Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций (Взаимосвязи кадровой и общеорганизационной стратегий организации).pdf

Стратегические направления (Приложение 4) раскрывают пути достижения стратегических целей организации. Прежде чем выбрать конкретный путь, необходимо иметь ясный образ будущего организации (позиция на рынке, организационная структура, технологии, стиль менеджмента и т.д.), так как только такое видение во многом предопределяет стратегические направления. [10, c. 67]

Выбор направления зависит от имеющихся кадровых ресурсов и резервов, а также от состояния деловой активности сотрудников. Это состояние заставляет вносить существенные поправки в кадровую политику, которая всегда проходит в условиях жестких финансовых ограничений. [11, c. 40]

Стратегические намерения отражают ориентиры и цели в области управ­ления персоналом. Менеджер по персоналу в данном случае должен решать две стратегические задачи: создавать конкурентные преимущества фирмы путем по­вышения уровня ответственности её работников, используя для этого средства управления корпоративной культурой, и обеспечивать конкурентные преиму­щества фирмы путем наращивания её человеческого потенциала, всемерного содействия росту профессиональной компетентности работников.

Таким образом, в системе менеджмента происходят качественные изме­нения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приоб­ретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технология­ми, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование по­требности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают в качестве составляющих стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации. [19, c. 54]

В целом, кадровая стратегия является одной из важнейших стратегий предприятия. Существует множество подходов к её определению, среди которых можно выделить три основных: стратегия как план, как совокупность действий менеджеров и как набор правил работы с персоналом. Она может быть подчиненной по отношению к стратегии компании или совмещенной с ней. В зависимости от жизненного цикла фирмы, от вида реализуемой ею деловой стратегии кадровые стратегии могут быть различными. Однако их особенность заключается в том, что они тесно связаны со всеми остальными стратегиями компании. То есть управление людьми представляет собой способ, посредством которого осуществляются все деловые и функциональные стратегии фирмы. [7, c. 48]

Отнесение предприятия к какому-то конкретному типу по признаку проведения той или иной кадровой стратегии представляет сложную проблему, поскольку в реальной практике существует множество смешанных типов. Следует иметь в виду, что наиболее существенное влияние на формирование кадровой политики оказывают структура распределения собственности предприятия и характер нововведений. [13, c. 65]

Очень важным, на наш взгляд, является сопоставление стадий жиз­ненного цикла компаний с применяемыми кадровыми стратегиями (Прило­жение Г). Каждая из стадий развития организации характеризуется своими спе­цифическими целями и задачами, своей «генеральной линией развития» - стра­тегией. Ясно, что и кадровая стратегия на разных этапах будет различной.

Необходимость применения принципов стратегического управления пер­соналом в современной практике обусловлена следующими обстоятельствами.

Поскольку конечным результатом стратегического управления в целом является усиление потенциала, включающего производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие, для. достижения целей в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу и повышению уровня его компетентности. Компетентность персонала компании — совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами, приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей. Компетентность следу­ет отличать от компетенции, которая является характеристикой должности и представляет собой совокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные лица, согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям.

В условиях стратегического управления существенно возрастает роль службы управления персоналом в постоянном наращивании компетентности сотрудников. Однако технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны. По нашему мнению, это является следствием влияния ключевых факторов развития системы управления персоналом:

1. Появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых сотрудников.
2. Рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений.
3. Переход на новые виды деятельности, достаточно быстрая смена технологий производства и услуг, необходимость увольнения по этой причине части персонала.
4. Отсутствие финансовых ресурсов и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях.
5. Проблемы долгосрочного планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью пи формировании «портфеля» заказов.

Наиболее важными с позиций стратегического управления причинами возникновения и усиления этих факторов являются следующие:

1. Содержание деятельности некоторых подсистем, системы управления; персоналом не соответствует требованиям внешней среды. Концентрация функций стратегического характера в ведении служб по управлению персоналом сопровождается слабым развитием стратегических аспектов управления.
2. Отсутствуют разработки по применению технологий стратегического управления персоналом. Ситуация, сложившаяся в данной сфере управления деятельности, может быть охарактеризована как интуитивный поиск удачных решений по устранению проблем. [12, c. 54]

3) Существующее понимание роли и процессов воспроизводства персонала не учитывает инвестиционного характера вложений в персонал.

Использование персонала как ресурса, характеризуется тем, что его воспроизводство осуществляется после определенного срока его деятельности, определяемого износом. Его приобретение и поддержание, в работоспособном состоянии требуют больших капитальных вложений: Из этого следует; что ис­пользование и воспроизводство персонала носит инвестиционный характер; так как персонал является объектом капитальных вложений. Но инвестирование де­нежных средств может производиться только с позиции стратегической целесо­образности. В стратегическом управлении, персоналом необходимо уделять внимание содержательным характеристикам персонала. Эти харак­теристики, носителем которых он является, выражают с точки зрения долго­срочной перспективы, потенциал персонала компании: Кроме того, важны технологии управления персоналом. [25, c. 60]

Таким образом, кадровая стратегия предприятия направлена на создание и развитие высокопрофессионального, сплоченного, лояльного коллектива, учи­тывающего миссию, цели и позиционированием компании на рынке, ее ресурс­ные возможности. Использование кадровой стратегии позволяет развивать орга­низационные способности достигать успеха за счет использования такого конку­рентного преимущества, как развитый персонал, имеющего огромное значение для успешной деятельности компаний, наряду с такими ключевыми факторами успеха, как современные технологии производства, высококачественный продукт, новые способы исследования рынка и привлечения потребителей.

