Файл: Формирование инновационной кадровой политики (на примере ПАО «ГАЗПРОМ»).pdf

Специалисты ПАО «ГАЗПРОМ»^[31] участвуют в составлении отраслевых рамок квалификаций, аккредитации образовательных профессиональных программ и Центров оценки квалификаций. Научный и отраслевой потенциал сотрудников ГАЗПРОМ востребован для работы в СПК НГК.

Задачи СПК НГК состоят в следующем^[32]:

• проведение мониторинга рынка труда, потребности в квалификациях, появления новых профессий, изменений в наименованиях и перечнях профессий в нефтегазовом комплексе;
• разработка, актуализация и организация применения профессиональных стандартов в нефтегазовом комплексе;
• разработка, актуализация и организация применения отраслевой рамки квалификаций и квалификационных требований в нефтегазовом комплексе;
• установление требований для подтверждения профессиональной квалификации, организация, координация и контроль деятельности по оценке и присвоению профессиональных квалификаций в нефтегазовом комплексе;
• участие в определении потребностей в образовании и обучении, в разработке образовательных стандартов профессионального образования, в обновлении и профессионально-общественной аккредитации профессиональных образовательных программ в интересах нефтегазового комплекса^[33].

В рамках деятельности СПК НГК проводятся открытые общественные обсуждения проектов профессиональных стандартов, разработанных ведущими предприятиями нефтегазового комплекса (например, в феврале 2017 проведено обсуждение проф. стандартов ПАО «НК «Роснефть»).

Совет профессиональных квалификаций нефтегазового комплекса подготовил предложения по мониторингу рынка труда с использованием Геоинформационной системы топливно-энергетического комплекса (ГИС ТЭК) Российского энергетического агентства.

Попробуем проанализировать, какие функциональные подсистемы управления персоналом, описанные в монографии Кибанова^[34], претерпевают изменения при внедрении данной инновации:

Подсистема планирования персонала: стратегическое планирование квалификаций и должностей позволит более точно планировать привлечение и обучение персонала;

Подсистема управления наймом и учетом персонала: внедрение центров независимой оценки квалификации модифицирует процедуры найма и оценки персонала, позволит сократить время адаптации работников;

Подсистема управления развитием персонала: развитие персонала переходит на качественно иной уровень благодаря более четкому пониманию квалификационных требований и образовательных программ;

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала: внедрение квалификационных рамок способствует усовершенствованию системы нормирования и тарификации трудового процесса, делает более справедливой систему оплаты труда.

Подсистема развития оргструктур управления: штатное расписание становится более структурированным в соответствии с профессиональными стандартами и рамками квалификаций;

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом: аккредитованные центры оценки квалификации, утвержденные регламенты и законодательные акты обеспечат правовую защиту как работника, итак и работодателя;

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом: деятельность советов профессиональных квалификаций, центров оценки квалификаций, перечни профстандартов будут доступны на официальных сайтах, предоставляя исчерпывающую информацию для работников и кадровых служб.

Рассмотрев функциональные подсистемы управления персоналом организации^[35], можно сделать вывод, что их функции будут более структурированы и встроены в общую инфраструктуру отраслевого рынка труда.

Таким образом, деятельность компании «ГАЗПРОМ» по формированию профессиональных квалификаций нефтегазового комплекса расширяет рамки кадровой политики, проводимой внутри компании, и делает ее более эффективной.

2.3 Профессиональные образовательные программы НГК

В Газпроме^[36] действует Система непрерывного производственного и фирменного профессионального образова­ния персонала, нацеленная на развитие работников с учетом возрастающих требований производства и качества труда, внедрения новых технологий и расширения регионов при­сутствия Группы.

Используемые Газпромом подходы к подготовке и переподготовке кадров^[37] позволяют эффективно управлять знаниями персонала и формировать кадровый потенциал, способ­ный обеспечить достижение целей инновационного развития.

В Газпроме реализуются целевые программы подготовки персонала по разработке ме­сторождений углеводородов на шельфе, диспетчерскому управлению ГТС, производству СПГ и использованию газомоторного топлива, использованию инновационного технологи­ческого оборудования. На базе ЧОУ ДПО «Газпром корпоративный институт» и Санкт- Петербургского государственного экономического университета в 2015 г. осуществлялось целевое обучение по двухгодичным программам подготовки резерва кадров на руководя­щие должности ПАО «Газпром».

Конкурсы профессионального мастерства используются Газпромом как один из эффек­тивных методов мотивации и достижения высокой результативности в развитии персонала, стимулирования передачи профессиональных навыков, знаний и культурного обмена.

Стратегическое партнерство с профессиональными образовательными учреждениями является важнейшим направлением деятельности большинства крупных компаний России^[38]. Особенно в такой бюджето-образующей сфере, как топливно-энергетических комплекс.

Газпром сотрудничает с девятью опорными университетами страны, среди которых: Российский государственный университет нефти и газа им. Губкина, Казанский национальный исследовательский технологический университет, Московский государственный технический университет им. Баумана, Национальный минерально-сырьевой университет «Горный», Санкт-Петербургский государственный экономический университет, Национальный исследовательский Томский политехнический университет, Ухтинский индустриальный институт^[39].

При выборе учитывались такие показатели, как соответствие направлений вузовских исследований технологическим приоритетам компании, результативность научно-инновационной деятельности, конкурентные преимущества в образовательной сфере, уровень международного признания и финансовая устойчивость.

