Файл: Корпоративная культура в организации(ООО «Беляевка» ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современные рыночные условия таковы, что ни одна коммерческая организация не может эффективно вести свою деятельность без корпоративной культуры. Корпоративная культура выступает не только имиджем организации, но и связующим раствором для коллектива, повышая его лояльность к компании. Формирование корпоративной культуры всегда является инновацией для компании, инструментом повышения конкурентоспособности.

Грамотное управление корпоративной культурой оказывает существенное влияние на лояльность персонала организации. Это ведет к сокращению расходов не только на набор персонала, но и внешний PR, повышая привлекательность компании среди потребителей.

Актуальность выбранной темы определяется и тем, что с каждым годом в современном бизнесе появляется все больше конкурентов, сложностей в ведении бизнеса, растет динамика событий, поэтому чтобы достойно выдерживать конкуренцию на рынке, необходимо постоянно изучать и совершенствовать корпоративную культуру на предприятии.

В отечественной литературе изучением проблем корпоративной культуры занимались такие авторы как Кричевский Р. Л. (1993, 1998), Томилов В.В. (2000), Козлов В.В. (2000), Спивак В.А. (2001), Виханский О.С. и Наумов А.И. (2001), Тесакова Н.В. (2003) и другие.

Из зарубежных авторов следует отметить Шейна Э. (1985), Шольца К. (1987), Хофстеде Г. (1991), Армстронга М. (1998) и другие.

Цель исследования: анализ состояния и разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры с повышения лояльности персонала к организации.

Для решения цели были поставлены и решены следующие задачи:

- изучить теоретические основы корпоративной культуры;

- дать корпоративную характеристику исследуемого предприятия;

- дать экономическую характеристику исследуемого предприятия;

- проанализировать финансовое состояние и финансовые результаты деятельности анализируемого предприятия;

- дать характеристику существующей корпоративной культуры;

- предложить мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры исследуемого предприятия.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Беляевка».

Предмет исследования: Анализ состояния и пути улучшения корпоративной культуры на предприятии.

Работа состоит из трех глав, введения, заключения и списка литературы. Структура отражает поставленные задачи. В первой главе приведены теоретические аспекты управления корпоративной культурой. Вторая глава посвящена анализу деятельности организации. В третьей главе даны рекомендации по результатам проведенного исследования.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ

1.1 Корпоративная культура в системе управления персоналом

Одним из последних часто обсуждаемых тем на конференциях, СМИ и частного общения является тема перехода от тактического планирования к стратегическому планированию.

При таком обсуждении забывается одна из основных составляющей эффективной и оптимальной системы управления – корпоративная культура, без учета которой стратегическое планирование окажется малоэффективным

Таким образом, корпоративная культура является важной составляющей стратегического планирования, и для эффективного функционирования предприятия построение корпоративной культуры соответствующей основным целям компании является настоятельной необходимостью.

Практика показывает, что нужда в стратегическом планировании особо остро проявляется на стадии формализации по Грейнеру. [5] Этот этап характеризуется определением деятельности предприятия, а именно описываются коммерческие процессы, внедряются нормы, регламенты, процедуры и прочее. Задачи, которые должен решить отдел управления персоналом на этой фазе следующие:

• Поиск и отбор персонала;
• Организация обучения персонала с целью повышения его профессиональной подготовленности;
• Аттестационная деятельность.

Вопрос развитие корпоративной культуры на этом этапе не является первоочередными задачами ни руководства, ни службы персонала. Для данного этапа, первостепенными задачами являются разработка маркетинговой и финансовой политики. [1] Как следствие на этом этапе возникает структурный кризис выходом, из которого является переход от функционального управления к управлению процессами, что знаменует переход предприятия к фазе координации. Именно этот этап характеризуется повышенным вниманием руководства к развитию корпоративной культуры. Активным участником создания корпоративной культуры является отдел управления персоналом предприятия.

Разумеется, нет, и не может быть строгих временных рамок, согласно которым предприятие переходит от одного этапа к другому, и поэтому не существует строгой статистики указывающей на каком году своей жизни предприятие перейдёт от функционального управления к стратегическому управлению. [15] Однако существует активный проводник и участник создания корпоративной культуры – отдел по управлению персоналом, который по существу является основным инструментом высшего и среднего управления организации.

Таким образом, задачу отдела управлением персонала можно сформулировать как задачу управления корпоративной культурой.

Для того чтобы решить эту задачу необходимо определиться со следующим:

• Что является объектом управления.
• Уточнить возможные результаты.
• Определиться с необходимыми инструментами для достижения этих результатов.

Основное, активное подразделение предприятия на которое возлагается эта задача, было указано выше.

Объект управления – определение понятия корпоративной культуры

Прежде чем двигаться дальше, необходимо определиться с терминологией, а именно, что понимается под термином корпоративной культуры. [8] Существует достаточное количество определений этого понятия, и ниже приводятся некоторые из них.

Корпоративная культура представляет собой систему ценностей, символов, ритуалов и историй, которыми управляется служебная деятельность людей.

Корпоративная культура представляет собой систему разделяемых ценностей, которые проявляются через артефакты как то: история, мифы, ритуалы и прочее.

У вышеприведенных определений присутствует один существенный недостаток; они описывают понятие не языком теории менеджмента, и поэтому однозначно не пригодны для практического применения. [14] Модель, которую можно использовать на практике, была предложена Э. Шейном.

