Файл: «Компетенции и компетентность современных специалистов и менеджеров».pdf

Процедура исследования:

1. Разработка анкеты для проведения опроса;
2. Распространение анкеты среди респондентов - практикующих специалистов;
3. Заполнение анкеты респондентами;
4. Сбор исследователем или его представителем заполненных анкет.

2.3. Анализ работы и работника на основе выбранных методов

Перейдем к результатам наблюдения за поведением тренеров и использованными ими навыками.

На всех изученных бизнес-тренингах, тренеры активно проявляли свои коммуникационные навыки. Еще до начала бизнес-тренинга они начинали знакомство с участниками, тем самым устанавливая с ними контакт. Во процессе обучения внимание уделялось как работе группы в целом, так и отдельным ее участникам. При этом, тренеры всегда оказывали помощь участникам при возникновении трудностей с восприятием новой информации и отработкой навыков. Во время перерывов тренеры также вступали во взаимодействие с участниками тренинга: обсужался широкий ряд вопросов, начиная от рабочих, связанных с тренингом тем, заканчивая повседневными вопросами.

Следующим фактором, которому было уделено значительное внимание, был эмоциональный интеллект. Его проявление как на личностном, так и на групповом уровнях было отмечено у всех тренеров. На одном из тренингов в процессе обучения возник небольшой конфликт между участниками. Тренер воздержался от вовлечения в спорную ситуацию, он не принял ни одну их сторон. Однако ему удалось быстро распознать мотивы, двигавшие участниками конфликта, «прочитать» их эмоции. На основании такого анализа тренер предложил способы разрешения сложившейся ситуации без нанесения вреда работе группы и самих участников. При возникновении сложностей в восприятии информации учащимися, ни один из тренеров не проявил нетерпение или несдержанность. Все неточности и недопонимания были разъяснены либо в индивидуальном порядке, либо для всей группы.

Так как все тренинги, за которыми проводилось наблюдение, были открытыми, то в их рамках не было отмечено проявление политического мышления, которое описывает понимание властных и иерархичных особенностей компании. При этом все тренеры проявили ситуационное мышление: на примерах они показывали возможности использования отрабатываемых навыков в различных ситуациях, а также их место и роль в общей системе деятельности.

Оценить проявление такого навыка как «способность генерировать идеи» представляется невозможным, так как нельзя со стопроцентной уверенностью определить, что в конкретных случаях является импровизацией тренера, а что хорошей подготовкой.

---

В ходе наблюдения также не удалось определить степень конгруэнтности и самосознания тренеров, так как эти качества не являются достаточно явными и отличаются своей внутренней направленностью. Что касается доверия, то его проявление также было достаточно сложно оценить в силу отсутствия оснований для его проявления. Более того, природа отношений между тренером и участником не требует большой степени доверия со стороны тренера, так как по сути тренер лишь передает информацию, не принимая ничего взамен.

Проявление энтузиазма и способности вдохновлять также были отмечены у всех тренеров. В процессе обучение они проявляли интерес к текущей теме и старались передать эту заинтересованность обучающимся. Подача материала производилась в интерактивной форме с большим количеством примеров, чтобы таким образом проиллюстрировать применение знаний и навыков на практике и показать участникам тренинга их практическую значимость. При отработке навыков тренеры всячски поощряли своих подопечных к активной работе, что можно рассматривать как внешнюю стимуляцию к деятельности и двже в некоторой степени вдохновение.

Такой поведенческий индикатор, как эмпатия, также нашел свое применение в бизнес-тренинге. При возникновении у участников проблем с усвоением материала, тренеры всегда искали причину неудач, а затем помогали учащимся преодолевать существующие препятствия. При этом, они делали это с максимальным участием и вниманием.

Обращаясь к результатам наблюдения за короткими тренингами, в первую очередь стоит отметить тот факт, что по продолжительности их можно приравнять к одному модулю длинного тренинга. При этом хотелось бы заметить, что в наблюдаемых полутора- и двухчасовых тренингах происходила передача значительно меньшего количества информации, а отрабатываемые навыки были более узконаправленны и специфичны.

