Файл: Корпоративная культура в организации(ООО «Беляевка» ).pdf

Примечание: положительный выбор (+), отрицательный выбор (-), отсутствие выбора (0).

Итог математических расчетов:

121 положительных выбора.

20 отрицательных выборов.

69 отсутствие выбора.

Всего 210 возможностей выбора (15*15-15).

Таблица 2.5

Соотношение выборов в процентах.

Социометрическая матрица позволяет определить социометрический статус (позицию) каждого сотрудника от наиболее до наименее авторитетного:

, (5)

где -число положительных выборов; полученных i-м членом группы от остальных;

-число отрицательных выборов, полученных i-м членом группы от остальных.

(7) Sа=(7+(0))/(15-1)=0,5;

(2) Sб=(13+(-1))/(15-1)=0,857;

(5) Sв=(11+(-2))/(15-1)=0,643;

(10) Sг=(4+(-3))/(15-1)=0,071;

(3) Sд=(12+(-1))/(15-1)=0,785;

(4) Sе=(10+(0))/(15-1)=0,714;

(10) Sж=(2+(0))/(15-1)=0,07;

(9) Sз=(10+(-1))/(15-1)=0,143;

(1) Sи=(13+(0))/(15-1)=0,928;

(6) Sк=(9+(-1))/(15-1)=0,571;

(10) Sл=(8+(-2))/(15-1)=0,071;

(10) Sм=(4+(-3))/(15-1)=0,071;

(5) Sн=(9+(0))/(15-1)=0,643;

(11) Sо=(4+(-4))/(15-1)=0;

(8) Sп=(5+(-2))/(15-1)=0,214;

Примечание: в скобках указывается рейтинг сотрудников фирмы. (1) -наиболее «популярный», (11)-наименее «популярный».

На основе матрицы строится также графическое изображение связей симпатий и антипатий - социограмма (рис. 2.3).

Рис. 2.3. Социограмма

Треугольник - обозначение мужчины. Круг - обозначение женщины. Сплошная линия означает взаимную симпатию. Толстая прерывистая линия означает односторонюю симпатию. Тонкая прерывистая линия означает взаимную антипатию. Социограмма показывает,что Б-лидер группы. Сотрудники имеют взаимную привязанность: А и Б , А и В, А и Г, Б и Е, Л и М и др.. Для того, чтобы улучшить климат в организации, нужно повлиять на взаимоотношения между М и Е или содействовать переходу этих лиц в другой коллектив. Также наблюдается отрицательное взаимодействие между руководителем и подчиненным О.

Потеря «Б» означала бы нарушение эмоционально-психологической целостности этой группы, ибо она ее цементирует и является активным носителем групповых норм и традиций.

Результаты обследования коллектива показали, что формальный лидер обладает сравнительно низким количеством выборов по сравнению с неформальным, что является достаточно негативым фактором для организационой культуры фирмы и ее психологического климата.

Важно отметить, что от руководителя зависит очень много и прежде всего - организация и ее корпоративная культура, стиль фирмы. Творческая обстановка в коллективе ООО «Беляевка» создана компетентной, сплоченной командой сподвижников, своим энтузиазмом, убежденностью, примерами они поддерживают культуру в своей организации.

1. Культуру организации можно рассматривать как производную двух составляющих:
2. Допущений и предпочтений тех, кто ее создал;
3. Опыта, привнесенного их последователями.

Ее поддержание на необходимом уровне непосредственно зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации.

Цель подбора работников – выявить и принять в организацию людей со знаниями и навыками успешного выполнения соответствующей работы. Окончательный выбор кандидата определяется субъективной оценкой того, кто принимает решение, насколько данный кандидат будет отвечать требованиям организации. Эта субъективная оценка часто предопределяется культурой, существующей в организации.

2.3. Анализ доминирующей культуры в организации

В _да любых _да организациях _да можно _да выделить _да доминирующие _да культуры и _да субкультуры. _да Доминирующая _да культура _да выражает _да основные (центральные) _да ценности, _да которые _да принимаются _да большинством _да членов организации. _да Это _да макро _да подход _да к _да культуре, _да который _да выражает отличительную _да характеристику _да организации.

Анкета _да была _да предложена _да всем _да сотрудникам _да предприятия _да ООО «Беляевка». _да Цель _да анкетирования:

• определить _да доминирующую _да культуру _да организации;
• обратить _да внимание _да руководящих _да кадров _да на _да результаты _да опроса;
• сделать _да анализ _да полученных _да результатов _да доступным _да для обсуждения.

Учитывая, _да что _да культуру _да нельзя _да определить _да точно, _да так _да как _да это нечто _да такое, _да что _да возникает _да в _да результате _да взаимодействия _да различных особенностей _да организации _да (некоторые _да из _да них _да обнаруживаются _да явно, другие _да едва _да различимы), _да мы _да все _да же _да попытались _да исследовать корпоративную _да культуру _да ООО «Беляевка». Сотрудникам _а фирмы необходимо _да было _да поставить оценки от 1 до 4 баллов в каждом блоке анкеты (см. прил. 1). Проанализировав существующую культуру организации с точки зрения собственной характеристики сотрудников ООО «Беляевка», мы получили следующие результаты (таблица 2.6).

Таблица 2.6

Результаты анкетирования

В результате анкетирования выявлено, что сотрудники ООО «Беляевка» оценивают доминирующую культуру организации как ролевую. Это классическая, строго распланированная организация (бюрократическая). Общая сумма баллов сотрудников фирмы также указывает на ролевую корпоративную культуру.

Такой _да тип _да организации _да характеризуется _да строгими функциональными _да и _да специализированными _да участками, _да которые координируются _да узкими _да связывающим _да звеном _да управления _да сверху.

