Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом).pdf

По полу – в ООО «Виват-Трейд» работает 13 мужчин и 27. Преобладание женщин можно объяснить тем, что сфера продажи продовольственных и непродовольственных товаров является в большей степени «женской», чем «мужской».

Далее рассмотрим персонал ООО «Виват-Трейд» по возрасту. Отличительной особенностью ООО «Виват-Трейд» является довольно молодой возраст персонала.

Рисунок 2.4 - Структура персонала ООО «Виват-Трейд» по возрасту

Возраст директоров магазинов, как правило, не превышает 35 лет (средний возраст составляет– 25-30 лет). Возраст продавцов составляет 18 – 25 лет. Возраст других сотрудников колеблется от 25 до 35 лет.

Далее рассмотрим уровень образования сотрудников. Учитывая, что подавляющая часть персонала – торговый персонал (продавцы), преобладающим уровнем образования является среднее специальное образование. Все специалисты и руководство имеют высшее образование.

Структура персонала по уровню образования представлена на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 - Структура персонал ООО «Виват-Трейд» по уровню образования

Уровень образования вспомогательного (технического) персонала варьируется от неполного высшего до неполного среднего образования. Ряд продавцов также имеют неполное высшее образование.

Можно отметить, что наибольшая часть сотрудников работает в магазине от 1 года до 2 лет. Небольшой процент сотрудников с более значительным опытом работы свидетельствует о текучести кадров (особенно это актуально для категории продавцов).

Таким образом, в самом общем виде можно составить следующий групповой потрет сотрудников ООО «Виват-Трейд»: это молодой коллектив, средний возраст от 25 до 35 лет. Преимущественное образование сотрудников – средне-специальное, наиболее многочисленная группа в структуре персонал – это торговый персонал (старшие продавцы, продавцы, кассиры).

К основным качествам, необходимым сотрудникам ООО «Виват-Трейд» относятся: целеустремленность, нацеленность на успех, коммуникабельность, умение продавать, то есть находить контакт с покупателем, эффективно выявлять его потребности и предлагать покупателю варианты, максимально удовлетворяющие его потребности.

Таким образом, можно сделать вывод, что к сотрудникам в компании предъявляются значительные требования и большей частью это требования к личностным качествам сотрудника, так как научить сотрудника можно всему, важно, чтобы у него присутствовала нацеленность на результат. На успех.

На основе анализа приема и увольнений сотрудников в 2012 – 2013 гг. (уволено 9 человек, принято – 10) и на основе устных опросов сотрудников было выявлено, что достаточно высокая текучесть кадров (22,5%) определяется тем, что многие сотрудники (представители торгового персонала) расценивает данную работу как временную, т.е. работу до «лучших времен», «лучшего предложения». То есть сотрудники не считают работу в ООО «Виват-Трейд» максимально устраивающей их, а рассматривают её скорее, как временный этап, пока они не смогут найти работу, в большей степени их устраивающую в области заработной платы, социального статуса и т.д.

Ориентация компании на целеустремленных и амбиционных сотрудников является ещё одной причиной текучести кадров, так как принимая таких работников, компания не может обеспечить им карьерный рост в такие сроки и таких масштабах как они планируют, так как возможности карьерного роста в компании (как и в любой другой) ограничены существенно меньшим число руководящих позиций.

2.3. Анализ системы мотивации и их эффективность в организации

Основной документ, регламентирующий мотивационные мероприятия ООО «Виват-Трейд» является «Положение о заработной плате и системе мотивации персонала».

Общая направленность системы мотивации в ООО «Виват-Трейд» - её «конкурсный характер», в центре системы мотивации система конкурсов на лучшего работника и связанная с этим система бонусного вознаграждения.

В качестве менеджера, формирующего систему мотивации в ООО «Виват-Трейд» выступает директор, как правило, он действует в рамках разработанных корпоративных стандартов в области мотивации, но может вносить и некоторые собственные изменения.

Система мотивации направлена на торговый персонал ООО «Виват-Трейд», как основную категорию персонала и включает материальную и нематериальную составляющую.

Прежде всего, проанализируем структуру заработной платы сотрудников. Заработная плата сотрудника состоит из двух частей:

Оклад и бонусы в виде процентов от продаж. Оклад составляет 15 300 руб., основная заработная плата сотрудника состоит из бонусов и это стимулирует его активную деятельность.

Бонусная система предполагает проценты от любых продаж, проценты различаются в зависимости от категории товара, точнее, от уровня наценки, который делается на тот или иной товар. Чем выше наценка на товар, который продается – тем, соответственно, выше бонус, который получает продавец, продавший данный товар.

Как уже было сказано ранее, в сети магазинов ООО «Виват-Трейд» действует конкурсная рейтинговая система. Еженедельно, ежемесячно и ежегодно определяется лучший продавец.

Наибольшее значение уделяется ежемесячной оценке производительности труда сотрудников. Каждый месяц определяется лучший продавец.

Каждый лучший продавец получает дополнительно к окладу и бонусам премию в размере 1 – 2 тыс.руб.

Помимо материальной системы мотивации, в ООО «Виват-Трейд» уделяется значение и нематериальной системе мотивации.

В частности, в ООО «Виват-Трейд» существует практика размещения фотографий лучших сотрудников на Доске почета. Как правило, размещение фотографии сотрудника на доске почета предполагает награждение его ценным подарком.

Кроме того, активно используется и такой вид нематериальной мотивации как устное поощрение, в частности, похвала того или иного сотрудника на ежедневных или еженедельных собраниях.

В ООО «Виват-Трейд» существует довольно интересная практика проведения лотереи среди лучших сотрудников. По итогам лотереи сотрудники награждаются подарочными картами, номиналом, как правило, 3тыс.руб.