Предложенная модель корпоративной культуры делится на три уровня:

• артефакты (поверхностный уровень – видит любой сторонний наблюдатель);
• ценности и нормы (средний уровень – снаружи можно увидеть небольшую часть);
• поведение, архетипы (глубинный уровень).

Остановимся на каждом уровне подробнее.

Первый уровень виден стороннему наблюдателю через внешние атрибуты или артефакты. Под этими понятиями в 3-ёх уровневой схеме понимается, конкретные артефакты культуры, и в значении артефактов предприятия понимается конкретные символы организации (устав, фирменная одежда, логотип предприятия, история компании и прочее). Автор модели считал, что чем большим количеством артефактов располагает компания, тем ее корпоративная культура мощнее [17].

Второй уровень делится на две части. В первую часть входят декларируемые нормы и ценности, которые видны стороннему наблюдателю. Во вторую часть входят латентные правила поведения, которые не декларируются, но все прекрасно понимают, что можно делать, а на что наложено табу.

Третий уровень, который назван Архетипы, определяет все эти нормы и артефакты. Согласно мнению психологов поведение человека на 90% определяет бессознательное, которое выражается базовых установках проявляющих себя в архетипах. Таким образом, архетипы – это основополагающие способы поведения присущие той или иной национальной культуре.

Согласно классификации западных исследователей корпоративной культуры, все компании делятся на два типа: предприятие соответствующие мужскому началу и предприятие соответствующие женскому началу. Используя символы Востока предприятия первого типа можно обозначить как предприятия типа «ЯНЬ», а второй тип предприятия как тип «ИНЬ».[3]

Первый тип организации характеризуется силой, жесткостью и рациональным разумом. Второй тип характеризуется гибкостью, слабостью и интуитивным разумом. [8] При превалировании в обществе организаций первого типа можно вполне обосновано полагать, что национальная культура определяется именно этим типом.

Рассмотренная модель предлагает объекты, которыми можно управлять для достижения практического результата:

• Артефакты
• Декларируемые ценности, нормы
• Поведение персонала

Вопрос достижения конкретных результатов при воздействии и управлении вышеуказанными объектами достаточно важен и требует своего более подробного рассмотрения.

Таким образом, корпоративная культура является важной составляющей менеджмента, и для эффективного функционирования предприятия построение корпоративной культуры соответствующей основным целям компании является настоятельной необходимостью.

1.2 Управление корпоративной культурой

При анализе и диагностики деятельности предприятий руководствуются постулатами западных школ, которые делят корпоративную культуру предприятий на 2-типа – сильную и слабую, и при этом постулируется, что сильная корпоративная культура характеризует успешное и динамически развивающееся предприятие, а слабая корпоративная культура является свидетельством упадка организации.[14]

Вполне естественен вопрос любого руководителя, а именно к какому типу культуры отнести собственное предприятие, и по каким критериям и показателям проводить анализ.

Эксперты указывают на три показателя, по которым следует оценивать деятельность организации: финансы, производство и психология.

Характерными признаками предприятия первого типа являются:

1. Финансовая составляющая предприятия

- рост прибыли

2. Производственные параметры

- рост продуктивности

- внедрение инновационных технологий и выпуск инновационных продуктов

- своевременная адаптация к условиям внешней среды

3. Психологические параметры

- лояльность сотрудников предприятию

- удовлетворенность работой сотрудников предприятия

- высокая самооценка сотрудников

- бесконфликтные отношения между управленцами различного уровня

- отсутствие стрессовых ситуаций у сотрудников

Естественно перечисленные выше критерии (кроме роста прибыли и некоторых других параметров) не являются прямым свидетельством сильной или слабой культуры, но использовать их в качестве основы для разработки эмпирических критериев вполне возможно. [9] Ниже списком перечисляются вопросы, с помощью которых возможно разработать эмпирические критерии оценки:

• Какие производственные показатели наиболее точно оценивают деятельность предприятия?
• Какие основные критерии оценивают продуктивность организации?
• Что понимается под инновацией продукта организации?
• Как будет производиться оценка степени адаптации фирмы к окружающей среде?
• По каким параметрам будет оцениваться психологический фактор функционирования компании?
• По какому признаку можно оценить лояльность сотрудников?
• По каким показателям можно оценить степень удовлетворенности сотрудников?
• По каким показателям можно составить мнение о самооценки сотрудников?
• Как узнать о наличии стрессов у сотрудников?
• Как узнать о наличии проблем между управленцами различных звеньев управления компании?

Из вышеприведенных показателей предприятия можно выделить рациональную часть (финансы, рост производительности и прибыли) и иррациональную часть (психологические показатели сотрудников).[16] Для разработки управляющего воздействия на корпоративную культуру необходимо с помощью системного подхода систематизировать показатели и провести диагностику корпоративной культуры.

Используя 3-ех уровневую модель, рассмотрим практическую работу воздействия на корпоративную культуру.

Наиболее простой и понятный способ изменения культуры проводится на первом уровне. Материальные атрибуты компании создать достаточно легко. Написать историю компании, заказать фирменную одежду в ателье, заказать изготовление значков в сувенирной мастерской и прочее. Все изменения на первом уровне носят необходимый характер, но не достаточный. [5] Ограничиваться действиями только этого уровня означает только одно – потерю денежных средств и времени, а результат в виде организации продуктивной культуры так и не достигается. Однако при кажущейся простоте действий первого уровня существует возможность совершения серьезных ошибок, и необходимо предостеречь от одной самой распространенной ошибки.