Все это позволит не только сформировать целостное представление о системе управления персоналом как части общей системы управления организацией, но и приобрести необходимые управленческие навыки.

1.2 Значение управления человеческими ресурсами в управлении предприятием

Управление персоналом представляет собой необходимый компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами.

Управление персоналом – одна из важнейших функций управления предприятием. В условиях рыночного хозяйства эта функция носит активный характер, нацеленный на предпринимательскую деятельность, повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции или оказываемых услуг, на повышение производительности труда и результативности работников. Роль человеческих ресурсов в обеспечении успешной деятельности, конкурентоспособности предприятия чрезвычайно высока. Большинство современных конкурирующих фирм технически и технологически оснащены примерно одинаково, поэтому в конкурентной борьбе различие между компаниями заключается именно в персонале.

Оценивая роль человеческих ресурсов, прежде всего надо выделить следующее:

– качество продукции, услуг напрямую зависит от персонала и системы управления им;

– разработка идей, исследования определяются творческим подходом работников к решению конкретных задач;

– обеспечение насыщения рынка необходимым количеством качественных товаров, соответствующих спросу, во многом определяется уровнем квалификации и производительности труда работников;

– эффективность использования всех видов ресурсов (материальных, финансовых и др.) зависит от уровня компетентности и мотивированности персонала.

Все крупные зарубежные фирмы делают ставку на развитие систем управления персоналом, значительные финансовые вложения в эту сферу, причем рассматривается это как инвестиции в будущее.

Если раньше в других дисциплинах предприятие рассматривалось как кибернетическая, организационная, информационная система, то теперь мы будем рассматривать его как экономическую и социальную систему, в которой важнейшим элементом является творчески активный человек со своими достоинствами и недостатками, где бы он ни работал, в какой бы сфере деятельности ни был занят.

Осознание сущности человеческого капитала организации придает особое значение развитию систем управления персоналом, которые должны обеспечивать привлечение, сохранение и повышение уровня используемых человеческих ресурсов.

Как известно, изучаемый ранее общий менеджмент послужил основой развития многих специальных видов менеджмента, которые изучают управление специфическими объектами: людьми, производством, финансами, инновациями, стратегиями, безопасностью, рисками и т.д.

---

Кадровый менеджмент, или управление персоналом, является сердцевиной менеджмента вообще, который не может существовать вне персонала. Персонал – основа любой организации, важнейший ресурс, используемый всеми организациями без исключения. Поэтому кадровый менеджмент выделяется в самостоятельную научную дисциплину и является в настоящее время частью профессиональной подготовки специалистов управления в силу ряда обстоятельств:

– под воздействием социальной значимости изучаемого процесса управления людьми в организациях;

– в результате накопленных общей социологией и психологией знаний в области управления;

– в силу того, что является наиболее подвижной проблемной областью управления, особенно в период кризисов, нестабильного развития;

– из-за дефицита профессиональных знаний и умений в области управления персоналом у значительной части прежних руководителей предприятий с техническим профилем подготовки, а также менеджеров и специалистов кадровых служб, у предпринимателей в сфере малого и среднего бизнеса.

Предметной областью кадрового менеджмента являются механизмы воздействия на людей, на отношения, складывающиеся между ними, на кадровые процессы, происходящие в организации, в целях обеспечения успешного выполнения персоналом своих профессиональных функций на основе рационального использования профессиональных, деловых и личностных способностей людей [11, 15].

В процессе производственной деятельности персонала на предприятии возникают разнообразные трудовые отношения между различными категориями работников, например:

– основные – это отношения между наемными работниками и работодателями на основании трудового договора (контракта);

– взаимоотношения работника с другими сотрудниками, связанные с выполнением своих основных функций по занимаемой должности [20, 15].

Регулирование трудовых отношений всех специалистов на производстве, обеспечение эффективной системы управления персоналом осуществляются с помощью регламентации их труда на основе разрабатываемых и применяемых нормативных документов.

Кроме того, персонал любой организации, его человеческие ресурсы – это люди, а каждый человек со своим комплексом профессиональных и индивидуальных качеств уникален.

В конкурентной рыночной среде каждая организация должна ориентироваться на удовлетворение не только внешних потребителей своей продукции, услуг, но и на учет внутренних потребностей работников. В системе управления персоналом современной организации необходимо полнее учитывать их психологические характеристики и особенности с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности.

Взаимодействие руководителей предприятия и его подразделений включает в себя как формальные, так и неформальные взаимоотношения на различных уровнях управления. Всякая совместная производственная деятельность предполагает координацию и объединение труда всех исполнителей с целью достижения необходимого результата, иначе говоря, руководства, управленческого воздействия. Руководители, менеджеры – представители особой профессии, требующей не только знаний и опыта, но и таланта управлять людьми, руководить их работой.

