Файл: Формирование инновационной кадровой политики (на примере ПАО «ГАЗПРОМ»).pdf

Наряду с модификацией традиционных функций управления персоналом, происходит выделение нового направления деятельности в сфере управления человеческими ресурсами.

Предстоит не только масштабная исследовательская деятельность по мониторингу рынка труда, формированию рамки квалификаций НГК, но предстоит также наладить организацию работы центров оценки квалификаций, обеспечить нормативную поддержку из деятельности.

На момент написания данной курсовой работы информация о центрах находится в тестовом режиме^[46].

3.2 Планы СПК НГК

Деятельность СПК НГК находится еще на стадии становления. В терминах жизненного цикла инноваций этот начальный этап можно характеризовать как внедрение новшества. Он считается наиболее трудоемким и сложным. Поэтому для полноценного внедрения этой инновации необходимо создать регламентную и организационную базу. Насущность этих задач находит отражение в планах Совета.

Для получения представления о деятельности СПК НГК, рассмотрим его план на 2016 год, который, в частности, содержал следующие задачи^[47]:

• разработка проекта Порядка проведения мониторинга рынка труда в нефтегазовом комплексе;
• формирование прогноза появления новых должностей и профессий на период до 2030 года в соответствии со стратегией развития нефтегазовой отрасли;
• разработка принципов формирования и макета Справочника профессий рабочих и должностей служащих нефтегазового комплекса;
• разработка отраслевой рамки квалификации и квалификационных требований в нефтегазовом комплексе;
• разработка базовых принципов по созданию системы оценки квалификаций в нефтегазовом комплексе;
• разработка графика формирования независимых ЦОК в нефтегазовом комплексе.

Из этого перечня задач можно сделать вывод, что компания Газпром, участвуя в деятельности Совета, по существу выполняет роль не только субъекта на рынке труда, но и регулятора отраслевого рынка в нефтегазовом секторе. Таким образом, организационный ромб конкурентноспособности человеческих ресурсов^[48], изображенный на рис. 2.1 в Приложении 2.

План на 2017 год^[49] был опубликован на сайте Совета в конце февраля 2017. Среди многочисленных задач на год, приведем одно из направлений, посвященное нормативному обеспечению работы Совета.

Разработка нормативных документов СПК НГК, регламентирующих деятельность по независимой оценке квалификации в нефтегазовом комплексе:

• Порядок отбора организаций для наделения их полномочиями по проведению независимой оценки квалификации в нефтегазовом комплексе;
• Порядок оценки квалификации и допуска экспертов к участию в работе экспертной комиссии центра оценки квалификаций в нефтегазовом комплексе;
• Порядок разработки оценочных средств для проведения профессиональных экзаменов при осуществлении независимой оценки в нефтегазовом комплексе;
• Положение о профессиональном экзамене;
• Положение о свидетельстве по результатам оценки.

Из приведенного фрагмента плана работ СПК НГК^[50] можно видеть, что на данном этапе основное внимание уделяется формированию работоспособной, тщательно проработанной регламентной и нормативной базы системы оценки квалификаций.

3.3 Предлагаемый план внедрения профстандартов в организации

В предыдущей главе были рассмотрены практические планы СПК НГК по внедрению инноваций, связанных с развитием квалификаций и профстандартов. Наряду с бизнес сообществом, научное сообщество тоже вносит свой вклад в развитие этой темы. Например, возможный вариант процедуры планирования деятельности предприятий по внедрению профстандартов рассмотрен в статье «Развитие национальной системы квалификаций в РФ», помещенной в научно-практическом журнале «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами»^[51].

В данной статье отмечается, что на сегодняшний день отсутствует законодательно регламентированный порядок внедрения профессиональных стандартов, что позволяет работодателям определять его самостоятельно исходя из нормативных требований, потребностей и особенностей трудовой деятельности в организации^[52].

Но для эффективного перехода на новые стандарты целесообразно воспользоваться едиными апробированными процедурами внедрения.

В научных исследованиях на эту тему предложен алгоритм внедрения профессиональных стандартов в организации. Согласно выводам научной статьи^[53], процесс внедрения может состоять из следующих этапов:

Этап 1. Формирование рабочей группы по внедрению профессиональных стандартов. Утверждается состав рабочей группы и график внедрения профстандартов

Этап 2. Анализ штатного расписания организации. Анализируется государственный реестр профстандартов. Сопоставляется со штатным расписанием, используемым в организации.

Этап 3. Анализ функций персонала. Проводится анализ, соответствуют ли обязанности сотрудника по трудовому договору обобщенной трудовой функции (ОТФ) и функциям, установленным профессиональными стандартами.

Этап 4. Анализ наименования должностей. Сравнивается наименование должности в штатном расписании с наименованием в профстандарте. Строгое соответствие наименование важно для выплаты льгот в соответствии со ст. 57 ТК РФ.

Этап 5. Анализ квалификационных требований (образование и опыт). Осуществляется проверка работника на соответствие базовым требованиям профстандарта.

Этап 6. Мониторинг. Налаживается процедура мониторинга изменений профстандартов и внесение изменений.

