Файл: РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ (Мотивационный процесс в управлении организацией).pdf

Введение

Проводимые в России преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов которой является эффективное использование трудового потенциала организации, независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала. Это связано с тем, что работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут относиться безразлично к результатам деятельности и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы.

Поэтому, актуален и необходим поиск новых подходов к управлению персоналом в части усиления мотивации труда наёмных работников для роста производительности труда и наиболее эффективного использования своего потенциала. Всё вышеизложенное актуализирует необходимость комплексного исследования теоретических и прикладных аспектов системы мотивации деятельности.

Зарубежный опыт мотивации персонала действительно заслуживает внимания и широкого практического применения. Однако необходимо учитывать и то, что на предприятиях России сложились многолетние традиции, свой опыт стимулирования работников, которые нельзя полностью игнорировать на современном этапе. Поэтому наиболее приемлемым является объединение и дополнение отечественного и зарубежного опыта при разработке стратегии мотивации деятельности работников. Этим диктуется актуальность экономического исследования мотивации к труду.

Проблемы мотивации труда в целом и применительно к новым экономическим условиям привлекают пристальное внимание научных и практических работников. В экономической литературе значительное внимание теоретическим и практическим вопросам мотивации труда уделено в работах российских учёных: Беляевой И.Ф., Бреева БД., Виханского О.С, Волгина Н.А., Дикаревой А.А., Журавлёва П.В., Зинина В.Г., Катульского Е.Д., Кибанова А.Я., Костина Л.А., Кулапова М.Н., Меликьяна Г.Г., Одегова Ю.Г., Обломской И.Я., Ракитского Б.В., Рыбаковского Л.Л., Тощенко Ж.Т., Шекшни СВ. Эта проблема разрабатывалась и решалась зарубежными учёными:Герцбергом Ф., Маслоу А., МакГрегором Д., Мэйо Э. и др. Необходимо также выделить группу российских исследователей, занимающихся изучением такого важного фактора мотивации, как уровень жизни, оплата труда и его вознаграждение: Бобков В.Н., Жуков А.Л., Кокин Ю.П., Ракоти В.Л., Яковлев Р.А. и др.

Однако, проблемы, связанные с усилением воздействия мотивации на результаты труда нуждаются в дополнительном исследовании и анализе.

Таким образом, недостаточная изученность и эффективность действующей системы управления персоналом в части мотивации его труда в значительной мере обусловили выбор темы данного исследования.

Объектом исследования выступает ООО «Геопроф», специализирующееся на рынке инженерно-геодезических и инженерно-геологических изысканий.

Предметом исследования является роль мотивации труда персонала в данной организации.

Цель курсовой работы состоит в изучении роли мотивации в поведении работников ООО «Геопроф».

Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:

• • изучить теоретические основы управления мотивацией работников в процессе труда;
  • проанализировать рольсистемы мотивации в ООО «Геопроф»;
  • разработать рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в ООО «Геопроф».

Научно-информационной базой исследования при написании курсовой работы выступили нормативные акты, учебные и периодические издания печати, материалы электронных и Интернет ресурсов.

К группе опубликованных источников относятся: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, поисковая система «ГАРАНТ». К неопубликованным источникам относятся: Устав ФГУП «ГКНПЦ им. М.В. Хруничева», должностные инструкции, штатное расписание, расчетная ведомость и пр. Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам мотивации и стимулирования труда персонала, а также теории и практики управления человеческими ресурсами. В качестве периодической литературы использованы такие журналы как «Бухучет», «Учет, налоги, право», «Служба кадров», «Вопросы экономики», «Человек и труд», «Экономика и жизнь», «Проблемы теории и практики управления», «Деньги и кредит» и другие.

При изучении мотивации в работе были использованы экономико-статистические, сравнительно-аналитические, экспертные и другие методы исследования.

В соответствии с целью и задачами исследования курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1. Основное понятие мотивации

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием^[1].

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Рассматривая вопросы мотивации, необходимо определить основные понятия, связанные с ней, в частности, потребности, мотивы, стимулы, мотивационная структура.

Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них^[2]. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию: человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности^[3].

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность. Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилияготов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации^[4]. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит внастойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, т.к. часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

1.2. Мотивационный процесс в управлении организацией

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести стадии. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, т.к. в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель^[5]:

1. Возникновение потребностей. Проявляется потребность в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными: физиологические; психологические; социальные

2. Поиск путей устранения потребности, например, удовлетворить, подавить, не замечать потребность.

3. Определение целей (направления) действия. На данной стадии происходит увязка четырех моментов^[6]:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

4. Осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

5. Получение вознаграждения за осуществление действия. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

6. Устранение потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным факторы является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно.