Файл: Формирование инновационной кадровой политики (на примере ПАО «ГАЗПРОМ»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В качестве темы курсовой работы выбрана тема «Формирование инновационной кадровой политики (на примере одного предприятия)».

Цель написания курсовой работы (исследования) – выявление новых тенденций в сфере управления человеческими ресурсами в России на примере одной из крупных компаний.

Задачи для осуществления цели исследования состоят в следующем:

• понять, в чем заключаются инновации кадровой политики; как они повлияют на рынок труда;
• рассмотреть, как инновации внедряются на практике на примере одного предприятия;
• сделать выводы о перспективах данных инноваций.

Предметом исследования являются инновации в кадровой политике на современном этапе развития экономики и рынка труда.

Объектом исследования являются элементы кадровой политики одной из крупнейших российских компаний нефтегазового сектора – ПАО «ГАЗПРОМ».

В силу ограниченности объема исследования в данной курсовой работе рассматриваются лишь некоторые аспекты инноваций в области управления человеческими ресурсами.

Новизна и актуальность данной работы обусловлена тем, что здесь рассматривается Федеральный закон, введенный в действие 1 января 2017 года, планы работ Совета по профессиональным квалификациям в нефтегазовом комплексе на 2016 и 2017 гг., а также результаты годового отчета Газпрома по итогам 2015 г., опубликованный в 2016 году.

В качестве источников исследования используются нормативно-правовые акты (Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон «О независимой оценке профессиональной квалификации»), научная и учебная литература ведущих ученых в области управления человеческими ресурсами (Алавердов, Кибанов, Одегов), статья профильного журнала «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами». Используются также электронные ресурсы, такие как официальный сайт компании, на примере которой рассматривается тема исследования, сайт Министерства труда и социальной защиты РФ, сайт Совета по профессиональным квалификациям в нефтегазовом комплексе.

Историография вопроса структурировано и подробно рассмотрена в монографии А.Я. Кибанова, посвященной истории управления персоналом в России.

Структура курсовой работы. В главе 1 дан общий обзор двух видов инноваций: построение системы профессиональных квалификаций и стратегическое партнерство с профессиональными образовательными учреждениями. В главе 2 рассматривается осуществление этих направлений деятельности в компании ПАО «ГАЗПРОМ». В главе 3 представлены планы по внедрению инноваций в отрасли и в отдельной организации.

Глава 1 ИННОВАЦИИ В КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ

1.1 Краткий обзор истории развития управления персоналом

Направление управления персоналом как наука и практика появилось на заре промышленной революции во второй половине XIX века и получило расцвет в течение XX века^[1].

Эволюция науки и практики управления в России прошла сложный исторический путь^[2], пережив два переходных периода: первый – от дореволюционной капиталистической к советской системе, и второй – от советской к рыночной экономике.

В настоящее время различают три группы теорий управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Классические теории, ведущими представителями которых являются Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон и др., получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Согласно этим теориям, труд индивида является вынужденным ради заработка, задачей руководителей является наблюдение за подчиненными и разложение его трудовых задач на простые операции, поддающиеся контролю и оценке.

Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Вклад в их создание внесли такие ученые как Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт и др. В этих теориях делается акцент на мотивации индивида к самостоятельности и самореализации, при этом руководитель призван предоставлять сотрудникам самостоятельность и учитывать их мнение по организации рабочего процесса.

Теории человеческих ресурсов берут свое начало в 1980-х годах благодаря трудам А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макгрегора и др. Ключевым положением этих теорий является рациональное использование человеческих ресурсов, состоящих из творческих, ответственных, самостоятельных профессионалов, при этом руководитель должен вовлекать сотрудников в процесс принятия решений о деятельности предприятия.

Характеристика этапов развития персоналом приведена в таблице 2 монографии Кибанова^[3]. Можно видеть, что по мере развития теории и практики управления персоналом основным объектом управления становился не производственный, а человеческий капитал. А ведущими направлениями кадровой деятельности на современном этапе становятся «стратегическое управление, планирование и оценка человеческого капитала работника и интеллектуального капитала организации в целом, управление интеллектуальной собственностью».

1.2. Определение понятия инновации

Определение понятия инновации применительно к сфере управления человеческими ресурсами дано в энциклопедическом словаре по экономике и управлению персоналом: «Кадровая инновация – конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта»^[4].

В данной курсовой работе рассматривается два типа кадровых инноваций:

• формирование профессиональных квалификаций;
• партнерство с образовательными учреждениями.

Эти направления деятельности существовали и раньше, однако в последние годы они вышли на новый уровень развития. Речь пойдет о новом Федеральном Законе, вступившем в силу 1 января 2017 года.

Говоря об инновациях, важно подчеркнуть, что подразумевается реализуемость нововведений^[5]. Необходимо, также в рамках данной работы различать сегменты инноваций: национальный, отраслевой, предприятия.

