Файл: РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ (Мотивационный процесс в управлении организацией).pdf

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей^[7]. При этом составляющие данного взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов, поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция сего стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому^[8].

Существует мнение, что мотивация возникает в процессе труда. Организация заработной платы в организации непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату и в значительной степени формирует издержки производства. Поэтому выбор оптимальной системы организации оплаты труда для организации, вида производства, группы работников является ответственной и сложной задачей. При этом необходимо учитывать уровень техники и технологии, особенности организации труда, функции работников, экономические задачи, стоящие перед организацией. Немаловажное значение имеют и отношения между нанимателями и наемными работниками, складывающиеся в процессе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров. Любая из применяемых систем должна стимулировать рост производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, снижение издержек производства.

В качестве инструмента материального стимулирования может использоваться система участия работников в прибыли организации. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всей организации. Чтобы повысить стимулирующую роль существующих систем оплаты труда используются их разновидности. Разница между ними заключается в способах исчисления заработка и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом^[9]. Среди множества систем заработной платы можно выделить традиционные (издавна применяющиеся, закрепившиеся в определенных условиях - премиальные, индивидуальные и коллективные) и новые (современные) системы. Деление это условно, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются. В настоящее время во многих организациях происходит переход на новую систему оплаты труда.

Механизм формирования и регулирования доходов и заработной платы применительно к условиям современной экономики России находятся в процессе трансформации, в связи с чем, безусловный интерес представляет опыт зарубежных стран с развитой рыночной экономикой в сфере политики доходов и его использование в России с учетом ее специфики. В зарубежных организациях процесс перехода от жесткой модели управления трудом к модели участия (основанной на современной мотивации качества трудовой жизни и гуманизации труда) начался намного раньше, чем в России^[10]. Разумное использование зарубежного опыта в отечественной практике позволило бы избежать ряда нежелательных явлений при разработке систем оплаты труда, соответствующих реалиям рыночной экономики.

В развитых странах традиционно зарплата большинства рабочих определяется в результате процесса, получившего название «свободный коллективный договор». Этот процесс является результатом переговоров между нанимателем и рабочими организации о зарплате и условиях труда. Основным принципом, составляющим практику коллективного договора, является добровольное принятие сторонами условий. Результатом большинства переговоров о зарплате является компромисс между взглядами каждой из сторон. Их аргументы традиционно основаны на известных моментах рассматриваемых ниже^[11].

По результатам исследования теоретического материала выявлено следующее. Мотивация – процесс побуждения к труду или совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, создают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Если режим экономии не позволяет использовать материальные стимулы, то можно задействовать либо перспективы карьерного роста, либо развитие компетенций сотрудников. Последний способ ведет как к повышению конкурентоспособности сотрудников, так и компании (предприятия) в целом.

Проблемы мотивации и стимулирования персонала существуют, пожалуй, с момента появления наемного труда и при этом не теряют своей актуальности. С одной стороны, это связано с непрекращающимся конфликтом интересов работника и работодателя. С другой же стороны, любые организационные и экономические изменения как внутри компании, так и в масштабах страны, или же на уровне глобальных мировых тенденций, в той или иной степени влияют на структуру приоритетов персонала и, как следствие, на отношение работников к своему труду.

2. МОТИВАЦИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ООО «ГЕОПРОФ»

2.1. Организационная характеристика организации

Объектом исследования выступает геолого-геодезическая компания ООО «Геопроф» (Свидетельство о допуске к работам по выполнению инженерных изысканий, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства от СРО НП «Ассоциация инженерные изыскания в строительстве» 01-И-№ 1205-2, лицензия СЗГ-02676Г и лицензия № ГС-2-781-02-1028-0-7810521484-030594-1 от 12.12.2008 г.). ООО «Геопроф» занимаемся всеми видами геодезических, топографических, инженерно-технических и инженерно-геологических работ.

