Файл: Корпоративная культура в организации(ООО «Беляевка» ).pdf

Для _да определения _да состояния _да корпоративной _да культуры _да сотрудникам было _да предложено _да ответить _да на _да вопросы _да анкеты. _а Вопросы _да приведены _да к закрытому _да типу; _да использованы _да блоки _да вопросов, _да наиболее _да подходящие _да к типу _да исследуемой _да фирмы _да (небольшой _да размер, _да небольшой _да временной период _да функционирования на рынке товаров и услуг).

В исследовании принимали участие все сотрудники торгового предприятия. Для согласия с утверждением нужно поставить _да знак _да "+", _да для _да несогласия _да знак _да "-", _да для _да ответа _да - _да "не _да знаю", _да необходимо _да поставить _да "0".

Установим _да принадлежность _да каждого _да элемента _да культуры _да фирмы _да с помощью _да контрольного _да фактора. _д Данный _да прием _да используется _да в _да тех случаях, _да когда _да нужно _да установить _да прямые _да и _да опосредованные, _да причинные и _да сопутствующие _да связи, _да а _да также _да уточнить _да их _да напряженность.

Необходимо _да определить, _да имеется _да ли _да связь _да между _да интересом сотрудников _да к _да корпоративной _да культуре _да (формальной _да - _да Ф⁺ _да и неформальной _да - _да Н^-).

Для установления взаимосвязи между этими явлениями используем показатель-коэффициент двух качественных переменных по Юлу. Чтобы подсчитать коэффициент ассоциации Юла, достаточно фиксировать наличие (+) или отсутствие (-) каждого из двух сопоставляемых качеств А и В.

Построим двумерную классификационную таблицу.

Таблица 2.7

Взаимосвязь интересов сотрудников к формальному (Ф) и

неформальному (Н) проявлению корпоративной культуры.

Коэффициент ассоциации Юла (Q) высчитывается по формуле:

Q=(a*d-c*b)/(a*d+c*b), (6)

где частоты a,b,c,d обозначают наличие или отсутствие признака Ф или Н. Свойства коэффициента 1>Q>-1; Q=0, если какая либо из частот равны 0. При значении коэффициента существенно выше или ниже 0 при некотором доверительном интервале (допустимой ошибке) связь имеется.

Таблица 2.8

Значения факторов

Q_нф=0,2

Результаты опросника «Ревизия состояния корпоративной культуры» показали, ООО «Беляевка» не отличается высоким уровнем корпоративной культуры. Коэффициент Юла Q=0,2, что свидетельствует о низкой заинтересованности сотрудников к формальной корпоративной культуре, ограничение доступа к информации о культуре фирмы для большинства клиентов, партнеров, журналистов.

Для определения отношения сотрудников руководящего состава (Рс), и сотрудников не руководящего состава (Нс) к состоянию культуры организации, необходимо проанализировать по следующим схемам:

Таблица 2.9

Значения факторов

Q_Рс=0.6,

Q_Нс=0.4.

Коэффициенты Q_Рс и Q_Нс показывают, что сотрудники руководящего состава имеют большую осведомленность о состоянии культуры организации, чем сотрудники не руководящего состава. Рекомендацией по улучшению сложившейся ситуации может быть:

• проведение общего собрания сотрудников фирмы с целью освещения основных вопросов, касающихся корпоративной культуры;
• разработка плана по внедрению основных позиций фирмы, символики, фирменной одежды и так далее.

По ответам сотрудников можно предположить, что культура фирмы находится в развивающемся состоянии. О стратегии, основных характеристиках этой фирмы знает лишь руководящий состав. Этот факт указывает на то, что фирма не использует корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать сотрудников на общие цели и ценностные установки, мобилизовать инициативу коллектива.

Отсутствие у ООО «Беляевка» фирменной символики, фирменного цвета, собственного праздника свидетельствует об отсутствии должного внимания руководства к проблеме культуры фирмы. Но нельзя забывать, что корпоративная культура - это не только внешняя сторона фирмы (порядки, традиции, символика), носителями корпоративной культуры являются сами люди, работающие в организации. Если неформальная культура получила хорошее развитие, то есть смысл привести ценности и установки сотрудников к некой модели и закрепить их на очередном общем собрании.

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ООО «БЕЛЯЕВКА»

Исходя из анализа, проведенного во второй главе данной исследовательской работы, предлагаются следующие мероприятия, позволяющие повысить лояльность персонала организации:

• выработать кодекс поведения персонала в организации;
• улучшить социально-психологический климат в организации;
• обеспечить постоянную диагностику корпоративной культуры, принятой в организации;
• осуществить внедрение программного обеспечения для помощи в совершенствовании корпоративной культуры;
• внедрение новой должности – специалиста по управлению корпоративной культурой.

1. Создание положения о корпоративной культуре организации.

Ответственность за исполнение данного мероприятия можно возложить на директора организации. Выполнение данного мероприятия обеспечит решение ряда задач: оформление и закрепление сложившейся корпоративной культуры, фиксация единых корпоративных стандартов и общих принципов корпоративной деятельности, укрепление имиджа организации, повышение лояльности персонала организации.

