Файл: Система управления персонала в гостиницах.pdf

Методы управления следует рассматривать как способы реализации принципов. Они обладают альтернативным характером, то есть возможен их выбор, замена одного другим. Методы управления характеризуются объективностью, их нельзя просто так придумать, изобрести, они основываются на принципах управления, обусловлены ими. Только методы управления в отличие от принципов обладают большей вариативностью. Задачей каждого руководителя является выбор оптимального пути с учетом всех условий и специфики деятельности, которые бы обеспечили максимально полную реализацию принципов управления.

Методы управления могут быть общими и локальными, частными, характерными для отдельной отрасли, отдельного органа управления. Другое название частных методов управления – приемы управленческой деятельности.

Методы управления персоналом гостиничного предприятия могут быть рассмотрены с разных точек зрения: по направленности, содержанию и организационной форме. Данные аспекты в отдельных методах могут сочетаться, сливаться или взаимодействовать.

Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические [19, с. 110.]. Применение на практике их оптимального сочетания – залог успешной деятельности любой организации. Система методов управления персоналом на предприятии гостиничного бизнеса представлена на рисунке 1.1.1.

Административные методы управления персоналом основываются на руководстве, трудовой дисциплине, поощрениях и взысканиях. Базу экономических методов составляют экономические законы, исполнение которых является обязательным для успешной работы предприятия. Социально-психологические методы основаны на мотивации и моральном воздействии, это методы убеждения [20, с. 48.].

Рисунок 1.1.1 - Система методов управления персоналом предприятия

Административные методы управления персоналом направлены на следующие мотивы поведения: осознанная дисциплина труда, чувство ответственности и долга, стремление работать в данном предприятии, культура труда. Для этих методов характерно прямое воздействие: каждый административный документ подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, актам и приказам органов управления.

Управленческое воздействие социально-психологических и экономических методов имеет косвенный характер. Автоматически эти методы не действуют и трудно рассчитать их воздействие на конечный результат.

По сути, способы реализации управленческой деятельности, которые применяются для постановки, достижения целей предприятия, являются методами менеджмента. При решении той или иной задачи менеджмента методы служат целям практического управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, которые сокращают затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.

Методы управления персоналом, рассмотренные выше, могут применяться ко всему коллективу в целом и к каждому работнику персонально. Данные методы являются способами управленческого воздействия и на конкретного человека, и на группу людей. Этот взгляд вытекает из концепции менеджмента как целевого действия на объекты управления: предприятия, организации, объединения и коллективы работников.

Разнообразие методов управления и разные подходы к их классификации затрудняют выбор тех из них, которые являются более оптимальными, эффективными для решения конкретных задач управления персоналом в гостинице.

В практике управления обычно одновременно используют разные методы и их совокупность. В той или иной мере, методы управления оптимально дополняют друг друга, находясь в постоянном динамическом развитии, переплетении и сочетании.

Можно сделать вывод о том, что методы управления персоналом на гостиничном предприятии являются способами реализации принципов управления. Методы управления персоналом характеризуются объективностью, вариативностью, они обусловлены принципами управления. Их нельзя придумать. Задачей директора гостиничного предприятия является выбор оптимального сочетания методов управления персоналом в своем предприятии.

Таким образом, управление персоналом является комплексным и целенаправленным воздействием на коллектив. Цель управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении оптимальных условий для инициативного, творческого, сознательного труда как отдельных его работников, так и всего персонала в целом. Труд каждого члена коллектива должен быть направлен на достижение целей предприятия.

2 Система управления персоналом

2.1 Основные этапы управления персоналом на гостиничном предприятии

Система управления персоналом в гостинице - это целый комплекс взаимосвязанных и взаимозависимых социально-психологических и организационно-экономических мер на процесс подбора, распределения, перераспределения, формирования, обучения персонала на уровне предприятия, на создание и развитие условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения функционирования предприятия и всестороннего развития работников, которые обеспечивают эффективность трудовой деятельности, конкурентоспособности гостиничных предприятий [20].

Основным объектом этой системы управления являются люди - состав работников гостиницы. Рассмотрим основные этапы управления персоналом гостиницы, которые являются путем к эффективному управлению предприятия, так как успех предприятия на рынке гостиничных услуг зависит от людей, которые в нем работают. Основные этапы управления персоналом представлены на рисунке 2.1.1.

Следует разделять планирование потребности в персонале на стратегическое и текущее планирование. Стратегическое планирование производится на начальных этапах развития гостиничного предприятия и при его последующем развитии при изменении стратегий. Текущее планирование представляет собой маневрирование в условиях успешной работы гостиничного предприятия.

Второй этап - это реализация планов предприятия. Любой набор персонала заключается в отборе кандидатов в соответствии с их квалификацией, а также в создании резерва кандидатов. Это тот запас, из которого гостиничное предприятие может отбирать сотрудников на вакантные должности. Набор работников следует рассматривать как постоянный процесс. Можно персонал привлекать со стороны или перераспределять кадры своего предприятия. Привлечение специалистов извне осуществляется по объявлениям, с помощью процедуры конкурсного отбора, за счет поиска молодых специалистов в вузах и т.п.

