Файл: «Компетенции и компетентность современных специалистов и менеджеров».pdf

2. Работа группы экспертов.

Руководители, приглашенные специалисты или специально отобранные лучшие сотрудники анализируют деятельность организации, работу персонала, личностные качества сотрудников, и пытаются выделить и описать существующие в ней ключевые компетенции.

3. Использование готовых библиотек компетенций.

Таких сборников и библиотек существует немало; в них приведено огромное разнообразие компетенций с самым подробным описанием, так что при желании организация может просто выбрать и адаптировать подходящие. Однако этот метод не подразумевает возможности выявить компетенции, которые существуют именно в конкретной компании, и не учитывает ее особенностей и специфики. Поэтому его целесообразно использовать только как вспомогательный.

4. Репертуарные решетки.

Данный метод позволяет разрабатывать компетенции, отделяя более эффективных сотрудников от менее эффективных. Суть его применения состоит в проведении особым образом структурированных интервью, результатом чего должно стать выделение характеристик, с помощью которых сотрудники описывают свою и чужую работу. Интервьюер стремится выяснить, чем, по мнению опрашиваемых, похожи друг на друга высокоэффективные сотрудники, и что отличает их от не столь успешных. Выводятся как можно более сжатые, исчерпывающие формулировки, до тех пор, пока языковые конструкты, появляющиеся в описании, не начнут повторяться.

5. Анализ рабочих задач.

Тут необходимо попросить сотрудников предельно подробно рассказать о том, какие задачи, действия, функции включаются, по их мнению, в выполнение каждой работы. На основании полученной информации делаются выводы о соответствующих компетенциях.

6. Прямое структурированное наблюдение за работой персонала.

Самый популярный вариант этого метода – так называемый «ассессмент-центр». Специально обученные «оценщики» наблюдают за рутинной работой сотрудников, или за тем, как они выполняют специально назначенные задания, наиболее ярко отражающие специфику работы, и ведут записи по особой структуре, выявляя и описывая примеры эффективного поведения, которое связано с той или иной компетенцией. Метод весьма информативен, но требует вложения значительных ресурсов и специальной подготовки наблюдателей.

Таким образом, можно сказать, что все методы разработки компетенций направлены на то, чтобы точнее выявить и как можно четче описать такое поведение сотрудников, которое характеризует более результативную работу в конкретной организации или должности. Это позволяет установить, какие профессиональные компетенции следует считать ключевыми в должности, а также проанализировать, какие компетенции своих сотрудников компании следует формировать и развивать. [10]

---

Говоря об итогах процесса разработки корпоративных компетенций, Ю. Духнич отмечает: «Кроме того, выявятся разные уровни владения компетенциями: неудовлетворительный, при котором сотрудник не годится для работы в компании, достаточный для нормального выполнения обязанностей в соответствии с имеющимися стандартами, и выдающийся, который отличает лучших, максимально эффективных сотрудников» [10].

Итак, подводя итог анализа научной литературы по теме исследования, можно сделать несколько ключевых выводов, относительно корпоративных компетенций. Сегодня профессиональные компетенции получили достаточно широкую известность. Можно с уверенностью утверждать, что модели корпоративных компетенций являются востребованным инструментом, применяемым на всех этапах работы с персоналом, хотя их разработка сопряжена с некоторыми трудностям как для компании, так и для ее персонала. Модель компетенций является важным элементом оценки персонала, поскольку дает четкую совокупность критериев оценки специалиста. На текущий момент существует достаточно много методов, позволяющих оценить профессиональные компетенции.

Сегодня компания может оценить различные компетенции своих сотрудников, необходимо только подобрать соответствующую для этого технологию.

