Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий(Теоретические и методологические аспекты изучения технологии мотивации персонала в современной компании).pdf

Таблица 3

Динамика движения персонала ИП Карпов И.Н. в 2016-2018 гг., чел.

Показатели	2016 год	2017 год	2018 год	Отклонение
				+/-	%
1	2	3	4	5	6
Численность на начало года	40	50	48	8	120
Принято	21	15	18	-3	85,7
Уволено по всем причинам	11	17	9	-2	81,8
Численность на конец года	50	48	57	7	114
Уволено по собственному желанию или по решению администрации	7	13	5	-2	71,43
Среднесписочная численность, чел.	45	49	53	8	117,78
Коэффициент принятия, %	46,67	30,61	33,96	-12,70	72,78
Коэффициент выбытия, %	24,44	34,69	16,98	-7,46	69,47
Коэффициент текучести, %	15,56	26,53	9,43	-6,12	60,65
Коэффициент постоянства кадров, %	84,44	73,47	90,57	6,12	107,25

Таким образом, учитывая характер деятельности предприятия, уровень текучести персонала в ИП КарповИ.Н. можно считать допустимым.

Основными причинами увольнений в 2018 г., как видно из рисунка 2.15, являлись неблагоприятный социально-психологический климат (34%) и не сложившиеся отношения с руководством (33%).

Рисунок 9 Основные причины текучести персонала в ИП Карпов И.Н. в 2018 г., %

Динамика эффективности использования персонала ИП Карпов И.Н. представлена в таблице 4.

Таблица 4

Динамика эффективности использования персонала ИП КарповИ.Н.

---

Показатели	2016 год	2017 год	2018 год	отклонение
				+/-	%
1	2	3	4	5	6
Выручка от реализации, тыс.руб.	745239	959580	978772	233533	31,34
Чистая прибыль, тыс.руб.	2998	5763	7117	4119	137,39
Среднесписочная численность персонала, чел.	45	49	53	8	17,78
Число рабочих дней	249	250	249	0	0,00
Число часов при 40-часовой рабочей недели	1986	1993	1987	1	0,05
Среднегодовая выработка 1 работника	16560,87	19583,27	18467,40	1906,53	11,51
Среднемесячная выработка 1 работника	1380,07	1631,94	1538,95	158,88	11,51
Среднедневная выработка 1 работника	46,00	54,40	51,30	5,30	11,51
Среднечасовая выработка 1 работника	5,75	6,80	6,41	0,66	11,51
Чистая прибыль на 1 работника, тыс.руб.	66,62	117,61	134,28	67,66	101,56

На основании данных, приведенных в таблице 12, видно, что персонал ИП КарповИ.Н. используется достаточно эффективно. Чистая прибыль на 1 работника в 2018 году выросла с 66,62 тыс. руб. до 134,28 тыс. руб./чел. при этом среднегодовая выработка в целом за период увеличилась с 16560,87 тыс. руб. до 18467,4тыс. руб., среднемесячная – с 1380,07 тыс. руб. до 1538,95 тыс. руб., среднедневная – с 46,00 тыс. руб. до 51,30 тыс. руб., а среднечасовая – с 5,75 тыс. руб. до 6,41 тыс. руб./чел.

Если заявленная заработная плата является неконкурентоспособной, то сроки подбора увеличиваются. Предложение кандидату о выходе на работу должно исходить от заказчика либо от ответственного за закрытие вакансии менеджера по поручению руководителя. При поиске кандидатов используется как метод внутреннего найма (ротация кадров), так и внешний найм (привлечение кандидатов со стороны с помощью СМИ, кадровых агентств, Internet, внутренней базы данных). Основным мотивационным фактором в ИП КарповИ.Н. является оплата труда, которая производится на основе установленных базовых окладов. Размер оклада сотрудников ИП КарповИ.Н. устанавливается согласно трудовому договору (контракту), заключенному с сотрудником, и законодательству РФ.

---

Премиальный фонд компании определяется ежегодно. В 2018 году он определен в размере 30% от всего фонда оплаты труда компании. Затем премиальный фонд распределяется между отделами руководителем компании в процентах от установленного премиального фонда. Так, например, премиальный фонд менеджеров по продажам составляет 18% от всего премиального фонда компании, а фонд кладовщиков – 13%.

В таблице 5 представлены базовые оклады сотрудников согласно штатному расписанию.

Таблица 5

Базовый оклад сотрудников ИП Карпов И.Н., рублей в месяц

Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации	Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.
1	2
Генеральный директор	40000
Главный бухгалтер	35000
Заместитель директора по вопросам регионального развития	21000
Заместитель директора по маркетингу	21000
Заместитель директора по общим вопросам	21000
Менеджер отдела рекламы и связей с общественностью	21000
Бухгалтер	21000
Менеджер по персоналу	21000
Менеджер транспортной и складской логистики	20000

Сумма премиального фонда в денежном выражении распределяется руководителями отделов по окончании каждого месяца среди сотрудников отдела в зависимости от вклада каждого. Из этого же денежного фонда поощряются работники, замещавшие отсутствующих работников (болеющих, отпускников). Из анализа системы управления персоналом в ИП КарповИ.Н., можно сделать следующие выводы: в настоящее время основная проблема предприятия – высокая текучесть кадров.

2.3. Анализ и оценка применяемых технологий мотивации персонала рекламного агентства TAG (ИП КарповИ.Н.)