Представим изменение финансовых показателей деятельности предприятия ООО «Геопроф» (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Финансовые результаты работы ООО «Геопроф»

По данным таблицы 2.1 видно, прибыль до налогообложения и чистая прибыль предприятия значительно снижаются за период исследования на 49,4% каждая. Это реализуется в значении показателя рентабельности предприятия, который уменьшился с 49,7% в 2015 г. до 16,5% в 2017 г. (снижение составило 33,2%), а также в уменьшении рентабельности продукции с 39,5% в 2015 г. до 17,8% в 2017 г. С одной стороны, это говорит о снижении эффективности функционирования предприятия, но с другой стороны показатели 2017 г. более целесообразные, поскольку рентабельность предприятия 2015 г. имеет очень высокое значение (49,7%).

Проведенное исследование свидетельствует, что выручка предприятия расчет гораздо меньшими темпами по сравнению с темпами роста затрат на производство продукции, что и приводит к сокращению показателя прибыли. В частности выручка выросла за 2015-2017 гг. на 12,4%, а себестоимость продукции – на 52,7% за тот же период.

Весь персонал ООО «Геопроф» можно разделить на следующие категории:

1. Основные рабочие, ведущие строительство и производство продукции из дерева.
2. Вспомогательные рабочие, обслуживающие основное производство, проводящие некоторые виды ремонтных работ и услуг по установке заказа.
3. Специалисты, в состав которых входят управляющие производством, бухгалтеры, экономисты, техники, механики, инженеры, технологи и др.
4. Служащие, которые включают в себя секретарей, диспетчеров, младший обслуживающий персонал.
5. Руководители, в состав которых входят генеральный директор, учредители предприятия, руководители производственных подразделений и пр.

Проведем анализ состава и структуры персонала.

Таблица 2.2

Структура персонала ООО «Геопроф»

В таблице 2.2 отражено изменение удельного веса численности работников ООО «Геопроф» за период 2015-2017 гг. в разрезе категорий персонала. По представленным данным следует отметить, что в 2015 г. численность всего персонала в ООО «Геопроф» насчитывала 185 чел., из которых 42,6% составляли основные рабочие и 25,8% - вспомогательные рабочие. Наименьший удельный вес занимают служащие (8,2% или 15 чел.).

В 2016 г. картина несколько меняется. В частности, имеются тенденции к увеличению как численности, так и удельного веса основных рабочих, по остальным категориям работников наблюдается снижение доли в общей численности персонала предприятия. При этом снижение по всем категориям примерно одинаковое – около 1%, за счет чего доля основных рабочих выросла на 5,2%. Динамика структуры к 2017 г. показывает аналогичные тенденции: рост удельного веса основных рабочих и уменьшение доли остальных категорий персонала, при этом общая численность персонала в 2011 г. не изменилась по отношению к 2016 г.

2.2. Оплата труда как основной механизм системы мотивации

Всесторонний и глубокий анализ использования труда и заработной платы является важным средством достижения и преумножения трудовых успехов производственных коллективов.Инженерно-технические специалисты ООО «Геопроф» имеют профильное высшее образование; опыт соответствующей работы не менее 10 лет. Электромонтажники имеют квалификационный разряд не ниже 5-го; средний стаж работы по специальности не менее 5 лет; аттестацию в соответствии с требованиями действующих норм и правил.

Ввиду того, что стаж работы специалистов и управленцев в организации не всегда объективно характеризует способности работника, а тем более характер его работы за определенный промежуток времени, компанией была разработана система рейтингов. Для этого составлена специальная анкета, в которой учитываются различные показатели работы сотрудника. По данной анкете его оценивают коллеги, непосредственный руководитель, а также выборочно опрашиваются заказчики.

По итогам анкетирования каждый сотрудник занимает определенную нишу (место в таблице рейтингов), затем в зависимости от положения ему присваивается определенный балл. Баллы всех сотрудников суммируются, таким образом, получается показатель, называемый Групповой оценочный балл (ГОБ). Для определения коэффициента участия общий фонд заработной платы делится на ГОБ (групповой оценочный бал), а затем умножается на количество баллов, «заработанных» сотрудником по итогам анкетирования.