы.

2. Благоприятный климат в коллективе. Любой сотрудник согласится с тем, что сплоченность рабочего коллектива является одним из важных критериев качественной работы.

3. Официальное трудоустройство и социальный пакет. Для любого человека важным при трудоустройстве является официальное оформление трудового договора, соблюдение его трудовых прав (например, нормирование рабочего дня), а также социальный пакет, в который входит обучение, питание, медицинская помощь и др.

4. Культурные мероприятия в коллективе. Этот пункт связан с поддержанием благоприятного климата в коллективе, чему могут способствовать различные корпоративные мероприятия.

5. Имидж компании. Конечно, при выборе из двух вариантов — работы в большой, узнаваемой компании или в организации, которая мало кому известна — любой человек стремиться к выбору первого.

6. Обучение за счет компании. Обучение сотрудников является эффективным способом развития организации, а также одним из актуальных методов нематериальной мотивации работников.

7. Похвала руководителя. Любому руководителю стоит использовать этот достаточно действенный метод мотивации. Похвала в любой ее форме служит одним из важных факторов повышения производительности и эффективности труда персонала. Примером данного метода служат доски почета, рейтинги работников и др.

8. В настоящее время к методам мотивации сотрудников добавились такие как предоставление жилья, выдача абонементов в тренажерные залы и др.

9. Отчет руководителя по итогам работы (за год, месяц, квартал). Очень важно, чтобы персонал имел представление о том, что происходит в их организации, какие трудности существовали и что помогло в их разрешении [24].

Это далеко не все виды нематериальной мотивации персонала, ведь со временем их количество увеличивается, а методы становятся более разнообразными. Руководитель должен применять методы нематериальной мотивации, подходящие организации, а также контингенту коллектива.

Таким образом, без грамотно разработанной системы мотивации, использующей и материальные и нематериальные методы, руководитель не сможет добиться эффективной работы персонала. Ведь именно мотивация побуждает коллектив к активной деятельности для достижения целей предприятия [13, с. 298].

1.3. Разработка эффективной системы мотивации

Чтобы разработать и вне­дрить эффективную систему мо­тивации, нужно реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды компании, разработать систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, регулярно прово­дить мониторинг и коррекцию мотивационной системы [8, с. 170].

Первый этап: диагностика мотивационной сферы компа­нии (системы стимулирующих условии). На этом этапе реали­зуются следующие мероприятия:

- Разработка методов объек­тивного и однозначного измерения результатов работы сотрудников.

- Доступность для сотрудни­ков официальной информа­ции о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь).

- Оценка степени достижимо­сти желаемых результатов. При слишком трудной или слишком легкой задаче моти­вация работников, как пра­вило, снижается.

- Учет принципов стимулиро­вания: наличие общих для всех условий мотивации, обоснованная система оцен­ки, наличие четких критери­ев измерения результатов, простота и понятность средств оценки результатов, связь результата и поощре­ния, измерение результатов и вознаграждение всех ра­ботников соответственно ре­зультатам их работы, упор на качество, контроль за норма­тивами, наличие механизма пересмотра нормативов, стимулирование способных и талантливых работников [17, с. 217].

Второй этап разработки си­стемы мотивации - это этап по­строения сегментированной мотивирующей системы и учет психологических особенностей работников. На втором этапе необходи­мо провести именное анкетиро­вание работников с целью выде­ления определенных групп и разработки сегментированной системы мотивации. Можно так­же провести психологическое тестирование работников внут­ри каждой группы с целью уче­та их ожиданий и реализации индивидуального подхода соот­ветственно психотипам отдель­ных работников [16, с. 186].

На втором этапе, учитывая выделенные группы работников и данные по их индивидуально-психологическим особеннос­тям, необходимо ввести прин­цип комплексности, т.е. приме­нять не только материальные, но и моральные средства стиму­лирования.

Оценка и признание личных заслуг отдельных работни­ков: публичная оценка на со­вещаниях, улучшение инте­рьера кабинета способного руководителя, статьи во внутрикорпоративной прес­се о достижениях, фотогра­фии или сообщения на спе­циальных стендах и Доске почета, почетные поручения от высшего руководства, по­четные знаки и награды.

Оценка и признание заслуг подразделения: информиро­вание о достижениях подраз­деления на совещаниях и во внутрикорпоративной прессе, организация торжествен­ных обедов в честь опреде­ленных сотрудников, направ­ление сотрудников на опре­деленную конференцию (се­минары, выставки, встречи), направление группы на обу­чение, поездка группы на эк­скурсию или в туристичес­кую поездку, вручение зна­ков отличия [16, с. 186].

Личное признание заслуг сотрудников со стороны ру­ководства: устное выраже­ние благодарности, письмен­ное выражение благодарно­сти, подарки, беседа с руко­водителем [5, с. 82].

Третий этап разработки си­стемы мотивации - это прове­дение мониторинга и коррек­ции. На этом этапе проводится постоянное анкетирование со­трудников примерно раз в пол­года и изменение мотивирую­щих факторов в соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям работы в компании. Обязательным условием действенности системы мотива­ции является по­стоянная проверка эффективно­сти выбранных стимулов в пла­не достижения успеха в работе всей организации в целом.

Итак, сегодняшний руководитель должен уметь мотивиро­вать. Ведь именно мотивация персонала, его пре­данность компании, его на­строй на высокую самоотдачу в труде являются основой эффек­тивного раскрытия потенциала человеческих ресурсов любой организации. Руководитель должен представлять, какие результаты, какое рабочее по­ведение он рассчитывает по­лучить от работников. Именно руководитель несет ответственность за обеспечение высокого уровни мотивации, хотя довольно часто ее возлага­ют на службу персонала [1, с. 62].

Для того чтобы воз­действовать на мотивацию ра­ботников, руководителю необходимо учиты­вать действие факторов, опреде­ляющих мотивацию их труда в данной организации. Начать управлять мотивацией пер­сонала следует с выяснения наибо­лее вредных факторов, демотивируюших персонал, а после этого - наметить первоочеред­ные шаги по устранению этих демотиваторов. Необходим руководителю канал обратной связи, обеспечивающий информацию об эффектив­ности или тщетности предпри­нимаемых усилий [1, с. 62].

Чтобы разработать эффективную систему мотивации необходимо, прежде всего, правильно определить задачи, которые должна решить разрабатываемая система мотивации [8, с. 171].

Задачи, стоящие перед предприятием в области мотивации персонала могут различаться в зависимости от особенностей системы мотивации на конкретном предприятии: например, если в организации уделяется значительное внимание материальному вознаграждению сотрудников. но совсем не уделяется внимание таким моментам, как лояльность персонала, социально-психологический климат в организации, корпоративная культура, это значит, что в данной ситуации в качестве основной задачи в области мотивации персонала должно стать развитие нематериальной мотивации.