Файл: Система управления персонала в гостиницах.pdf

Инновационные технологии создаются службой управления персоналом предприятия для разрешения актуальных проблем и реализации стратегии организационного развития. Формирование и внедрение таких технологий требует высокой квалификации специалистов службы и высокого организационного статуса службы управления персоналом.

По средствам, которые используются для реализации цели деятельности предприятия, технологии управления персоналом подразделяются на административные, экономические, организационные и социально-психологические.

Административные технологии основываются на юридических нормах, правилах и стандартах. Законодательная база составляет основу этих технологий: Конституция, Трудовой Кодекс, ведомственные инструкции и правила, локальные нормативные акты. Сутью административных методов является унификация сотрудников предприятия, преодоление субъективного подхода в оценке их действий при принятии управленческих решений. Трудности использования этих технологий связаны с тем, что в практической деятельности невозможно найти систему правил, которая абсолютно полно трактует конкретные ситуации. Поэтому административные методы должны сопровождаться эффективной системой учета конкретных фактов таких, как опоздания, невыходы на работу, срыв сроков выполнения заданий, решение трудной задачи, принятие на себя ответственности при экстремальных обстоятельствах и другие. Административные технологии предполагают создание документов, фиксирующих факты, и представляют собой систему формального описания деятельности работников.

Экономические технологии неразрывно связаны с использованием такого средства управления, как экономическая выгода. Экономические технологии разрабатываются, как особые системы санкций, стимулирования, поощрения, вознаграждения. Данные технологии используются как средство формирования отношений между подразделениями гостиничного предприятия. Введение экономической составляющей в практику управления персоналом активизирует внимание к персоналу как капиталу организации и каждого работника рассматривает в качестве носителя внутриорганизационного капитала. Такой подход стимулирует сотрудников предприятия активно участвовать в процессе управления.

Организационные технологии связаны с использованием ресурсов, которыми обладает организация, с целью управления персоналом. В качестве основных ресурсов организации выступают площади, на которых разворачивается деятельность сотрудников; объем времени, в течение которого сотрудники обязаны выполнять работу; способы организации деятельности сотрудников; способы организации взаимодействия сотрудников. Организационные технологии связаны с описанием бизнес-процессов, их упорядочиванием, повышением их эффективности. В результате появляются технологии управления: гибкий рабочий график, система постоянных семинаров, прямая коммуникация и другие.

Социально-психологические технологии являются наиболее выгодными для гостиничного предприятия, так как средство, лежащее в их основе, появляется с появлением самого персонала. Это средство - человеческие отношения. Оптимизация отношений, их систематизация в соответствии с целями гостиничного предприятия становится предметом ведения социально-психологических технологий. Эти технологии призваны совместить формальные и неформальные способы оценки людьми друг друга, утвердить и поддержать статус сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами. При использовании этих технологий в качестве эффектов управления выступают такие качества, как: лояльность, верность, гордость. Социально-психологические технологии определяют состояние персонала гостиницы, которое становится конкурентным преимуществом и брендом.

Конкретная технология, используемая службой управления персоналом гостиницы, может содержать черты нескольких из рассмотренных технологий. Самое главное при построении технологии понимать, какими средствами располагает предприятие, и кто из субъектов управления готов к активной деятельности в рамках предполагаемой технологии.

2.3 Средства управления персоналом

Важным в работе гостиничного предприятия является оптимальное использование комплекса различных средств управления персоналом. Арсенал применяемых в управлении персоналом средств достаточно разнообразен: кадровое планирование; управление изменениями; оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений; выработка правил приема, размещения и увольнения работников; структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей; управление затратами на персонал; организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы; управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени; оценка и контроль деятельности; политика вознаграждения за труд, его высокие результаты; предоставление социальных услуг как средства мотивации, стабилизации коллектива; социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечение взаимодействия и т.п.); формирование корпоративной культуры и др.

Часть этих средств носит организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.).

Особая роль играет использование маркетинга в управлении персоналом в гостинице. Маркетинг персонала представляет собой вид управленческой деятельности, который нацелен на расчет и покрытие необходимости в персонале. Маркетинг персонала можно рассматривать как комплекс обоснованных мероприятий по формированию кадрового потенциала, для обеспечения решения поставленных задач [10, с. 206].

Маркетинг персонала позволяет разработать требования к кадрам предприятия с учетом потребности и решаемых задач, рассчитать потребность в персонале гостиницы; определить и проанализировать затраты на персонал; определить пути удовлетворения потребности в персонале. Разработка требований к работникам производится на основе действующего штатного расписания с учетом требований к работникам по отдельным должностям. Разработка требований к кадровому составу заключается в обосновании характеристик персонала таких, как способности, мотивации и другие.

Инструментом управления персоналом в гостиничном предприятии является планирование кадрового состава, которое должно обеспечить развитие всего коллектива работников в соответствии с ресурсными и целями деятельности предприятия. Это часть всей взаимосвязанной системы планирования, поэтому следует обязательно согласовывать кадровое планирование с другими планами (план реализации услуг, финансовый план и др.). Кадровое планирование оказывается влияние на такие стороны кадровой работы, как потребность в персонале; работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, подготовка кадров; расходы на рабочую силу.