Основной результат внедрения положения о корпоративной культуре заключается в четкой формулировке миссии и стратегических целей организации. Положение позволит менеджменту разработать систему управления организацией, эффективно делегировав обязанности и полномочия подчиненным. Понимание миссии и целей организации позволяет персоналу идентифицировать себя с организацией, что обеспечивает лояльность к ней. Работы по внедрению положения начинаются с проведения диагностики общего климата в организации. Обычно в таких случаях выявляется общая проблема, способы решения которой совместно с ценностями и принятыми правилами игры, также прописываются в корпоративном кодексе.

2. Улучшение социально-психологического климата в организации.

В рамках данного мероприятия предлагается создать различные корпоративные праздники для сотрудников организации. Проведение организационных праздников позволит сплотить коллектив и расположить сотрудников к дружескому взаимодействию.

Необходимо проводить праздники таким образом, чтобы они вызывали доверие персонала к руководству организации, позволяли видеть сотрудников с разных сторон, а не были в тягость работникам.

3. Периодическая диагностика принятой корпоративной культуры, а также степени удовлетворенности ею работников.

В качестве механизма для комплексной диагностики социально-психологического климата в организации, которая позволит определить главные показатели эмоционального положения работников, предполагается использовать анкетирование, аналогичное тому, что было использовано во второй части данной исследовательской работы и ряд других (приложение 1, приложение 2)

Психологический климат в организации влияет не только на лояльность персонала, но и его работоспособность. Метод анкетирования позволяет определить, насколько работники лояльны к организации и довольны своим положением в трудовом коллективе. Анкетирование должно быть анонимным. Для того, чтобы своевременно выявлять и устранять проблемы, возникающие в коллективе необходимо проводить анкетирование хотя бы раз в год.

4. Внедрение программного обеспечения для помощи в поддержании корпоративной культуры.

Существующее на рынке программное обеспечение, предназначенное для работы с кадрами, не предполагает изучение корпоративной культуры. Однако относительно недавно стали появляться подобные продукты. Новые программы позволяют автоматизировать многие аспекты кадровой деятельности. Существуют также программы, запускающиеся прямо из интернет-браузера. Как правило, программное обеспечение состоит из:

-внутрикорпоративного информационного портала;

-системы управления кадрами;

-системы безопасности.

Внутрикорпоративный информационный портал выполняет различные функции:

-является источником актуальной информации для персонала компании;

-выступает как интерактивная среда для взаимодействия персонала организации и средством для обратной связи между сотрудниками и руководством организации.

Доступ к данной информации существенно упрощает процесс взаимодействия между сотрудниками в ходе каждодневной деятельности и облегчает адаптацию новых работников к уже имеющимся внутриорганизационным правилам. Встроенные модули публикаций позволяют работникам кадрового отдела редактировать страницы корпоративного портала и своевременно актуализировать данные по мере возникновения необходимости в этом. При этом для этого не требуется знание каких-либо навыков программирования.

Для обеспечения взаимодействия с работниками организации в качестве интерактивной среды, программы обладают средствами для совместной деятельности, форумами, опросами общественного мнения, голосованием, журналами персональной регистрации, средствами размещения частных объявлений работников, средствами формирования выборочных списков персонала, информация о найме нового сотрудника в организацию.

Таким образом, автоматизированная система развития культуры позволит улучшить систему управления культурой, что в свою очередь приведет к повышению лояльности персонала организации и, как следствие, - снижению текучести кадров.

5. Мероприятие по созданию новой должности – специалиста по корпоративной культуре.

Специалист по культуре будет отвечать за создание и поддержание системы внутриорганизационных ценностей, и реализацию их в повседневной деятельности персонала организации.

В должностные обязанности вновь созданного рабочего места будет входить изучение представлений персонала и руководства организации о целях, миссии предприятия, его месте на рынке, на основе чего необходимо разработать возможные варианты повышения лояльности персонала. Предполагаем, что это приведет к росту эффективности деятельности исследуемой организации.

Помимо указанных выше обязанностей, в область ответственности специалиста будет входить:

-разработка стратегии корпоративных мероприятий;

-организация и контроль распространения среди персонала организации;

-отслеживание и корректировка реализации проектов в области корпоративной культуры;

-подготовка аналитических справок и статистических отчетов по достижению целей и задач

-разработка корпоративных мероприятий и т.д.

Данная специальность является достаточно новой для нашей страны. Однако все чаще должность вводят в штатные расписания наиболее передовые организации.

Применительно к ООО «Беляевка», возможно, достаточно рано вводить эту должность отдельно. Однако создание данной должности все же станет логичным этапом предложенных мероприятий. Данный специалист возьмет на себя реализацию всех предложенных рекомендаций.

Ожидается, что в результате проведения предложенных рекомендаций вырастет уровень корпоративной культуры, увеличится лояльность персонала к организации, что в итоге приведет к снижению текучести кадров, росту производительности труда и соответственно повышению эффективности деятельности компании.