Глава 2. Анализ компетенций современных специалистов и менеджеров на примере ОАО «Сбербанк»

2.1. Краткая характеристика организации и персонала организации

ОАО Сбербанк России является крупнейшим банком Российской Федерации, включающим в себя двадцать тысяч отделений в 83 регионах страны. История компании берет начало в 1841 году, когда был подписан указ Николая I об организации сберегательной кассы. Сама же касса начала свою деятельность для клиентов только в 1842 году в г. Санкт-Петербург. Первым вкладчиков стал Николай Антонович Христофари, который внес на свой счет 10 рублей. Эта сумма являлась максимальным взносом для клиентов долгое время. Всего на счету можно было иметь не более 300 рублей. Основными клиентами были представители среднего класса. Деятельность банка прерывалась в советский период, когда по приказу власти из банка были изъяты многие вклады. В 1991 году была проведена денежная реформа, которая в дальнейшем повлияла на организационно-правовую форму компании. С 1991 года Сбербанк России стал акционерным обществом.

Чистая годовая прибыль компании за 2019 год превысила 300 млрд рублей. Сбербанк России признан самым дорогим российским брендом и оценен в 12,65 млрд рублей. Компания занимает первое место в мире среди крупнейших организации по рентабельности активов и рентабельности собственного капитала. Коэффициент рентабельности активов рассматриваемого банка достиг 2,5%, коэффициент же рентабельности собственного капитала превысил 22% (в настоящий момент составляет 22,7%).

---

В 2018 году Сбербанк занимал 99 место в рейтинге топ 100 компаний мира, в 2019 году он переместился на 74 место, к концу 2013 стал занимать 69. В данный момент ОАО Сбербанк России находится уже на 63 месте среди ведущих мировых компаний. Это наглядно иллюстрирует непрерывное развитие деятельности компании и усиление позиций на рынке. В мировом банковском секторе Сбербанк занял 34 место в топ 50 банков мира. 30% активов банковского сектора принадлежит Сбербанку, 70% населения России пользуются его услугами.

Количество клиентов России в 2019 году достигло 106 млн человек и 11 млн человек за границей.8,5 млн человек пользуются набирающим популярность сервисом Сбербанк онлайн, а услугой мобильный банк пользуются уже свыше 13 млн клиентов по всей стране. В компании трудятся 250 тысяч сотрудников. Такие огромные статистические показатели характеризуют Сбербанк как масштабную компанию, которая обеспечивает надежность и уверенность в завтрашнем дне как внешним, так и внутренним ее клиентам.

2.2. Обоснование выбора объекта исследования, постановка задач

Стандартные требования к кандидатам на должность специалиста в ОАО «Сбербанк»:

• Высшее образование.
• Опыт проведения тренингов по продажам обязателен.
• Наличие опыта работы в продажах.
• Опыт работы в банке как дополнительное преимущество.
• Активность, отличные коммуникативные и лидерские качества, ответственность, обязательность.

Наше исследование будет направлено на анализ проявления личных и корпоративных качеств специалиста, выделенных Дж. Маритцем, М. Пагенпоуэлом, К. П. Майбергом.

На первом этапе проведено наблюдение за работой специалистов непосредственно во время процесса обучения. Следующим шагом является опрос практикующих специалистов с целью оценки значимости знаний и умений бизнес тренера по описанной ранее модели.

Целью исследования является анализ профессионально-важных качеств и компетенций сотрудника ОАО «Сбербанк России».

Были поставлены следующие задачи:

1. Разработать инструментарий для исследования факторов, оказывающих влияние на процесс бизнес-тренинга, а именно форму для занесения результатов наблюдения, анкету для опроса практикующих специалистов и вопросы для глубинного интервью с специалистами;
2. Провести наблюдение за бизнес-тренингами различной продолжительности;
3. Провести опрос и интервью практикующих специалистов для определения наиболее значимых для специалиста компетенций;
4. Обработать полученные результаты и выявить наиболее значимые знания, навыки и поведенческие индикаторы специалиста для процесса обучения в целом;

---

2.2.1. Выбор методов сбора информации и анализа работы и работника

В качестве основных методов исследования были использованы:

• Включенное наблюдение;
• Опрос с использованием специально разработанной анкеты;
• Глубинное интервью.