Политика вложения в «человеческий капитал» определяет направления привлечения работников и подготовку собственных кадров, за счет программ подготовки и переподготовки кадров, разработки социальных программ.

Подбор рабочей силы следует осуществлять по обоснованному плану, по системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью или стимулирующую функцию заработной платы. Оценка труда во взаимосвязи с оценкой личных качеств сотрудников позволяет осуществлять продвижение работников по служебной лестнице.

Важным способом влияния на работника, на трудовые отношения является мотивация труда, предполагающая материальное и моральное поощрения; повышение интереса персонала к выполняемой работе; повышение квалификации работников, улучшение психологического климата в предприятии благодаря изменению стиля управления, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития; привлечение работников к процессу управления.

Таким образом, можно сделать вывод, что социальная политика предприятия имеет важное значение для имиджа гостиницы. Для привлечения качественной рабочей силы важна система дополнительных социальных льгот, которые предприятие предоставляет своим работникам. Интересы руководства и работника зачастую не совпадают, поэтому нужно определить в коллективном договоре пути достижения взаимодействия по таким вопросам, как повышение производительности труда, управление и развитие предприятия, а также соглашения по процедуре рассмотрения трудовых конфликтов, жалоб работников предприятия.

2.4 Организационная структура службы управления персоналом гостиницы

В ряде крупных гостиниц функционируют службы управления персоналом, которые создаются обычно на основе отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачами этих служб являются реализации кадровой политики предприятия, управление трудовыми ресурсами в гостинице. Эти службы расширяют круг выполняемых функций и не ограничиваются только кадровыми вопросами. Они осуществляют разработку стимулирования трудовой деятельности, управление профессиональным продвижением, занимаются недопущением конфликтов, изучением рынка труда [7, с. 305].

Важной задачей предприятий гостиничного бизнеса является интеграция управления персоналом в систему управления и планирования. Службе персонала следует определять стратегическое направление собственной работы, что позволит ей стать важным звеном структуры управления.

В гостиницах в непосредственном подчинении заместителя генерального директора по персоналу могут находиться руководители ключевых служб и отделов, названия которых в большей или меньшей степени соответствуют основным элементам современной системы управление персоналом. Начальники отделов управляют работой специалистов по управлению персоналом.

В практике гостиниц применяются самые различные подходы к структурированию служб, не говоря уже о различную полноту набора выполняемых функций. Основная тенденция заключается в том, что в зависимости от размеров гостиницы состав подразделений будет меняться: в небольших гостиницах одно подразделение может выполнять функции нескольких, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Отдел кадров осуществляет функцию организации набора кадров, введение в должность новых работников; организацию прохождения службы и планирование карьеры; оценку деятельности работников гостиницы; профессиональную ориентацию.

Отдел организации труда и заработной платы выполняет функцию анализа должностных обязанностей; классификацию работ и их тарификацию; оптимизацию систем оплаты труда и стимулирования работников; корректировку тарифных ставок и индивидуальной оплаты.

Отдел трудовых отношений с работниками отвечает за участие в коллективных соглашениях и активное проведение согласованной политики; работу по жалобам и разбор всех споров; содействие развитию связей и отношений между администрацией гостиницы и работниками на индивидуальной и групповой основе; ведение личных дел и трудовой статистики.

Отдел профессионального обучения и переподготовки контролирует: обучение, включающее инструктаж новых работников; переподготовку квалифицированных работников; подготовку учебных материалов; возмещение затрат на обучение по индивидуальным программам работникам гостиницы.

Отдел социального развития сосредоточивает все функции, связанные с созданием и управлением гостиничной социальной инфраструктурой и предоставлением дополнительных социальных льгот работникам гостиницы, а также их планирование, разработкой и экономическим обоснованием. К его ведению относятся коллективное (групповое) добровольное страхование (жизни, здоровья, от несчастных случаев); система пенсионного обеспечения; помощь в правовой защите для работников; выплата компенсаций при увольнениях; организация отдыха: социальные и спортивно-оздоровительные программы (мероприятия).

Отдел охраны труда и медицинской помощи выполняет функции по обеспечению техники безопасности; разрабатывает стандарты безопасности; занимается просвещением в области техники безопасности; оказывает медицинскую помощь персоналу, медицинское лечение.

Отдел исследований по персоналу осуществляет решение вопросов кадровой политики и трудовых отношений, включая сбор внешней информации, анализирует психологический климата в гостиничном предприятии, а также осуществляет подготовку справочных материалов; разработку форм документооборота для кадровой службы; разработку правил, стандартных приемов и процедур кадровой работы.

Следует отметить, что предприятия малого бизнеса не могут иметь вышеназванные службы, но выполнение основных их функций должно осуществляться на предприятии, потому что только реализация всех элементов системы управления персоналом позволит эффективно осуществлять это направление работы и добиться успехов на рынке гостиничных услуг в условиях жесткой конкуренции.