1.3 Развитие профессиональных квалификаций

Последние пять лет в РФ происходит масштабная реформа в области создания институциональных условий для повышения качества человеческого капитала — создание национальной системы квалификаций, а именно внедрение профессиональных стандартов и новой технологии оценки квалификаций в систему управления трудовыми ресурсами российских организаций, приведение в соответствие федеральных государственных образовательных стандартов требованиям профессиональных стандартов (переход на ФГОС 3++)^[6].

Внедрение профессиональных стандартов способствует достижению следующих целей:

со стороны государства – достижение нового качества рабочей силы, необходимого для реализации государственной политики в области повышения конкурентоспособности экономики страны в условиях перехода к инновационному типу развития; повышение эффективности профессионального образования;

со стороны работодателя – определение соответствия квалификации работников требованиям рабочих мест при подборе кандидатов; повышение производительности труда за счет достижения наибольшего соответствия квалификации работников требованиям рабочих мест; сокращение затрат на дополнительную профессиональную подготовку;

со стороны работника – профессиональная ориентация и выбор программ профессиональной подготовки; повышение конкурентноспособности на рынке труда и трудовой мобильности.

Созданием профессиональных классификаторов давно и продуктивно занимаются на Западе^[7]. В США еще в 1991 году вышло уже 4-е издание Словаря названий профессий – DOT (Dictionary of occupational Titles), который включает описание содержания труда по более чем 12 тыс. профессий.

И в нашей стране уже не одно десятилетие продолжается работа в этом направлении. По мере развития новых экономических отношений в Российской Федерации сложились условия и необходимые предпосылки для перехода к новой системе профстандартов и оценки квалификации трудовых ресурсов.

1 января 2017 года вступил в силу Федеральный закон «О независимой оценке квалификации» от 3 июля 2016 года № 238-ФЗ. Предметом регулирования данного закона «являются отношения, возникающие при проведении независимой оценки квалификации работников»^[8]. (Закон не применяется в отношении государственных служащих).

Данный закон затрагивает не только оценку персонала, но и многие другие направления деятельности кадровых служб (исходя из теоретических аспектов, изложенных в монографии Кибанова^[9]):

• планирование персонала;
• привлечение персонала;
• оценка квалификации персонала;
• мотивация персонала;
• развитие и обучение персонала.

В соответствии с данным законом создан Национальный Совет и Национальное агентство развития квалификаций, которое «обеспечивает организационную, методическую, экспертно-аналитическую поддержку деятельности советов по профессиональным квалификациям»^[10].

Национальный совет координирует работу, направленную на повышение качества профессионального образования:

• по приведению федеральных государственных стандартов профессионального образования в соответствие с профессиональными стандартами;
• по профессионально-общественной аккредитации образовательных программ профессионального образования;
• по формированию системы независимой оценки профессиональной квалификации.

Национальный Совет^[11] работает с отраслевыми Советами по профессиональным квалификациям.

Совет по профессиональным квалификациям в нефтегазовом комплексе создан (СПК НГК) Решением Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям от 27 марта 2015 года.

В состав совета входят 30 членов: руководители федеральных органов исполнительной власти, представители крупнейших работодателей нефтегазового комплекса, руководители образовательных организаций и представители общественных, саморегулируемых организаций и объединений профсоюзов^[12].

По данным Департамента по профессиональным навыкам и возможностям трудоустройства Международной организации труда около 100 стран мира принимают участие в разработке и во внедрении национальных систем квалификации^[13].

В Рекомендациях по формированию рамок квалификаций^[14] приведены цели и основные принципы создания национальных и отраслевых рамок квалификации.

Рамки квалификаций разрабатываются в целях создания качественных характеристик (дескрипторов) квалификационных уровней внутри страны (национальной рамки), внутри отрасли (отраслевой рамки). Назначение отраслевых рамок – обеспечение сопоставимости квалификаций внутри страны или взаимное признание квалификаций между странами.

На национальном уровне это означает обеспечение сопоставимости квалификаций и программ (или шире – образовательных траекторий), к ним ведущих, с конкретными квалификационными уровнями, существующими в стране и официально закрепленными в национальной рамке квалификаций.

Отраслевые рамки позволяют систематизировать информацию, представленную в профессиональных стандартах, обеспечить механизмы обновления квалификаций и прогнозирования появления новых.

В российской рамке квалификаций используется девять квалификационных уровней. Фрагмент рамки квалификаций приведен в таблице 3.1 Приложение 3.

Квалификационная структура приведена в таблице 4.1 Приложение 4 «Квалификационная структура области профессиональной деятельности».

Обобщенная трудовая функция – совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном процессе.

Трудовая функция – система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции.

Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональная квалификация – знания, умения, профессиональные навыки физического лица, необходимые для выполнения определенной трудовой функции.

Данное нововведение вызвало необходимость ввести в практику новое направление деятельности кадровых служб. Внутреннее направление деятельности органически связано внешними изменениями институционального характера.