Рассмотрим подробнее использованные методы.

Первым этапом данной практической работы является включенное наблюдение за работой специалистов непосредственно в процессе обучения.

В данной работе было проведено наблюдение за семью открытыми бизнес-тренингами. В интересах данного исследования были выбраны тренинги разной продолжительности и тематики. Наблюдаемые тренинги были сгруппированы по показателю «продолжительность»: три тренинга проходили в течение четырех дней, оставшиеся четыре имели формат мини-тренингов или мастер-классов и длились от полутора до двух часов. Тематика изученных тренингов имела достаточно узкую бизне-направленность: «Письменные деловые коммуникации», «Работа со стрессом на рабочем месте», «Работа с возражениями».

Процедура наблюдения:

1. Разработка формы для фиксирования результатов наблюдения;
2. Проведение наблюдения;
3. Занесение результатов наблюдения в форму.

Включенного наблюдения за процессом бизнес-тренингов недостаточно для достоверной оценки проявления компетенций специалиста. Для полноты оценки был также проведен опрос и ряд интервью с практикующими специалистами.

В целях данного исследования была использована специально разработанная анкета, состоящая из двух частей (см. Приложение 3). Первая часть анкеты включает в себя вопросы о респонденте: его пол, возраст, опыт проведения тренингов и наличие соответствующего образования. Во второй части анкеты респондентам предлагается оценить значимость компетенций для специалиста по модели Дж. Маритца, М. Пагенпоуэла, К. П. Майберга по семибалльной шкале, где «1» - имеет минимальное значение и практически не оказывает влияния на работу тренера, а «7» - обладает высокой степенью важности, оказывает сильное влияние на процесс бизнес тренинга. Респондентам также было предложено перечислить те знания, навыки, которые, по их мнению, имеют значимость для работы специалиста, но при этом не были описаны в используемой модели компетенций.

В качестве респондентов в данном исследовании выступали 16 человек, все респонденты являются женщинами. Респонденты, принимавшие участие в исследовании, находились в возрастной категории от 18 до 50 лет (см. Табл. 1).

---

Таблица 1

Демографические характеристики выборки исследования

Показатель		Количество респондентов
Пол	Мужской	-
	Женский	16
Возраст	18-23 24-27 28-32 33-37 38-43 44-50 51-55 56 и более	4 - 3 4 3 2 - -

Обращаясь к опыту тренерской деятельности респондентов и наличию образования в данной сфере, стоит отметить, что пять респондентов из шестнадцати имеют опыт проведения бизнес-тренингов менее полугода. Данную категорию респондентов в дальнейшем будем рассматривать как начинающих специалистов. Хотелось бы отметить, что к начинающим можно также отнести тех, чей опыт проведения тренингов находится в диапазоне от полугода до года, однако в нашем исследовании таких респондентов нет. Оставшиеся одиннадцать респондентов занесены в категорию опытных тренеров, так как они имеют опыт проведения тренингов от года до трех лет (два человека) и более пяти лет (девять человек). Обратим внимание на наличие у респондентов специализированного образования: только трое респондентов из шестнадцати не проходили профессиональное обучение данному виду деятельности (см. Табл. 2).

Таблица 2

Профессиональные характеристики выборки

Показатель		Количество респондентов
Опыт проведения тренингов	Менее полугода	5
	От полугода до года	-
	От года до трех лет	2
	От трех до пяти лет	-
	Более пяти лет	9
	Нет опыта	-
Наличие специализированного образования	Да	13
	Нет	3

Как уже было отмечено, респонденты были разделены на две группы: начинающие бизнес-тренеры (с опытом проведения тренингов до одного года) и опытные (с опытом работы в данной сфере от одного года). В дальнейшем сравнение значимости компетенций будет происходить между данными двумя группами, с целью выявить наличие расхождений во мнениях и их возможные причины.

---