С целью определения, является ли удовлетворительной существующая система мотивации и стимулирования деятельности персонала в ИП Карпов И.Н. , было проведено анкетирование (см. Приложение 2), в котором участвовало 50 работников.

На вопрос «Способна ли существующая система мотивации и стимулирования повлиять на желание работников работать лучше?» было отмечено, что 54% работников отметили неспособность влияния данного фактора, и соответственно 46% опрашиваемых дали противоположный ответ.

---

На вопрос «Присутствует ли в настоящий момент заинтересованность в работе с полной отдачей?»: 60% руководителей и 40% рабочих ответили, что существует, среди специалистов такого ответа не было отмечено.

На вопрос «Существует ли потребность в стремлении повысить свою квалификацию и профессиональное мастерство?»: 50% рабочих, 33% специалистов и 17% руководителей дали утвердительный ответ о существовании такой потребности.

На вопрос «Существует ли на предприятии перспектива карьерного роста и возможность стать руководителем?»: 12% руководителей, 33% специалиста и 55% рабочих ответили, что такая перспектива недостаточно четко выражена, оставшаяся часть опрошенных довольна своим занимаемым положением на предприятии.

На вопрос «Заботится ли руководство предприятия о здоровье своих сотрудников?»: все опрошенные отметили проявление заботы со стороны руководства о состоянии их здоровья, но к этому были еще пожелания. Большинство работников, пенсионного и предпенсионного возраста, участвовавшие в анкетировании высказали пожелание по организации медицинского обслуживания (по мере необходимости) в поликлинике, находящейся рядом с предприятием. Так же было пожелание, в основном среди работников более молодого возраста, организовать посещение бассейна. При этом расходы брало бы на себя непосредственно предприятие.

Мотивация труда являлась бы более стабильной структурой - если бы на нее оказывали влияние только факторы, непосредственно связанные с трудом. В действительности же активность трудовой деятельности зависит от многих явлений за рамками работы и рабочего времени. Здесь имеет значение не только общая социальная ситуация, но и индивидуальные условия жизни работника.

Так же в анкете присутствовал вопрос «Готовы ли Вы выполнять свою работу с полной отдачей, не сопоставляя её с размером оплаты?»: было выявлено, что на предприятии есть группа работников (14%), для которых «дело» важно само по себе и независимо от оплаты. Являясь, у 70% трудящиеся, единственным источником доходов, заработная плата приобрела жизненное значение, остальные мотивы как бы отошли в тень, то есть присутствует страх потерять то, что имеют (доход, место, общение, статус и др.). В основном это относится к возрастной группе работников (пенсионеры), у которых какие-либо изменения или преобразования вызывают сопротивление и снижение их мотивации к труду. Поэтому для них лучший стимул - это стабильность. Состояние ценностей труда и других жизненно важных ценностей свойственных 12% опрашиваемых. Как неприятную необходимость труд воспринимают 4% работников (в основном это совсем молодые работники, в возрасте до 25 лет, которые видят ценность в других приоритетах).

---

При ответе на вопрос: «Какой смысл носит в себе Ваша работа на предприятии?»: 18% опрошенных трудятся из чувства долга и интереса к самой работе, 63% считают работу средством добывания хлеба насущного для себя и своим близким. Остальные 19% стремятся реализовать свой творческий потенциал, то есть соединить в себе умение производительно и качественно работать и получить соответствующее материальное и моральное вознаграждение за свой труд.

Анализируя ответы на вопрос, «К какой группе работников с учетом мотивации Вы себя относите?» можно выделять три группы работников с разной мотивацией:

1. группа - работники с повышенной мотивацией (41%);
2. группа - работники с прежней мотивацией (35%);
3. группа - работники с неустойчивой мотивацией (24%).

Большая часть работников относящихся к 1 группе - это в основной своей массе, руководители и специалисты, с высшим образованием, в возрасте от 26 до 45 лет, которые готовы к любым изменениям на предприятии, направленные на повышение эффективность в целом всей деятельности. Для данной группы работников, необходимо периодически проводить мониторинг мотивационной среды, чтобы применяемые в конкретный период времени стимулы, оказывали позитивное влияние на производительность этих работников. Так как при отсутствии тех или иных условия мотивационной среды факторы мотивации могут превратиться в демотиваторы.

Вторую группу работников составили в основном специалисты и рабочие со среднем уровнем образования, в возрасте от 25 до 45 лет. Эта группа способна воспринимать и повышать качество своей трудовой деятельности, при осуществлении тех мотивирующих воздействий, которые не будут противоречить их ценностям и целям. Так, если даже материальный мотиватор, не соответствует интересам и потребностям работника, его воздействие не улучшает производительность, а наоборот, снижает.

К третьей группе мотивации отнесли себя в основном работающие пенсионеры (среди них и руководители и специалисты). Как и говорилось выше для работающих пенсионеров самый главный стимул — это стабильность и спокойная обстановка. Хотя некоторые работники из этой группы выразили желание делиться приобретенными знаниями и опытом с молодыми работниками, что может повысить их значимость и ценность для предприятия. Для молодых работников с пониженной мотивацией важно не качество их работы, а скорее всего просто быть чем-то занятым, то есть такие люди просто себя еще не нашли, поэтому сами не могут определить что может в большей степени их заинтересовать в процессе деятельности.

---