---

Контрольные вопросы

1 Какое место занимает кадровый менеджмент в системе управления организацией?

2 Что дает изучение кадрового менеджмента в профессиональной подготовке управленческого персонала?

3 Охарактеризуйте роль человеческих ресурсов в обеспечении конкурентоспособности организации.

Тема 2 ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1 Базовые науки и научные направления

В конце ХХ в. понятие «кадровый менеджмент» прочно вошло в научный оборот, хотя статус этого вида менеджмента организации, отрасли управленческого знания в нашей стране еще окончательно не утвердился. Чаще всего используется понятие «управление персоналом». Эти понятия близки. Если управление персоналом, по мнению сторонников нового термина, отражает одну из функций субъектов управления, одну из разновидностей управленческой деятельности, то кадровый менеджмент следует рассматривать как главную сферу, имманентно связанную со всеми предметными областями и специальными видами менеджмента организации, сквозную функцию субъектов организационного управления.

С этих позиций кадровый менеджмент рассматривается как учебная дисциплина и самостоятельная молодая наука об эффективных формах и методах воздействия на человеческий фактор организации (сотрудника, группу, коллектив) [6, с. 14–15].

Кадровый менеджмент (управление персоналом) как составная часть менеджмента организаций формируется на стыке ряда наук – менеджмента, социологии, психологии, экономики, педагогики, статистики, трудового права, физиологии труда и развивается как обобщающая область исследований, которая объединяет и синтезирует различные концепции, идеи, теории, взятые из многих дисциплин. Так, психология труда исследует психологические характеристики человека в процессе его трудовой деятельности; социология – взаимоотношения людей в коллективе; экономика – проблемы эффективности труда, издержек на персонал, доходов и заработной платы, нормирования труда и т.п.; трудовое право анализирует комплекс юридических аспектов труда; педагогика – проблемы воспитания личности; физиология труда – воздействие трудовых процессов на физиологические характеристики человека.

Особенно тесно кадровый менеджмент связан с социологией управления, в которой объектом являются социальные системы, а предметом –процессы управления. По своему предмету – это поведенческая наука, по характеру – социальная дисциплина.

Более тесную связь между науками о труде и научными направлениями, которые формируются в рамках развития этих наук, можно представить следующим образом [20, с. 197–198]:

науки – физиология труда; – психология труда; – эргономика; – безопасность труда; – организация труда; – нормирование труда; – экономика труда; – социология труда; – управление персоналом; – трудовое право;

научные направления – производительность и эффективность труда; – человеческий капитал и потенциал человека; – условия труда; – проектирование трудовых процессов; – планирование численности персонала; – отбор, обучение и аттестация персонала; – оплата труда и материальное вознаграждение; – мотивация; – рынок труда и управление занятостью; – организация управления персоналом.

---

2.2 Развитие теории кадрового менеджмента

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки. Произошло это более ста лет назад, когда управление организацией и ее персоналом еще не различалось. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились именно к управлению персоналом (Ф. Тейлор, Э. Мэйо и др.).

В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики и социологии труда, трудового права, политики, ряда других наук. В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами организации) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий управления персоналом: классические; теории человеческих отношений; теории человеческих ресурсов, которые представлены в таблице 1.

По мере развития общества теории управления персоналом становятся все более гуманными.

Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Видными представителями классических теорий являются Ф. Тейлор. А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П. М. Керженцев и др. Теории человеческих отношений стали развиваться с 30 гг. ХХ в. К их представителям относятся Э. Мэйо, К. Арджилис, Р. Лайкерт, Р. Блейк и др. Теории человеческих ресурсов являются современными, их авторы – А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор и др.

Историю развития управления персоналом (таблица 2) можно проследить начиная с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителей.

---

Таблица 1 – Теории управления о роли человека в организации

Наименование теории	Постулаты теории	Задачи руководителей организации	Ожидаемые результаты
Классические теории	Труд большинству индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля	Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и внедрять их в практику	Индивиды могут выполнять свои обязанности при условии, если будет соответствующая заработная плата и руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а индивиды – строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства
Теории человеческих отношений	Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги в побуждении и мотивированности к труду	Главная задача руководителя – сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения по улучшению его планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенного личного самоконтроля над исполнением рутинных операций	Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и повышению их собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает противодействие официальным властям, т.е. подчиненные будут охотнее общаться с руководством
Теории человеческих ресурсов	Труд большинству индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству, ответственности, личному самоконтролю, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают	Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности; привлекает к участию в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль самих подчиненных	Факт роста влияния, самостоятельности и самоконтроля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы

---

Смотрите также файлы

• ДР .doc

• ревизия.doc

• бух учет.doc

• ахд.doc

• Otchet_ALESYa_1 (1).doc