Наблюдение показало, что в ходе данных тренингов было использовано от трех до пяти инструментов ведения тренинга. При этом, повторений не наблюдалось.

Налаживание коммуникации с участниками коротких тренингов также происходило еще до начала самих тренингов. В процессе обучения и по его завершению тренеры показывали себя как активных собеседников, нацеленных на поддержание общения.

Далее была отмечена способность специалистов организовать групповую работу. Стоит отметить, что участники мини-тренингов были активны, быстро вступали во взаимодействие с другими обучающимися и самим тренером.

---

В процессе наблюдения специалистами было проявлено ситуационное мышление: участникам предоставлялись пояснения о роли, месте, а также значении отрабатываемых навыков в их профессиональной деятельности.

Также как и в выше описанных результатах наблюдения, в данном случае тренеры вели себя открыто по отношению к своим подопечным. Ответы на вопросы были макимально понятными и прямолинейными.

Так как мини-тренинги значительно ограничены во времени, то тренерам было необходимо получить максимальную отдачу от обучающихся. Используя различные приемы, инструменты, а также реальные примеры, тренеры вовлекали своих подопечных в процесс и стимулировали их к активной деятельности.

При передаче обратной связи бизнес-тренеры проявляли открытость, прямолинейность и этичность, указывая участникам тренингов на недочеты в их действиях с использованием объективных обоснований и фактов.

В ходе наблюдения за полутора- и двухчасовыми тренингами не удалось пронаблюдать все описанные в модели Дж. Маритца, М. Пагенпоуэла, К. П. Майберга навыки и индикаторы поведения. Однако это не означает, что исследуемые тренеры ими не обладают. Отсутствие проявлений данных навыков и особенностей поведения в процессе тренинга можно обосновать отсутсвием подходящих ситуаций, когда их можно было бы проявить.

Стоит отметить, что результаты наблюдения нельзя считать абсолютно достоверными в силу возможной субъективности наблюдателя, что является ограничением на данном этапе исследования. Данное ограничение имеет место быть, так как наблюдатель мог отвлечся на ход тренинга, не заметить проявления некоторых профессионально значимых характеристик, либо некорректно оценит их провление.

2.4. Обобщение собранной информации и выделение стандартов поведения

Перейдем к рассмотрению основных результатов опроса, а именно той части анкеты, где респондентам предлагалось оценить значимость необходимых для специалиста знаний, навыков и поведенческих особенностей. Начнем анализ результатов опроса с категории «Необходимые знания» (см. Табл. 3).

Таблица 3

Оценка значимости необходимых для специалиста знаний

Необходимые знания	Среднее значение для начинающих тренеров	Среднее значение для опытных тренеров	Δ
Знание процесса тренинга (структура, его элементы и т.д.)	6,2	6,3	-0,1
Знание теорий лидерства	4,8	4,27	0,53
Знание основ менеджмента	5	4,45	0,55
Знание специфики бизнеса	4,8	4,73	0,07
Знание различных стилей обучения	6	5,91	0,09
Знание особенностей индивидуального и группового поведения	6,8	6,67	0,13
Знание национальных, культурных и др. особенностей обучающихся	5	4,27	0,73

---

Обратим внимание на общие тенденции. Среди наиболее важных знаний респондентами были отмечены следующие: знание особенностей индивидуального и группового поведения, знание различных стилей обучения, а также знание процесса тренинга. При этом, стоит отметить, что разница в оценке значимости данных знаний между двумя группами респондентов невелика: она составляет от 0,1 до 0,13, что свидетельствует о единогласии мнений опрошенных тренеров.