Этапы управления персоналом

Планирование потребности предприятия в персонале

Набор персонала по компетенциям

Управление трудовым поведением

Формирование организационно-правовой основы процесса управления персоналом

Обеспечение процесса использования персонала

Совершенствование кадрового обеспечения

Рисунок 2.1.1 – Этапы управления персоналом

Управление трудовым поведением хоть и третий этап управленческих действий, но работа с персоналом представляет собой постоянный процесс. Он начинается с момента набора основного персонала гостиницы и не заканчивается до тех пор, пока предприятие существует. Основные наиболее активные элементы управления поведением персонала: разработка стимуляторов и мотиваций производительного труда; формирование культуры труда; отслеживание и управление конфликтными ситуациями; нахождение оптимальных путей решения конфликтов.

Четвертый этап предполагает правовое регулирование трудовых отношений; распределение функций персонала; обеспечение постоянных производственных связей и отношений; формирование собственной кадровой политики; проведение мониторинга кадрового состава в динамике; формирования идеальной для данной организации модели системы кадрового обеспечения. Создание и развитие системы управления персоналом гостиничного предприятия создает возможности достижения баланса между интересами владельца и работника. Соблюдение норм и правил данного гостиничного предприятия, позволяет снизить конфликты в коллективе. Оптимальная система управления персоналом позволяет наиболее быстро и полно включить работника в производственный процесс и в коллектив гостиницы.

Люди в любом предприятии – основное средство производства, требующее рационального использования. Главным условием создания дееспособного коллектива является формирование прозрачной и справедливой системы материального и нематериального мотивирования труда. Люди на предприятии работают за заработную плату, и ее размеры являются самым сильным стимулом хорошей работы. Однако человек — это не банковский автомат, он должен получать удовольствие от того, что он кому-то нужен и для кого-то ценен. Часто моральное поощрение работника успешно конкурирует с материальным. Оптимальное сочетание этих условий позволяет получить благоприятный климат в коллективе, который заставляет работника отказываться от более выгодных предложений и работать в хорошем коллективе и при эффективном руководстве.

Система управления персоналом только тогда может считаться созданной, когда постоянно работает служба повышения квалификации специалистов. Она заключается в стимулировании получения образования разного уровня — от курсов повышения квалификации до получения второго образования, которое больше соответствует выполняемым функциям.

Необходимо на гостиничном предприятии разрабатывать программы по обучению трудовым навыкам для эффективного выполнения предстоящих работ. Персонал должен проходить переподготовку и обучение обычно в следующих случаях: когда человек поступает на работу; если сотрудник перемещается на новую должность или объем полномочий работника изменяется; если сотрудник некачественно исполняет возложенные на него обязанности, при выявлении у работника недочетов; когда происходит смена оборудования или технологических процессов; если внедряются новые методики и разработки и тому подобное. Обучение работников выгодно и для предприятия, и для работника [21].

2.2 Технология управления персоналом

Технологию управления персоналом следует рассматривать как систему целей, средств и способов оказания руководящего влияния на персонал гостиницы. Технология представляет собой рычаг влияния, который может быть использован различными субъектам внутри предприятия [20]. Рассмотрим классификацию технологий и возможности использования ее отдельных видов в гостиничных предприятиях.

Технологии управления персоналом классифицируются по ряду признаков (рисунок 2.2.1). Необходимо пояснить особенности отдельных из них. По происхождению все технологии можно разделить на традиционные, отраслевые, профессиональные и инновационные.

Традиционные технологии повсеместно используются в практике деятельности кадровых служб (например, технологии кадрового учета). Данные технологии частично имеют законодательное закрепление, частично являются результатом профессионального наследования.

Технологии управления персоналом

По цели

Технологии формирования персонала Технологии поддержания работоспособности

Технологии обеспечения инноваций

Технологии плановых мероприятий

Технологии экстренных мер

По причине появления

По масштабу применения

Технологии управления всем персоналом

Технологии управления персонал-группами

Технологии управления отдельными сотрудниками

По определенности

Апробированные технологии

Экспериментальные технологии

По происхождению

Традиционные

Отраслевые

Профессиональные

Инновационные

По субъекту управления

Реализуемые специалистами по управлению персоналом

Реализуемые руководителем предприятия

По средствам достижения цели

Административные

Экономические

Организационные

Социально-психологические

Рисунок 2.2.1 - Классификация технологий управления персоналом

Отраслевые технологии являются результатом деятельности отраслевых органов и служб. Эти органы разрабатывают технологическое обеспечение деятельности кадровых служб отрасли, в основном – на уровне примерной модели.

Профессиональные технологии создаются специальными организациями (консалтинговыми агентствами) по заказу предприятий. Эти технологии учитывают специфику конкретной организации и особенность момента, для которого строится технология. Однако необходимость учета многих параметров делает эти технологии весьма затратными и, как следствие, дорогими.