В настоящее время в состав «Газпрома» входят два образовательных учреждения среднего профессионального образования: Волгоградский колледж газа и нефти, Новоуренгойский техникум газовой промышленности.

В ряде дочерних обществ компании «Газпром» открыты региональные отделения, где выпускники школ могут подготовиться к поступлению в профильный вуз. Совместно с вузами «Газпром» проводит мероприятия по профессиональной ориентации, олимпиады для отбора наиболее перспективных выпускников для дальнейшей целевой подготовки в высших учебных заведениях.

Компания состоит в числе учредителей Совета попечителей университета Нефти и Газа им. Губкина и осуществляет долгосрочное сотрудничество с вузом в области научно-исследовательских работ, подготовки специалистов для газовой отрасли, повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководителей и специалистов компании^[40]. «Газпром Нефть» разработала свою магистерскую программу в университете.

Исследуя образовательный уровень компании Газпром, необходимо отметить, что в дочерних организациях «Газпрома» работают 2318 кандидатов и 198 докторов наук (по состоянию на начало 2017 года).

«Газпром» и его дочерние общества в регионах оказывают вузам содействие в формировании лабораторной и тренажерной баз, учебных материалов, в организации студенческой практики. Высшие учебные заведения привлекают руководителей и сотрудников группы «Газпром» для преподавательской деятельности.

Для поддержки и поощрения наиболее способных и перспективных студентов «Газпром» ежегодно по итогам конкурса предоставляет 25 именных стипендий. Более 5 тыс. студентов вузов ежегодно проходят практику в обществах и организациях «Газпрома».

Совет по профессиональным квалификациям в нефтегазовом комплексе сформировал перечень федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС), одобрено решение о получении Советом статуса аккредитующей организации для проведения профессионально-общественной аккредитации профессиональных образовательных программ^[41] …

2.4 Повышение конкурентноспособности человеческих ресурсов

В Газпроме с должным вниманием относятся к человеческому потенциалу, провозглашая принцип: «Коллектив компании «Газпром» — ее основная ценность»^[42]. Человеческий капитал по праву считается важнейшим ресурсом компании, обеспечивающий ей ведущие кон­курентные позиции на мировом энергетическом рынке.

Рассмотрим организационный ромб конкурентноспособности человеческих ресурсов^[43], изображенный на рис. 2.1 в Приложении 2. Схематично на рисунке отражена зависимость параметров конкурентноспособности предприятия от состояния внешнего рынка труда.

Поскольку «под внутренней рыночной средой понимается та среда, которую полностью может контролировать экономический субъект»^[44], то участие предприятия в формировании отраслевого рынка труда, предложения квалифицированной рабочей силы, по сути, делает эту сферу рыночных отношений контролируемой для этого предприятия, повышая тем самым конкурентоспособность ее человеческих ресурсов.

Инновационная деятельность Газпрома как в сфере совершенствования квалификаций, так и в сфере развития образовательных программ, оказывает весьма ощутимое влияние на все функциональные параметры, являющиеся «вершинами ромба» конкурентноспособности человеческих ресурсов, а именно:

• параметры созидательных компетенций работника;
• параметры спроса на внутреннем рынке труда;
• параметры инвестиций в человеческие ресурсы;
• параметры эффективности труда.

В результате анализа нововведений Газпрома в области кадровой политики, было показано, что эта компания активно внедряет инновационные подходы в своей деятельности по стратегическому развитию и обучению человеческого потенциала не только в рамках своей компании, но и в масштабе всей нефтегазовой отрасли.

Данное предприятие выполняет роль не только субъекта рынка в роли работодателя, но также и регулятора рынка, участвуя в формировании системы независимой оценки профессиональных квалификаций.

Инновационная активность Газпрома осуществляется в русле государственных преобразований рынка труда, и, следовательно, носит долгосрочный и стратегический характер.

Глава 3 ПЕРСПЕКТИВЫ ИННОВАЦИЙ

3.1 Перспективы нововведений на рынке труда

Внедрение инновационных направлений деятельности стимулирует развитие теоретического исследования и анализ их практического воплощения. Перспективы в краткосрочном и долгосрочном периоде разрабатываются на разных уровнях управления.

По словам замминистра Министерства труда и социальной защиты РФ^[45], количество принятых профессиональных стандартов к 2018 году превысит одну тысячу.

Для внедрения данной инновации вносятся поправки в законодательство:

1. Поправки в Налоговый кодекс предусматривают для работников применять налоговые вычеты в рамках существующей системы вычетов, в случае решения самостоятельно оценить свою квалификацию.
2. Для работодателей предусмотрена возможность относить расходы на внедрение системы независимой оценки квалификаций на себестоимость.
3. Изменения в Трудовой кодекс предусматривают предоставление работникам права на оплату времени прохождения данной оценки квалификации по направлению работодателя по тем же правилам, которые предусмотрены Трудовым кодексом для профессионального обучения работников.

В перспективе планируется замена Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) профессиональными стандартами, а также отдельными отраслевыми требованиями к квалификации работников, утверждаемыми законодательными и иными нормативными правовыми актами, которые имеются уже и в настоящее время (например, в сфере транспорта и др.). Но такая замена, по мнению Минтруда России, будет происходит в течение достаточно длительного периода.