Распространение внедрения нововведений, в результате которых штатное расписание и должностные инструкции каждого предприятия будут приведены в соответствие государственному реестру профстандартов^[54], по сути, есть диффузия инноваций^[55], то есть всё более повсеместное применение внедряемых новшеств. Через некоторый период времени все ведущие предприятия страны перейдут на новые профстандарты и рамки квалификаций своей отрасли.

Таким образом, инновационная активность по созданию системы профессиональных квалификаций нацелена на долгосрочное и всеобъемлющее преобразование организации труда во всей экономике страны. В частности, в нефтегазовом секторе экономики эту деятельность возглавила компания Газпром, решая задачи не только удовлетворения собственного спроса на квалифицированную рабочую силу в необходимом объеме, но, главным образом, участвуя в регулировании рынка труда на отраслевом уровне.

В результате таких инноваций инфраструктура рынка труда становится более развитой, многосторонней, более приспособленной для решения задач экономического развития страны в целом.

Но более важным является то, что благодаря введению национальной системы квалификаций и развитию партнерского сотрудничества профессиональных учебных заведений с предприятиями расширяются возможности роста человеческого потенциала. Потому что именно человек становится центром внимания и экономики, и теории управления человеческими ресурсами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По мере развития экономических преобразований функции управления персоналом расширяются, ведущие компании становятся активными субъектами рынка труда не только в роли работодателя, то есть со стороны спроса на труд, но и активно формируют предложение труда. Внутреннее направление деятельности становится межотраслевым.

Правильно выстроенная система профессиональных квалификаций на предприятии способствует решению проблем и в других направлениях кадровой политики, таких как мотивация и оплата труда, адаптация и психологическая поддержка. Грамотно выстроенная программа повышения квалификации, формирования образовательных траекторий решает вопросы карьерного роста, психологической поддержки и, в конечном счете, повышения производительности труда предприятия в целом.

Во главу угла этих инноваций ставится развитие потенциала не только сотрудников предприятия, но и потенциальных кандидатов на трудовые ресурсы. То есть формируется отраслевой рынок труда, расширяется предложение трудовых ресурсов для данного предприятия, что приводит к более полному удовлетворению потребности предприятия в кадрах, своевременно и с нужным качеством.

Рассматриваемые инновации рассчитаны на долгосрочный период и имеют не только внутренний, но и, если так можно сказать, «экзогенный» характер, поскольку деятельность осуществляется вне бизнес-процессов самого предприятия.

В результате анализа нововведений Газпрома в области кадровой политики, было показано, что эта компания активно внедряет инновационные подходы в своей деятельности по стратегическому развитию и обучению человеческого потенциала не только в рамках своей компании, но и в масштабе всей нефтегазовой отрасли.

Данное предприятие выполняет роль не только субъекта рынка в роли работодателя, но также и регулятора рынка, участвуя в формировании системы независимой оценки профессиональных квалификаций.

Инновационная активность Газпрома осуществляется в русле государственных преобразований рынка труда, и, следовательно, носит долгосрочный и стратегический характер.

Распространение внедрения нововведений, в результате которых штатное расписание и должностные инструкции каждого предприятия будут приведены в соответствие государственному реестру профстандартов, по сути, есть диффузия инноваций, то есть всё более повсеместное применение внедряемых новшеств. Через некоторый период времени все ведущие предприятия страны перейдут на новые профстандарты и рамки квалификаций своей отрасли.

Таким образом, инновационная активность по созданию системы профессиональных квалификаций нацелена на долгосрочное и всеобъемлющее преобразование организации труда во всей экономике страны. В частности, в нефтегазовом секторе экономики эту деятельность возглавила компания Газпром, решая задачи не только удовлетворения собственного спроса на квалифицированную рабочую силу в необходимом объеме, но, главным образом, участвуя в регулировании рынка труда на отраслевом уровне.

В результате таких инноваций инфраструктура рынка труда становится более развитой, многосторонней, более приспособленной для решения задач экономического развития страны в целом.

Но более важным является то, что благодаря введению национальной системы квалификаций и развитию партнерского сотрудничества профессиональных учебных заведений с предприятиями расширяются возможности роста человеческого потенциала.

Потому что именно человек становится центром внимания и экономики, и теории управления человеческими ресурсами.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Алавердов А.Р. и др. Управление персоналом. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2013. – 192.с.
2. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: Институт экономики и финансов «УНИВЕРСИТЕТ», 2005. – 236 с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России. История и современность. Монография. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 240 с.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России. Теория, отечественная и зарубежная практика. Книга 2. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 283 с.
5. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. – М.: Академический проект, 2005. – 1088 с.
6. Скачкова Л.С. и др. Развитие национальной системы квалификаций в РФ. // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами. – 2016. – № 6 (27). – С.44-48.
7. Сотникова С.И. Экономика и управление персоналом: Энциклопедический словарь. 2-е изд. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М,2016. - 373 с.

Правовые акты

1. Международная организация труда. Декларация МОТ 1998 г. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_21316/
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.:. Проспект, 2016.
3. Федеральный закон «О независимой оценке квалификации» от 3 июля 2016 года № 238-ФЗ. URL: http://profstandart.rosmintrud.ru/upload/iblock/530/238-ФЗ_О_независимой_оценке.pdf (дата обращения: 13.03.2017)

Электронные ресурсы