Файл: Корпоративная культура в организации(ООО «Беляевка» ).pdf

Далее необходимо рассчитать эффективность предложенных мероприятий. Эффективность принято определять как соотношение показателей результата к затратам, вызвавшим данный результат.

В случае развития корпоративной культуры организация получает ряд следующих преимуществ:

1. Уменьшается конфликтность коллектива, повышается качество деловых взаимоотношений.

2. Снижается трата времени на непродуктивные действия.

3. Растет лояльность работников организации вследствие повышения их удовлетворенности.

4. Улучшается экономическая эффективность бизнеса.

Основным результатом хорошей корпоративной культуры, построенной в организации, является относительно низкая текучесть кадров. Это объясняется тем, что персонал начинает идентифицировать себя с компанией, с ее целями и миссиями. Это приводит к тому, что коллектив становится более сплоченным. Следовательно, желание покинуть организацию возникает реже.

Для экономической оценки эффекта от предложенных мероприятий используем традиционный метод анализа, используемый в экономической литературе.

Для начала необходимо оценить затраты на проведение предложенных мероприятий (Таблица 3.1).

Таблица 3.1

Затраты на реализацию мероприятий в 2017 году

Таким образом, затраты на реализацию предложенных мероприятий составят в 2017 году 311 тыс.руб.

Эффект будем рассчитывать на основе предположения о снижении текучести кадров.

Чтобы оценить эффективность от снижения текучести персонала, необходимо рассчитать затраты на замещение одного сотрудника в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Расчет затрат на замещение одного сотрудника

Таким образом, на замену одного сотрудника в среднем затраты составляют 32 тыс.руб., что является очень большой суммой.

Так, если рассчитать сумму, необходимую на замену сотрудников, уволившихся по собственному желанию в 2016 году, получим 4 человека*32,17 тыс.руб. = 128 тыс.руб.

Соответственно, при снижении текучести кадров данные затраты сократятся.

Прогноз снижения текучести составляет примерно в 1-2 человек.

Соответственно, экономия на затратах на найм рабочей силы составит:

64,17 тыс.руб.

Тогда экономический эффект составит

Эк = 64,17-311 = -246 тыс.руб.

Из расчетов видно, что экономический эффект в первый год реализации отрицательный. Однако это не значит, что мероприятия не целесообразны к реализации, так как затраты единовременны, а эффект будет получаться каждый год. Уже на четвертый год затраты полностью окупятся.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе было проведено исследование, посвященное вопросами управления корпоративной культурой с точки зрения повышения лояльности персонала компании. В ходе выполнения работы были сделаны следующие выводы:

Персонал – конкурентное богатство, которое необходимо развивать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей предприятия и обеспечивать его эффективное функционирование в рыночной экономике. Персонал рассматривается уже не как побочные издержки или дополнительная статья расходов, а как стратегически важный ресурс компании.

Корпоративная культура является важной составляющей менеджмента, и для эффективного функционирования предприятия построение корпоративной культуры соответствующей основным целям компании является настоятельной необходимостью.

По изученным теоретическим основам был проведен анализ деятельности ООО «Беляевка». Было выявлено, что культура фирмы находится в развивающемся состоянии. О стратегии, основных характеристиках этой фирмы знает лишь руководящий состав. Этот факт указывает на то, что фирма не использует корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать сотрудников на общие цели и ценностные установки, мобилизовать инициативу коллектива. Отсутствие у ООО «Беляевка» фирменной символики, фирменного цвета, собственного праздника свидетельствует об отсутствии должного внимания руководства к проблеме культуры фирмы.

В качестве рекомендаций предложено:

• выработать кодекс поведения персонала в организации;
• улучшить социально-психологический климат в организации;
• обеспечить постоянную диагностику корпоративной культуры, принятой в организации;
• осуществить внедрение программного обеспечения для помощи в совершенствовании корпоративной культуры;
• внедрение новой должности – специалиста по управлению корпоративной культурой.

Расчеты показывают, что мероприятия окупятся через четыре года после реализации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Армстронг М. Основы менеджмента. – Ростов-на-Дону. – 2015. –С. 205

2. Бадя Татьяна. Взаимосвязь корпоративной культуры и внутренних коммуникаций. // Управление развитием персонала. 2015. №1. С. 5

3. Балдин К.В. Риск-менеджмент / К.В. Балдин. – Эксмо, 2014. – С.386.

4. Бочкарев, А.В. Механизм формирования корпоративной культуры (компания «АйТи») [Электронный ресурс] / Электрон, дан. – М., 2012.– режим доступа: http//www.emcon.ru/mgc.html

5. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / С.В.Василенко – М.: Дашков и Кє, 2051. – С.136

6. Веселова О. Н. Корпоративная культура, инновации и управление изменениями // Кадровик. 2014. №5. С.32.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 2014.– С.158

8. Горфинкель В. Я., Торопцов В. С., Швандар В. А. Коммуникации и корпоративное управление. – Издательство: Юнити-Дана, 2013. –С. 128

9. Гулимова Анна. Привилегированные сотрудники и их влияние на корпоративную культуру компании. // Управление корпоративной культурой, - 2032. №1. С. 5

10. Демин Д. В. Корпоративная культура. Десять самых распространенных заблуждений, – 2015. – С.136