2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ «ЦСП ИЗМАЙЛОВО»

2.1. Характеристика предприятия и анализ состава, структуры и движения персонала

ЦСП по игровым видам спорта «Измайлово» является государственным бюджетным учреждением, обеспечивающим подготовку сильнейших спортсменов города Москвы по игровым видам спорта, а также их ближайшего резерва. Основная задача центра – привлечение оптимального числа перспективных спортсменов для специализированной (централизованной) подготовки, достижения высоких стабильных результатов, позволяющих войти в состав сборных команд России, команд Супер, высшей и первой лиг Чемпионатов России и сборных команд города Москвы. У спортивного комплекса есть опыт проведения спортивно-массовых мероприятий и праздников для всех категорий и возрастов участников. В ЦСП по игровым видам спорта «Измайлово» сосредоточен резерв города Москвы по большинству игровых видов спорта, входящих в программу Олимпийских Игр.

В настоящее время в составе ЦСП функционируют следующие отделения: водное поло (женское и мужское), хоккей на траве (женский и мужской), волейбол (мужчины), баскетбол (женский), футбол (женский), бадминтон, пляжный волейбол, настольный теннис, регби и шахматы. Кроме того, успешно развивается спорт для людей с ограниченными возможностями. Наши сурдбадминтонисты постоянно побеждают на мировой арене, а сборная команда России по волейболу сидя составлена из команды ЦСП «Измайлово».

Сегодня в структуре ЦСП значатся 234 спортсмена, из них Заслуженными мастерами спорта РФ являются 6 спортсменов, Мастерами спорта международного класса 32 спортсмена, Мастерами спорта РФ 104 спортсмена, кандидатами в мастера спорта 90 спортсменов. В сборные команды России (основной состав, стажеры, резерв) входят 118 спортсменов центра. Со спортсменами работают 23 тренера высшей квалификационной категории, из них 8 имеют приставку «заслуженные». Среди сотрудников ЦСП по игровым видам спорта «Измайлово» есть и те, кто являются тренерами национальных и молодежных сборных команд страны, либо призываются на помощь сборным командам страны. Спортсмены ЦСП обеспечиваются высокотехнологическим спортивным оборудованием, тренировочной и игровой формой для проведения учебно-тренировочных занятий.

Под активами понимаются выраженные в любой форме хозяйственные средства, которые, в настоящий момент подконтрольны организации в результате осуществления ею деятельности, направленной на получение экономической выгоды в будущем. Активы прямо и косвенно способствуют притоку денежных средств в организацию, и формируют будущие экономически выгоды. В будущем экономически выводы актив принесет организации в случае, если будет использован самостоятельно, или вместе с другими активами для осуществления производственной деятельности предприятия; в случае использования для погашения обязательств организации; при обмене на другие активы; при условии распределения между собственниками организации.

Дефицит собственных оборотных средств, а также снижение обеспеченности запасов и затрат (их необходимой части) оборотным капиталом являются следствием низкой эффективности использования оборотных средств предприятия в результате инфляции, разрывов экономических связей и разворачивающегося кризиса неплатежей.

Классификация оборотных активов предприятия рассматривается в трудах отечественных и зарубежных авторов, таких как Савицкая Г. В., Вахрушина М. А., Кутер М. И. Ларионов А. Д., Шнейдман Н. З., Богатая И. Н., Хахонова М. М.

Под оборотными активами большинство авторов понимает имущественные ценности организации, обслуживающие производственный процесс и видоизменяющиеся в течении операционного цикла. Это наиболее динамичная часть имущества любой организации с высокой ликвидностью. В структуру оборотных активов включены материальные активы, средства в расчетах, денежные средства.

Кутер М. И. под оборотными активами организации понимает текущие активы, отражаемые во втором разделе баланса, которые могут быть сгруппированы следующим образом: запасы, дебиторская задолженность, расчеты по которой ожидаются в течении двенадцати месяцев, краткосрочные финансовые вложения и денежные средства. В трудах Йорга Берге в составе оборотных активов организации отмечены сырье, материалы, незваершенное производство и услуги, готовая продукция и товары, выданные авансы, которые имеют связь с запасами. Ведяпин В. И. рассматривает оборотные активы как определенную часть капитала организации, которая вложена в текущие активы. Ведяпин в качестве классификационного признака оборотных средств используюет материально-вещественную сущность и различает предметы труда, готовую продукцию организаций, находящихся на складе, товары для перепродажи, а также денежные средства, в там числе средства находящиеся в расчетах. Состав оборотных активов организации включает запасы сырья и полуфабрикатов, необходимые для производственной деятельности; незавершенное производство; готовую продукцию для реализации; дебиторскую задолженность; краткосрочные финансовые вложения; денежные активы; расходы будущих периодов. Практика учета показывает, что часто в составе оборотных активов организации выделяют имущественные активы любых видов, срок использования которых менее года, и предельная стоимость которых вписывается в установленные правовые нормы. Необходимо отметить, что сфера производства и сфера обращения характеризуются различными потребностями в оборотных активах, кроме того, потребность в оборотных средства неодинакова, даже для отдельных предприятий внутри одной отрасли. Данная потребность зависит от вещественности оборотных средств, скорости оборота, объемов производства, применяемых на предприятии технологий и методов организации производства, алгоритма закупки сырья и материалов и реализации продукции.