Файл: «Компетенции и компетентность современных специалистов и менеджеров».pdf

Введение

Ввиду того, что корпоративные компетенции имеют нематериальную природу и присущие ей свойства, можно утверждать, что они также относятся к интеллектуальным ресурсам организации. Именно по этой причине, корпоративные компетенции представляют для компании определенный интерес, а значит, их формированию и развитию организация также должна уделять пристальное внимание, ведь от этого, в конечном счете, зависит ее собственная прибыль.

В настоящий момент интерес организаций к использованию моделей корпоративных компетенций растет. Одновременно с этим существует относительно мало исследований в области компетенций специалистов новых профессий, которые являются востребованными на рынке. Поэтому исследования модели корпоративных компетенций, включающее ее практическое применение, являются востребованными. Совокупность этих фактов и определяет актуальность данной работы.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в разработке модели компетенций и психодиагностического исследования для выявления уровня развития ПВК сотрудников ОАО «Сбербанк».

Теоретической и методологической базой исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов (Е. Л. Адаменко, Е. Бурякова, Н. Володина, Ю. Духнич, А. Н. Мирошниченко, Н. Е. Романовская и др.), посвященные исследованиям в области корпоративных компетенций и модели компетенций.

Объектом исследования в данной работе является ОАО «Сбербанк», предметом – модель корпоративных компетенций банка.

Цель работы – разработка исследования для выявления важных компетенций сотрудников банка.

Глава 1. Теоретические основы компетентностного подхода в управлении персоналом

1.1. Понятие и сущность компетенций и компетентности специалиста

Возникновение новых педагогических понятий в терминологическом аппарате, таких как компетенция, компетентность специалиста, объясняется изменениями, происходящими в современном российском обществе, которые вызвали необходимость по-новому рассматривать привычные образовательные явления. Смысл образования определяется рядом исследователей (А.Г. Асмолов, Е.В. Бондаревская, И.С. Кон, В.А. Петровский, В.А. Сластенин, и др.) как обретение человеком своей сущности, максимальное раскрытие и развитие творческого потенциала каждой личности, ее субъектных качеств. [1, с. 3.]

Многие ученые неоднократно делали попытки уточнить понятия компетенция и компетентность специалиста. Так, А.В. Хуторской разводит понятия компетенция и компетентность. Компетенция, по мнению ученого, подразумевает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов. Компетентность подразумевает некий результат, владение, обладание человеком рядом компетенций и включает его личностное отношение к компетенциям и предмету деятельности. [2, с.59]

---

Компетентность - уровень образованности специалиста достаточный для самообразования и самостоятельного решения познавательных задач и проблем в соответствии с личностной позицией специалиста. Анализ литературы позволяет сделать следующий вывод о том, что компетентность определяется суммой знаний, умений и навыков, которые проявляются в профессиональной деятельности, общении и личностных характеристиках специалиста. [3, с.34] Таким образом, в понятии «компетенция» заложено отчужденное, заранее заданное требование к профессиональной подготовке специалиста, а под компетентностью - уже состоявшееся его личностное профессиональное качество или (характеристика). Принимая во внимание данное утверждение, мы считаем, что профессиональная компетентность специалиста – это проявление профессиональных компетенций, направленных на критическое осмысление и оптимальный поиск решения профессиональной проблемы. Компетентность может включать в себя разнообразный и широкий спектр различных компетенций, которые проявляются в различных сферах деятельности человека. Основными компетенциями признаны коммуникативные компетенции, в нашем исследовании основным способом формирования коммуникативных компетенций является процесс обучения иноязычному общению.

Общая компетентность человека развивается через систему компетенций, так в основу формирования общей компетентностной модели выпускника среднего профессионального учебного заведения ложится такой результат образования, как ключевые компетентности, выражающиеся в овладении студентом, определенным набором (меню) способов деятельности. Овладевая каким-либо способом деятельности, студент получает опыт интеграции различных результатов образования (знаний, умений, навыков, ценностей и т.д.) и постановки (или присвоения) цели, а набор осваиваемых способов деятельности должен быть социально востребованным и позволять студенту оказываться адекватным типичным ситуациям. Такой набор является предметом запроса работодателей (и других заказчиков) и может корректироваться в связи с изменением социально-экономической ситуации.

Ключевые компетентности многофункциональны, надпредментны и многомерны, основываются на свойствах человека и проявляются в определённых способах поведения, которые опираются на его психологические качества, включают широкий практический контекст с высокой степенью универсальности. Овладение ими позволяет решать самые различные проблемы в повседневной, профессиональной, социальной жизни.

---

Таким образом, часто синонимически используемые понятия «компетенция» (не следует путать с правовым значением слова: «компетенция органов местного самоуправления» и пр.) и «компетентность» необходимо различать:

Компетенция включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов и необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним.

Компетентность – владение, обладание человеком соответствующей компетенцией, включающей его личностное отношение к ней и предмету деятельности.

1.2. Модель корпоративных компетенций

Компетентностный подход хорошо зарекомендовал себя в практике управления персоналом. С тех пор, как он стал применяться на западе, а именно с 80-х годов XX в., модели корпоративных компетенций стали использовать для решения самых различных задач: для оценки кандидатов при найме, аттестации персонала, обучения и развития сотрудников, их мотивации и планировании карьерного роста. И сегодня во всем мире интерес к компетентностному подходу только растет.

На текущий момент трактовка понятия «компетенция» весьма разнообразна. Специалисты не могут придти к единому мнению о том, что же, в конечном счете, считать компетенцией. Общеизвестно, что понятие «компетенция» шире понятия «квалификация» или понятия «профессионально важное качество» (далее по тексту – ПВК), поскольку включает в себя особенности, характерные для обоих понятий сразу.