11. Елфимова Мария, Овчинникова Юлия. Практики корпоративного управления в России. // Мотивация и оплата труда, 2014. №1. С. 4

12. Жерихов, Е.С. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации личности [Текст]: дис. канд. фил. наук / Жерихов Евгений Сергеевич. – Иркутск, 2013. –С. 20

13. Занковский А.Н. "Корпоративная культура" - М.: 2013. –С. 168

14. Иванова Е. А., Корпоративное управление. – СПб: Питер, - 2014. – С. 255

15. Изотов В. Корпоративная культура. Стратегии и способы её формирования / В.Изотов // Работа и зарплата – 2013. – №4. – С. 58

16. Калюжнов, Н.В. Корпоративная культура обучающейся организации / Н.В. Калюжнов // Вестник ИРГТУ 2015. – №4. – С.207

17. Камерон К. Диагностика и изменение корпоративной культуры / Пер.с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2014. – С.320 : с ил.

18. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. «Корпоративная культура и PR». – М., Ростов-на-Дону: Март, 2013. –С. 416

19. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: Теория и практика / Э.А. Капитонов – Альфа-пресс, 2015. – С.352

20. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития.– М.: Гардарика, 2013. – С.269

21. Михалковская Н. Типы корпоративных культур и внутренние вирусы // [Электронный ресурс] / Электрон, дан. – М., 2015. – режим доступа:

www.protocol21vek.ru

22. Сизов, В.С. Стратегическое управление воспроизводственным процессом [Текст] / В.С. Сизов. – М.: Экономистъ, 2013. –С.238

23. Соломанидина Т.О. Корпоративная культура компании. Учебное пособие– М.: Инфра-М, 2012. –С.624

24. Смирнова И.А. Корпоративная культура организации: психолого акмеологические основы формирования и развития корпоративной культуры организации. Учебное пособие / И.А.Смирнова – КДУ, 2015.– С.358

25. Спивак В.А. Организационное поведение. Эксмо, 2013, - С.640

26. Тесакова Н.В. Миссия и корпоративный кодекс. М.: РИП-холдинг, 2—3. 2008, - С.188 – серия «Академия рекламы».

27. Третникова И.Ю. Культурные традиции организаций / И.Ю. Третникова Управление компанией – 2012. – №2. – С.64

28. Третьякова Е.П., Хафизова Л.З. Анализ состояния системы корпоративного управления на примере промышленной компании машиностроительного профиля // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. - №2. – С. 92-101.

Приложение 1

Анкета

Данная анкета была составлена доктором Роджером Харрисоном и включает 15 групп из четырех альтернативных формулировок.

В каждом блоке надо поставить свои оценки от 1 до 4 баллов. Максимальную оценку следует поставить наиболее соответствующему к организации анкетируемого утверждению, минимальную оценку – наименее соответствующему утверждению и так далее. Оценки 1, 2 , 3, 4 в каждом блоке надо использовать только один раз.

1. Хороший начальник:

1. Сильный, решительный и твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним.

2. Объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует должностным обязанностям.

3. Избегает противоречий, легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи, использует власть для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы.

4. Заботится о личных нуждах других, использует свое положение для обеспечения возможностей, стимулирующих работу подчиненных.

2. Хороший подчиненный:

1. Угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника.

2. Ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает действий, беспокоящих начальника.

3. Желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает идеи и предложения, тем не менее, охотно уступает первенство другим, более компетентным и способным.

4. Крайне заинтересован в развитии своих потенциалов, нет предубеждений против получения помощи, учебы, уважительно относится к нуждам и ценностям других, охотно помогает сам.

3. Хороший член организации прежде всего выполняет:

1. Личные приказания начальника.

2. Обязанности, требования своей собственной роли и следует привычным образцам поведения личности.

3. Действия, требования, вытекающие из задачи или профессии и из возможностей, энергии и материальных ресурсов.

4. Личные интересы.

4. Люди, которые преуспевают в организации:

1. Расчетливы, соперничают друг с другом, с сильными устремлениями к власти.

2. Добросовестные и ответственные, с глубоким чувством преданности организации.

3. Компетентные и полезные, с большим желанием сделать дело.

4. Эффективны и компетентны в личностных взаимоотношениях, желающие помочь росту и развитию других сотрудников.

5. Отношение организации к сотруднику:

1. Так, как будто его время и энергия находятся в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной лестнице.

2. Временем и усилиями сотрудников организации распоряжается в рамках контракта, имеющего права и обязанности с обеих сторон.

3. Как к партнеру, связывающему свои умения и способности с общим делом.

4. Как к интересному и ценному человеку со своими правами.

6. Сотрудниками управляют и на них влияют:

1. Личным проявлением экономической и политической силы (награды и наказания).

2. Безналичным проявлением экономической и политической силы, чтобы навязать методы и нормы выполнения работ.

3. С помощью обещания и обсуждения требований, выдвигаемых задачей и ведущих к достижению цели путем соответствующей деятельности, мотивированной личностью.

4. Внутренний интерес и удовлетворение от предстоящей работы и/или участие, забота о нуждах других людей, вовлеченных в эту деятельность.

7. Один сотрудник имеет право контролировать деятельность другого:

1. Если у этого сотрудника больше авторитета и власти в организации.

2. Если ему предписано руководить другими.

3. Если у него больше знаний о выполняемой задаче.