Кроме того, в системе мотивации ООО «Виват-Трейд» присутствует такой аспект – лучшим продавцам предоставляется возможность поехать на открытие больших гипермаркетов. В данном случае лучшие продавцы являются не просто гостями и зрителями, они работают во вновь открытых гипермаркетах в течение одного или нескольких дней.

Мотивационный аспект здесь заключается в следующем: открытие большого гипермаркета сопровождается активной рекламой. А поэтому уровень продаж в первые дни открытия гипермаркета очень высок – а это значит, что продавец, работающий в таком магазине имеет возможность зарабатывать значительно больше, нежели на своем обычном месте работы. Именно поэтому такие поездки являются привлекательными для сотрудников ООО «Виват-Трейд». С другой стороны – это выгодно и самой компании, так как она имеет возможность привлекать лучших и наиболее опытных сотрудников к работе в первые дни открытия магазина. Когда необходимо, что называется, «зарекомендовать себя».

Таким образом, все используемые в ООО «Виват-Трейд» мотивационные мероприятия основаны на материальном поощрении.

Из традиционных нематериальных поощрений активно используется такой вид нематериальной мотивации как устное поощрение, в частности, похвала того или иного сотрудника на ежедневных и еженедельных собраниях.

Далее рассмотрим социальный пакет, как один из аспектов мотивации.

В ООО «Виват-Трейд» работникам предоставляется социальный пакет, но необходимо отметить, что он весьма ограничен, в него входят всего три элемента (согласно Трудовому кодексу РФ), это:

1. Оплачиваемый больничный.
2. Оплачиваемый отпуск в течение 28 дней.
3. Медицинская страховка.

В целом, система мотивации в ООО «Виват-Трейд» является достаточно продуманной и эффективной, но в ней есть ряд проблемных моментов, которые необходимо исправить для совершенствования системы мотивации.

Для подтверждения или опровержения сделанных нами выводов, было проведено исследование мотивации сотрудников ООО «Виват-Трейд» (приложение 3). В исследовании приняли участие все сотрудники магазина (включая директора) - 40 человек. Результаты исследования представлены далее.

Недостаточный, на наш взгляд, уровень социальной защиты работников, и недостаточное использование методов морального стимулирования подтверждается и результатами анкетирования персонала. Так, ответы на вопрос: «Как Вы оцениваете уровень социальной защиты в ООО «Виват-Трейд»?» распределились следующим образом:

Социальная защита достаточно эффективная – 5 человек (8%).

Социальная защита недостаточно эффективная – 35 человек (92%).

В то же время все работники считают очень эффективным использование соревновательного момента в системе мотивации, так как такой подход очень стимулирует работников.

Варианты ответов на вопрос: «Как Вы оцениваете применение соревновательного момента в системе мотивации в ООО «Виват-Трейд»?» представлены на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 - Оценка «соревновательного» момента в системе мотивации ООО «Виват-Трейд»

В связи с этим необходимо интенсифицировать «соревновательный момент» через совершенствование системы оплаты труда и использование различных бонусов. Тем более, что в ходе анкетирования многие работники высказали мнение о недостаточности и узости системы бонусного вознаграждения (рис. 2.7).

Рисунок 2.7 - Оценка системы бонусного вознаграждения

То есть, необходимо расширить систему бонусного вознаграждения за хорошие показатели работы, в частности, в усовершенствованную систему бонусного вознаграждения можно включить такие элементы как: оплата ГСМ и сотовой связи, выдача абонементов в бассейн, организация поездок, организация досуга для сотрудников, предоставление возможности приобретения товара с существенной скидкой и т.д.

Также сотрудников ООО «Виват-Трейд» не устраивают условия труда (рис. 2.8), в качестве конкретного замечания несколько сотрудников отметили отсутствие помещения для отдыха (комнаты отдыха).

Рисунок 2.8 - Оценка условий труда в ООО «Виват-Трейд»

Кроме того, при опросе был выявлен ряд проблем, вызывающих недовольство сотрудников. В частности, сотрудников не устраивает то, что ревизия и генеральная уборка не оплачиваются отдельно, несмотря на то, что они проводятся в нерабочее время. Нередко после 12-часового рабочего дня работник в течение нескольких часов участвует в неоплачиваемой генеральной уборке. Естественно, что такая практика вызывает недовольство сотрудников и не способствует формированию лояльности с их стороны по отношению к компании.

Также, большинство сотрудников ООО «Виват-Трейд» предпочли бы вместо карточек с определенной суммой, которую можно потратить только в сети ООО «Виват-Трейд» получить деньги. Несмотря на то, что выдача карточек более выгодна для компании, данный вопрос, необходимо пересмотреть.

Для устранения первого недостатка можно порекомендовать сделать генеральную уборку оплачиваемой (тем более, что существующая в настоящее время ситуация является нарушением ст. 99 ТК РФ), либо предложить сотрудникам какие-либо бонусы за уборку.

В отношении второго недостатка возможны два варианта решения: выдача вместо карточек наличных денег (при этом сумма может быть уменьшена), или же оставив данную систему без изменения, предоставить сотруднику выбор, либо в пользу уменьшенной суммы вознаграждения, но наличными, либо в пользу полной суммы, но товарами ООО «Виват-Трейд».

Вывод:

В качестве заключительного вывода можно сказать о том, что в целом, большая часть сотрудников считает систему мотивации продуманной и эффективной, имеющей, однако отдельные недостатки. К рекомендациям сотрудников по совершенствованию системы мотивации, можно отнести: введение новых бонусов, карьерное продвижение и развитие сотрудников, совершенствование системы нематериальной мотивации, формирование системы вознаграждений за стаж работы и т.д.

Подробнее рекомендации по совершенствованию системы мотивации в ООО «Виват-Трейд» будут представлены в следующей главе.