Так А. С. Союнов [7] дает следующее определение компетенции: «Компетенция (от лат. competentio – добиваюсь, соответствую, подхожу) – это личная способность специалиста решать определенный класс корпоративных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и тому подобным качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников)».

А. Н. Мирошниченко [19] пишет о том, что «управление профессиональными компетенциями немыслимо без системы стандартов» и дает следующее определение профессиональной компетенции:

«Профессиональные компетенции — это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности. Под требованиями должности следует понимать задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли».

В настоящее время профессиональные компетенции чаще всего характеризуют способности работника выполнять свои должностные обязанности в соответствии с прописанными стандартами должности. Вследствие этого, профессиональные компетенции также применяют при подготовке специалистов различных профилей (бакалавров и магистров). Перечень корпоративных компетенций обучающихся представлен в Федеральном государственном образовательном стандарте (ФГОС). [27]

---

Подходя к описанию профессиональной компетенции необходимо определить те ключевые моменты профессиональной деятельности, которые помогают достигать удовлетворяющих заданным требованиям результатов [26, 27].

А. С. Союзанов отмечает, что «при понимании корпоративных компетенций выделяется два основных направления» [27]:

- действие человека в соответствии со стандартами;

- личностные качества человека, которые позволяют добиваться результатов в труде.

Описание корпоративных компетенций строится на основе индикаторов, которые являются стандартами поведения работника [26]. Первый из таких подходов к описанию профессиональной деятельности можно условно назвать «функциональным», поскольку он основан на описании задач и ожидаемых результатов, а второй – «личностным», так как в его основе – особенности человека, создающие успех в работе [27]. Так, Н. Е. Романовская пишет: «Если «личностный» подход описывает «как?» (с помощью каких своих ресурсов и какие люди могут выполнять работу хорошо), то «функциональный» диктует «что?» (на каком уровне и с каким качеством работник должен выполнять профессиональные действия (функции)). «Функциональный» подход не учитывает, за счет чего будет достигнут результат: опыта или знаний, способностей или повышенной мотивации работника – главное, что работа будет выполнена на должном уровне» [26]. Иными словами, «функциональный» подход опирается на стандарты выполнения работы.

Модель профессиональной компетенции представляет собой совокупность необходимых для успешного функционирования работника на конкретной должности знаний, умений, навыков и личностных характеристик, включающих, в том числе, ценности и мотивирующие факторы [1].

Е. И. Кривокора отмечает, что «универсальность модели как управлении персоналом заключается в следующем» [15]:

1) Данная модель позволяет напрямую связать систему управления человеческими ресурсами с бизнес-целями организации как в текущем периоде, так и, что более важно, в стратегической перспективе. Эта взаимосвязь выстраивается через выделение корпоративных компетенций менеджеров и специалистов исходя из общеорганизационных целей. В результате наличие соответствующих компетенций становится одним из решающих условий эффективности менеджмента в реализации целей.

2) Модель компетенций лежит в основе системы работы с персоналом, когда все элементы и стороны этой системы ориентированы только на максимально возможный результат в данном бизнесе.

---

3) Модель компетенций одинаково применима к различным типам организаций, т.к. выстраивается на базе механизмов координации, обеспечивая тем самым единство и согласованность в работе всех структурных подразделений.

4) Использование в модели языка, понятного и доступного всем работникам и менеджерам организации, что значительно повышает отдачу при использовании этого инструмента.

Практика показывает, что на сегодняшний момент чаще всего модель компетенций разрабатывается для различного рода руководителей компании. Однако Е. Бурякова отмечает: «Если говорить о построении модели компетенций на основе навыков, получается, что модель компетенций должна быть разработана для каждой должности в компании. Часто такая работа выглядит очень сложной и многообразной, и, вследствие этого, долговременной. Если выполнить эти задачи и посмотреть на систему корпоративных компетенций с точки зрения стратегических целей организации, все затраты окажутся оправданными» [4].

Поэтому сегодня повсеместно модель компетенций признается многоцелевым инструментом взаимодействия с персоналом, направленным по сути дела на достижение принятых в организации стратегий ведения бизнеса.

1.3. Технологии разработки модели корпоративных

компетенций

Сегодня практически для любой организации работа с моделью корпоративных компетенций начинается с ее разработки.

Ю. Духнич пишет: «Разработка компетенций – основной шаг к созданию модели компетенций, которая может стать основой всей системы управления персоналом в организации. Решение этой задачи позволит организации наметить четкий путь достижения стратегических целей своего бизнеса и развития, повысить эффективность работы персонала и задать для нее необходимые стандарты. Кроме того, компания сможет перейти к прозрачной системе управления персоналом, в которой основания для повышений, вознаграждений, оценок, полученных за аттестацию, и обучение будут абсолютно ясны для всех заинтересованных сторон» [10].

На данный момент существует несколько методов разработки корпоративных компетенций. Рассмотрим самые популярные из них: [10]

1. Проведение с сотрудниками интервью для получения поведенческих примеров компетенций.

Цель здесь состоит в том, чтобы выяснить, чем по-настоящему эффективная работа отличается от просто неплохой. Сотрудников просят поделиться историями, о том, как они решали какие-то сложные рабочие задачи, как достигали наибольших успехов, как справлялись со сложностями, и что именно они во всех этих ситуациях делали. Так формируется массив поведенческих примеров, которые затем можно отнести к той или иной компетенции, подобрать ей наилучшее название, дать подробное описание, и поместить в подходящий кластер компетенций. На основе проделанной работы строится модель.

---