Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Производственно-экономическая характеристика предприятия).pdf

Таблица 2.7

Данные, характеризующие фонд оплаты труда МУП «Автоколонна 1456» и эффективность его использования в исследуемом периоде

Как видно из данных таблицы 2.7, в сравнении с базисным 2014 годом общая сумма фонда оплаты труда повысилась на 8718 тыс. руб. в 2015 году и возросла на 7 618 тыс.руб. в 2016 году.

За 2016 г. основная заработная плата, т.е. заработная плата увеличилась, составив 210 481 тыс.руб.; дополнительная заработная плата незначительно сократилась, составив в 2016 г. 51 724 тыс.руб.

Следует отметить, что в исследуемом периоде темп роста основной заработной платы опережал темп роста дополнительной заработной платы.

Для оценки эффективности системы оплаты труда на предприятии воспользуемся данными таблицы 2.8.

Таблица 2.8

Оценка эффективности системы оплаты труда на предприятии

За 2016 г. заработная плата увеличилась составив 262 205 тыс.руб.; так же увеличились затраты на производство и реализацию продукции составив в 2016 г. 773 392 тыс. руб.

Общий рост фонда оплаты труда был вызван как увеличением среднесписочной численности персонала МУП «Автоколонна 1456», так и ростом среднемесячной заработной платы, которая составила в 2016 году 21,57 тыс.руб.

Анализ оплаты труда позволяют сделать следующие выводы:

В сравнении с базисным 2014 годом общая сумма фонда оплаты труда повысилась на 8718 тыс. руб. в 2015 году и возросла на 7 618 тыс.руб. в 2016 году.

За 2016 г. основная заработная плата, т.е. заработная плата увеличилась, составив 210 481 тыс.руб.; дополнительная заработная плата незначительно сократилась, составив в 2016 г. 51 724 тыс.руб.

Следует отметить, что в исследуемом периоде темп роста основной заработной платы опережал темп роста дополнительной заработной платы.

За 2016 г. заработная плата увеличилась составив 262 205 тыс.руб.; так же увеличились затраты на производство и реализацию продукции составив в 2016 г. 773 392 тыс. руб.

Общий рост фонда оплаты труда был вызван как увеличением среднесписочной численности персонала МУП «Автоколонна 1456», так и ростом среднемесячной заработной платы, которая составила в 2016 году 21,57 тыс.руб.

Проведенный анализ позволил заключить, что система оплаты труда, принятая в МУП «Автоколонна 1456» недостаточно эффективна, о чем свидетельствует низкий уровень продукции на рубль заработной платы.

Кроме того, негативно можно характеризовать принятую систему оплаты труда и потому, что на предприятии высок уровень уволившихся по причине недовольства заработной платой.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ В МУП «АВТОКОЛОННА 1456»

3.1 Внедрение бонусной системы премирования сотрудников МУП «Автоколонна 1456»

Многие считают, что оплата труда посредством системы бонусов благоприятно сказывается на мотивации работников. Это кажется вполне очевидным, ведь финансовый стимул, наряду с личной заинтересованностью, является одним из лучших способов повышения эффективности труда в организации.

Бонусной называется та часть заработной платы сотрудника, которую он получает за достигнутые результаты в своей деятельности. Нередко величина бонусов значительно превышает фиксированную сумму, которую каждый работник получает ежемесячно.

В МУП «Автоколонна 1456» предлагается установить бонусный фонд по итогам работы за 2016 год. Фонд должен быть сформирован из выручки компании в размере 1%.

Сумма бонусного фонда на 2016 год составит:

729002 * 1% = 7290 тыс.руб.

Бонусный фонд будет поделен на 12 месяцев и на количество сотрудников работающих в организации.

Таким образом, ежемесячная бонусная оплата в расчете на 1 сотрудника в 2016 году должна составить:

7290 / 12 / 1013 = 0,6 тыс.руб.

В таблице 3.1 приведены параметры премирования сотрудников.

Таблица 3.1

Параметры премирования сотрудников

Таким образом, при условии выполнения всех вышеперечисленных заданий бонусный фонд равномерно будет распределяться каждому работнику в виде прибавки к ежемесячной заработной плате.

В таблице 3.2 приведены затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию мотивации персонала для МУП «Автоколонна 1456» на 2016 год.

Таблица 3.2

Затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию мотивации персонала для МУП «Автоколонна 1456» на 2016 год

Таким образом, общая сумма затрат на первый год работы по новой системе мотивации составит 7229,23 тыс.руб.

Прогнозное увеличение выручки от реализации МУП «Автоколонна 1456» составит:

729002 * 1,15 = 838353 тыс.руб.

В таблице 3.3 приведена динамика основных технико-экономических показателей МУП «Автоколонна 1456» в результате внедрения предложенного мероприятия.

Таблица 3.3

Динамика основных технико-экономических показателей МУП «Автоколонна 1456» в результате внедрения предложенного мероприятия

Данные таблицы 3.3 позволяют заключить, что в результате реализации предложенного мероприятия рост выручки составит 109350 тыс.руб. Среднемесячная заработная плата в расчете на 1 работника увеличится на 0,60 тыс.руб., а среднегодовая выработка одного работника возрастет на 107,95 тыс.руб.

Таким образом, мероприятие эффективно и рекомендуется к реализации в МУП «Автоколонна 1456».

3.2 Премирование сотрудников по результатам экономии себестоимости

Индивидуальное премирование (непосредственно отдельных работников) целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других при выполнении видов работ, требующих особых навыков, умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и т. п. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия начисляется к основной заработной плате каждого отдельного рабочего.

Коллективное премирование может применяться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда и его оплаты. Его цель -создать у рабочих заинтересованность в общих конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется по коллективным показателям премирования на основную заработную плату бригады в целом или отдельного рабочего.

Чтобы обеспечить заинтересованность в росте объемов производства и производительности труда, следует использовать показатели (или условия) премирования, характеризующие: выполнение плана производства продукции в заданной номенклатуре, достижение нормативного объема производства продукции (работ), выполнение (и перевыполнение) установленных норм выработки, рост (прирост) объемов производства и выработки продукции, выполнение (и перевыполнение) ежедневного планового задания, осуществление работ с меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.

При определении величины объемных показателей для бригад и отдельных рабочих нужно исходить, прежде всего, из производственной программы соответствующего участка, цеха, а также резервов использования производственных мощностей и планов снижения трудоемкости продукции (работ, услуг).

Одним из важных условий эффективной организации внутрихозяйственного управления, которое предполагает не только расширение самостоятельности и увеличение прав руководителей подразделений автотранспортных предприятий при принятии управленческих решений, но и повышение персональной ответственности за последствия таких решений, является совершенствование управленческого учета.

Решение поставленных задач осуществляется путем внедрения децентрализованной системы управления, которая предполагает распределение (делегирование) ответственности между руководителем подразделения при управлении, планировании и контроле затрат и результатов деятельности подразделения в зависимости от организационной структуры предприятия.

В таблице 3.4 представлено распределение МУП «Автоколонна 1456» по центрам ответственности.

Таблица 3.4

Распределение МУП «Автоколонна 1456» по центрам ответственности