Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Производственно-экономическая характеристика предприятия).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. Одним из главных факторов, влияющих на производительность труда, а значит и на результат хозяйственной деятельности в целом, является оплата труда. Заработная плата является важнейшим средством заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества. Поэтому, значение последней трудно переоценить.

Анализ формирования и использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение, так как в процессе его осуществляется систематический контроль за использованием фонда оплаты труда, выявляются возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. Важно проанализировать использование трудовых ресурсов организации, уровня производительности труда, так как их необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.

Система оплаты труда - это система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации [6].

Таким образом, происходит неэффективное использование ресурсов. В итоге, необходимо заинтересовать людей, побудить их работать и экономить, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

Целью работы является проведение анализа и развития системы оплаты труда в фирме МУП «Автоколонна 1456».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- теоретическое рассмотрение вопросов оплаты труда персонала;

- проведение анализа существующей системы оплаты труда персонала МУП «Автоколонна 1456»;

- выявление «слабых» мест и поиск мероприятий по повышению эффективности системы оплаты персонала.

Объектом исследования является МУП «Автоколонна 1456».

Предмет исследования составляют направления совершенствования системы оплаты труда персонала в организации МУП «Автоколонна 1456».

Методы исследования:

• теоретические методы: теоретический анализ, систематизация информации по исследуемой теме;
• эмпирические методы: анализ действующей системы мотивации в МУП «Автоколонна 1456»; анализ нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы оплаты труда персонала, локальных документов, положений, инструкций МУП «Автоколонна 1456»; анализ статистических данных МУП «Автоколонна 1456»; математический методы обработки данных; графический метод представления информации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1. Сущность и значение оплаты труда на предприятии

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

На размер ставки заработной платы влияет ряд рыночных факторов: изменение спроса и предложения на рынке товаров, при производстве которых используется данный труд; полезность ресурса для предпринимателя, эластичность спроса на труд по цене; взаимозаменяемость ресурсов, изменение цен на потребительские товары и услуги. [4]

На уровень оплаты труда воздействуют не только рыночные факторы. К внерыночным факторам можно отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантируемых законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

Дополнительная часть заработной платы - это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат. [14, с. 51]

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы;

- принцип дифференциации в зависимости от трудового вклада;

- принцип материальной ответственности за конечные результаты труда;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда.

Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. [4]

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат: оплата за отработанное время; оплата за неотработанное время; единовременные поощрительные выплаты; выплаты на питание, жилье, топливо. [14, с. 53]

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды: основная заработная плата; дополнительная заработная плата; премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся: оплата основного, дополнительного или учебного отпуска; компенсация за неиспользованный отпуск; выплаты выходного пособия при увольнении; выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации; оплата времени выполнения государственных обязанностей; прочие выплаты согласно действующему законодательству. [4]

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством. Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно. [6, с. 215]

1.2 Организация оплаты труда

Формы, системы и размер заработной платы работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). В статье 130 ТК РФ определяются лишь общие условия оплаты труда рабочих и служащих.

Работа по организации заработной платы на предприятии включает решение следующих задач: выбор способа формирования основной заработной платы; выбор форм оплаты труда; выбор систем или механизма регулирования.

Организация оплаты труда представлена на рисунке 1.1 и определяется тремя элементами: использованием тарифной системы; возможностью нормирования труда; формами оплаты труда.

Организация оплаты труда

Тарифно-квалификационные справочники

Тарифные сетки

Нормы выработки

Тарифные ставки (должностные оклады)

Нормы времени

Сдельная

Тарифная система

Нормирование труда

Формы оплаты труда

Повременная

Нормы численности

Нормы обслуживания

Рис.1.1. Организация оплаты труда

Критерием экономической эффективности организации заработной платы является рост хозрасчетного дохода над фондом заработной платы. В тех случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходим тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий, направленных или на увеличение прибыли, или на снижение расходов на оплату труда.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Согласно статье 133 ТК РФ, месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ).

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий [14, c. 36].

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы являются:

- сдельная;

- повременная.

Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной - учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной - учет проработанного времени.

Различают две формы тарифной оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг.

Такая система оплаты устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки).

Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции - важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.