Оставшимся четырем группы знаний (теории лидерства, основы менеджмента, специфика бизнеса и национальные и культурные особенности обучающихся) был присужден средний уровень значимости – в диапазоне от четырех до пяти баллов. Интересным является тот факт, что начинающие и опытные бизнес-тренеры сошлись во мнениях только относительно необходимости специфичных знаний в бизнесе. Обращаясь к другим трем характеристикам, мы видим, что начинающие тренеры дали им большую оценку. Так как опытные бизнес-тренеры за годы своей практики, безусловно, лучше узнали данную отрасль, то мы в большей степени будем полагаться на их мнение. Таким образом, можно сделать вывод, что начинающие бизнес-тренеры склонны переоценивать значимость некоторых категорий знаний (даже не смотря на тот факт, что они присудили ему среднюю степень важности) в силу отсутствия достаточного опыта работы в данной сфере.

Перейдем к рассмотрению ответов респондентов в следующей категории – «Необходимые навыки» (см. Табл. 4).

Таблица 4

Оценка значимости необходимых для специалиста навыков

Необходимые навыки	Среднее значение для начинающих тренеров	Среднее значение для опытных тренеров	Δ
Навык построения отношений	6,6	6,55	0,05
Эмоциональный интеллект	6,8	6,73	0,07
Навыки коммуникации	7	6,82	0,18
Навыки организации работы группы	7	6,84	0,16
Политическое мышление	4,6	3,82	0,78
Ситуационное видение	6	5,91	0,09
Навыки управления изменениями	5,8	5,64	0,16
Гибкость	6,8	6,73	0,07
Способность генерировать идеи	5,6	6,45	-0,85

---

Обращаясь к результатам оценки важности навыков специалистов, мы видим, что большинство из них были оценены обеими группами тренеров как обладающие большой значимостью: оценки для навыков построения отношений, коммуникации, организации работы группы, гибкости, а также за эмоциональный интеллект и ситуационное видение находятся в диапазоне от 5,91 до 7. Примечательным также является тот факт, что мнения респондентов по поводу данных навыков и умений в достаточной степени совпадают: разница в средних значениях не превышает 0,18.

Меньшей значимостью в данной категории по мнению респондентов обладают навыки управления изменениями, хотя оценка для данного умения также находится в верхнем диапазоне шкалы.

По результатам опроса было выявлено спорное отношение двух категорий респондентов к способности генерировать идеи: согласно опытным тренерам данный навык обладает значительной важностью (средняя оценка равна 6,45), в то время как начинающие тренеры уделяют этому навыку меньше внимания и оценивают его важность в 5,6. В данном случае можно сказать, что начинающие тренеры могут недооценивать данный навык. Как уже отмечалось, бизнес-тренер должен быть способным вносить коррективы в программу тренинга в соответствии с активностью и реакцией участников тренинга. Данная способность проявляется не только через гибкость тренера и его отношение к изменениям, но и посредством скорости его мышления, того, насколько быстро он может предложить новое упражнение и пр. как показывают результаты опроса, опытные бизнес тренеры больше подмечают и ценят данную способность.

Наименее важным из всех перечисленных навыков, по мнению респондентов, является политическое мышление тренера, то есть то, насколько он разбирается во властных и иерархических процессах в компании. При этом, оценка опытных специалистов по данному навыку меньше, чем у начинающих специалистов, что опять же указывает на склонность вторых переоценивать некоторые навыки.

Последняя группа компетенций, значимость которых предлагалось оценить респондентам, касается поведенческих индикаторов специалиста, то есть того поведения, которое он должен транслировать в процессе тренинга (см. Табл. 5).

Таблица 5

Оценка значимости необходимых для специалиста поведенческих индикаторов

Поведенческие индикаторы	Среднее значение для начинающих тренеров	Среднее значение для опытных тренеров	Δ
Конгруэнтность (согласованность с самим собой)	6,3	6,55	-0,25
Самосознание	6,2	6,65	-0,45
Открытость	6,8	6,36	0,44
Честность	6,2	6,36	-0,16
Этичность	6,8	6,55	0,25
Эмпатия	6,8	6,35	0,44
Доверие	6,2	6,55	-0,35
Энтузиазм	6,4	5,73	0,67
Умение вдохновлять	6,8	6,82	-0,02
Прямота	6	6,45	-0,45

---