Степень _да формализации _да и _да стандартизации _да велика; _да деятельность функциональных _да областей _да и _да их _да взаимодействие _да регулируются _да по определенным _да правилам _да и _да процедурам, _да определяющим _да разделение работы _да и _да власти, _да способы _да связи _да и _да разрешение _да конфликтов _да между функциональными _да участками.

В _да ролевой _да культуре _да основным _да источником _да силы _да является _да сила положения. _да Для _да исполнения _да роли _да выбираются _да только _да отдельные _да лица, _да к силе _да личности _да относятся _да с _да неодобрением, _да а _да сила _да специалиста _да ценится только _да в _да надлежащем _да месте.

Влияние _да регулируется _да правилами _да и _да процедурами. _да Эффективность этой _да культуры _да зависит _да от _да рационального _да распределения _да работы _да и ответственности, _да а _да не _да от _да отдельных _да личностей. _да Этот _да тип _да организации плохо _да адаптируется _да к _да изменениям, _да плохо _да «осознает» _да необходимость изменений _да и _да медленно _да на _да них _да реагирует, _да поэтому _да не _да походим _да для современного _да функционирования _да на _да рынке _да товаров _да и _да услуг.

Ролевая _да организация _да обнаруживается _да там, _да где _да стабильность деятельности _да важнее _да гибкости _да или _да где _да техническая _да компетентность _да и глубина _да специализации _да важнее _да внедрения _да новой _да продукции _да или стоимости _да обслуживание.

Отдельному _да служащему _да ролевая _да культура _да дает _да защищенность _да и возможность _да стать _да компетентным _да специалистом; _да исполнительность _да в определенных _да в _да определенных _да пределах _да поощряется _да по соответствующей шкале _да оплаты _да и. _да Возможно, _да продвижением _да по _да службе _да внутри функциональной _да области.

Тем _да не _да менее, _да результаты _да анкетирования _да также _да показали, _да что _да в ООО _да «Беляевка» _да присутствуют _да элементы _да культуры _да власти _да и культуры задачи. _да Такие _да типы _да культуры _да можно _да обнаружить _да в _да маленьких предпринимательских _да организациях, _да в _да компаниях, _да занимающихся собственностью, _да торговлей _да финансами. _да Чтобы _да хорошо _да уживаться _да с культурой _да власти, _да служащий _да должен _да быть _да сориентирован _да на _да власть (силу). _да Интересоваться _да политикой, _да не _да бояться _да рисковать _да в _да небезопасных ситуациях.

В _да итоге _да можно _да сделать _да вывод, _да что _да культура _да фирмы _да «Беляевка» находится _да на _да этапе _да перехода _да от _да культуры _да роли _да к культуре _да власти.

Большую _да роль _да в _да этом _да сыграет _да факт _да изменения _да политики руководства _да фирмой, _да изменение _да межличностных _да отношений _да сотрудников. Директор _да будет _да стремиться _да привлечь _да людей, _да имеющих _да склонность _да к политике, _да ориентированных _да на _да власть, _да любящих _да рисковать _да и _да таких, которые _да невысоко _да ценят _да безопасность.

Для _да подтверждения _да и _да уточнения _да уже _да полученных _да данных проведем еще _да один _да опрос _да сотрудников _да ООО _да «Беляевка». _да Используя _да опросник «Ревизия _да состояния _да корпоративной _да культуры», _да определим, _да в _да каком состоянии _да находится _да каждый _да элемент _да культуры, _да ее _да формальную _да и неформальную _да сторону. _да

Для _да удобства _да обработки _да приведем _да открытые _да вопросы _да к _да закрытым, одновременно _да устраним _да трудность _да при _да заполнении _да анкеты _да (Приложение _да 2).

Основные _да требования _да при _да составлении _да закрытых _да вопросов:

1. Максимально _да предусмотреть _да возможные _да варианты _да ответов. Использовать _да также _да полузакрытый _да вариант, _да в _да котором _да оставляется прочерк _да для _да дополнительных _да комментариев _да и _да замечаний.
2. Формулируя _да варианты _да ответов _да (подсказки), _да следует _да помнить следующие _да важные _да правила:

• отвечающий _да на _да вопрос _да чаще _да выбирает _да первые _да подсказки, _да реже последние. Поэтому _да первыми _да должны _да быть _да наименее _да вероятные варианты _да ответа;
• чем _да более _да абстрактный _да характер _да имеет _да подсказка, _да тем _да меньше вероятность _да ее _да выбора. _да Правило _да №2 _да - _да все _да варианты _да ответов _да следует выдерживать _да на _да одном _да уровне _да конкретности.
• все _да возможные _да варианты _да ответов _да должны _да быть _да отпечатаны _да на одной _да странице, _да чтобы _да респондент _да мог _да разом _да охватить _да рамки соотнесения _да оценок.
• список _да предложенных _да ответов _да иногда _да столь _да обширный, _да что опрашиваемые _дапо _да мере _да продвижения _да к _да его _да концу _да и _да с _да последними группами _да суждений _да работают _да менее _да внимательно, _да чем _да с _да первыми _да или начинает _да действовать _да сила _да инерции _да в _да ответах. _да В _да этом _да случае целесообразно _да расчленить список _да на _да 3 _да блока _да и _да предложить _да части опрашиваемых _да блокируются _да в _да одной _да последовательности, _да остальным группам _да - _да в _да другой.
• важную _да роль _да выполняет _да вариант, _да предполагающий _да возможность уклониться _да от _да ответа _да на _да закрытый _да вопрос: _да «трудно _да сказать», _да «не помню», _да «не _да знаю».