Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Производственно-экономическая характеристика предприятия).pdf

После завершения и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитываются нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для расчета заработной платы.

Повременная оплата труда имеет три системы:

- простая повременная;

- повременно-премиальная;

- повременно-премиальная с нормированным заданием.

Повременная оплата труда - это форма оплаты труда, при которой размер заработка рабочего зависит от его тарифного разряда и количества отработанного времени. Такая форма оплаты может выражаться в виде дневной, недельной или месячной заработной платы [14, c. 39].

Обычно повременная заработная плата применяется на производствах, где главную роль играет качество продукции; количество произведенной в единицу времени продукции не зависит от индивидуальных усилий рабочего (на автоматизированном производстве, конвейере); невозможно или очень трудно точно нормировать труд, определить нормы времени и выработки.

Простая повременная оплата труда чаще всего применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, технических специалистов и служащих, когда оплата труда не связывается с конечным результатом и непосредственно не влияет на качество продукции и услуг (в частности, для кладовщиков, табельщиков, кассиров, учетчиков, курьеров, вахтеров, лифтеров и др.).

Повременно-премиальная система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.

Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, стимулирующая количественные результаты труда при выпуске продукции установленного качества, начисляется к повременной части заработной платы рабочих (оплата по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство и условия труда).

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

Такую систему можно применять, если имеется реальная возможность учесть результаты труда и присутствуют условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Как правило, подобную систему применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников [14, c. 42].

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается.

Примером бестарифной системы оплаты труда может служить модель двух коэффициентов:

- квалификационного коэффициента;

- коэффициента трудового участия.

Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты работы. Определяется он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. Очевидно, что при одинаковом отношении к труду этот коэффициент у рабочего-каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина.

Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива. Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т. д. [12, c. 80].

Сумма, которая будет начислена работнику за труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива, т. е. каждый работник, получит свою долю от общей оплаты.

В таблице 1.1 представлены преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда на предприятиях.

Таблица 1.1

Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

Для усиления материальной заинтересованности работников в вы­полнении планов и договорных обязательств, повышении эффектив­ности производства и качества работы могут вводиться системы пре­мирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Администрация предприятия, организации по согласованию с со­ответствующим выборным профсоюзным органом в соответствии с законодательством устанавливает систему оплаты труда и формы материального поощрения, утверждает положения о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год.

При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требо­вания к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллек­тивных интересов.

1.3 Оценка трудовых показателей и оплаты труда предприятия

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) [9]:

(1.1)

где Чр – численность рабочих;

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объема выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Отсюда среднегодовая выработка одного работника равна произведению следующих факторов [9].:

(1.2)

где Уд - удельный вес;

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня

ЧВ - среднечасовая выработка.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала производится способом абсолютных разниц.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки [9].:

(1.3)

где Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

Чв - среднечасовая выработка.

Наиболее ответственным этапом в анализ обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения. Методика расчета коэффициентов приведена ниже.

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) [9]:

Количество принятого на работу персонала

Кпр = —————————————————————— (1.4)

Среднесписочная численность персонала

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Количество уволившихся работников

Кв = ––––––––––––––––––––––––––––––––––––– (1.5)

Среднесписочная численность персонала

Коэффициент текучести кадров (Кт):

Количество уволившихся по собственному желанию

и за нарушение трудовой дисциплины

Кт = ———————————————————————— (1.6)

Среднесписочная численность персонала

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Абсолютное отклонение (ΔФЗП) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда в отчетном периоде (ФЗП₁) с базовой величиной фонда заработной платы (ФЗП₀) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

(1.7)

где ФЗП₁ - фактически использованные средств на оплату труда в отчетном периоде;

ФЗП₀ - базовая величиной фонда заработной платы.

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет значение изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень.

При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:

(1.8)

где Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧЗП - среднечасовая зарплата.

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА В МУП «АВТОКОЛОННА 1456»

2.1 Производственно-экономическая характеристика предприятия

Муниципальное унитарное предприятие «Череповецкая автоколонна №1456» самое крупное пассажирское предприятие Вологодской области. Протяженность обслуживаемых маршрутов составляет более 5 тыс. км. «Автоколонна №1456» имеет славную 50 –летнюю историю.

В своей деятельности МУП» Череповецкая автоколонна № 1456» руководствуется законодательством Российской Федерации и учредительными документами.

Местонахождение МУП» Череповецкая автоколонна № 1456»: 162603, Вологодская область г. Череповец, ул. Боршодская,12.

Предметом деятельности автоколонны № 1456 является предоставление населению пассажирских транспортных услуг и обеспечение устойчивости работы автобусного парка.

В самом фирменном наименовании Муниципальное унитарное предприятие «Автоколонна №1456» содержится указание на собственника имущества предприятия - мэрия г. Череповца в лице комитета по управлению имуществом, который осуществляет в городе полномочия собственника муниципального имущества. Согласно статьи 113 Гражданского кодекса Российской Федерации унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Имущество муниципального унитарного предприятия «Автоколонна № 1456» принадлежит ему на праве хозяйственного ведения на основании договора, заключенного между Комитетом по управлению имуществом города Череповца и предприятием.