Файл: РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ (Мотивационный процесс в управлении организацией).pdf

1. Фактор I – ограничение потребностей, выраженность потребности на уровне биологических запросов.
2. Фактор II – потребность в безопасности, степень значимости потребности находится в надежных условиях, когда в существующей ситуации отсутствуют угрозы.
3. Фактор III – потребность в общении, выраженность потребности во всем, что касается любви, привязанности, принадлежности к группе людей.
4. Фактор IV – потребность в уважении, выраженность потребностей, касающихся самоуважения и достижения уважения со стороны других.
5. Фактор V – потребность в независимости, выраженность круга потребностей, касающихся самостоятельности.
6. Фактор VI – потребность в самореализации, степень значимости потребности в раскрытии своих способностей задатков, желания работать творчески.

Чтобы определить положение каждого специалиста относительно других суммы баллов по каждому фактору были определены в таблице 2.6, где была найдена соответствующая данному фактору стандартная категория.

Таблица 2.6

Система оценки факторов потребностей молодых специалистов

Результаты опроса для выявления потребностей молодых сотрудников представлены в Приложении 2, данные которого свидетельствуют о том, что необходимо повысить мотивационное воздействие сотруднику Белову А.Н. в реализации потребностей уважения, а также помочь ему раскрыться в качестве принадлежности в группе, чаще задавать ему вопросы, чтобы он отвечал на них не односторонне – «заставить говорить».

Эти вопросы могут быть связаны с обстановкой в стране или бытовой жизни, но не с работой.

Шербаков А.Г. испытывает сильную потребность в независимости и самореализации. По сути дела, он и так их раскрывает, как демонстрируют факты его деятельности. Следовательно, в скором будущем, он может «перегнуть палку» и «зазнаться». Он мог бы подойти на роль учителя для Белова А.Н.

Для достижения поставленной цели дипломной работы необходимо оценить заинтересованность работников ООО «Геопроф» в выполнении свих обязанностей. Для этого была составлена анкета специалистом по кадрам ООО «Геопроф». В анкетировании приняло участие 16 человек, в т.ч. 14 руководителей и 2 специалиста служб персонала. Половину опрошенных составили работники, пришедшие в социальную сферу обслуживания более 10 лет назад; 37,5% работают на занимаемых должностях 1-3 года. Поэтому полученные результаты в большей степени отражают мнение именно этой группы.

Среди факторов, отмеченных респондентами в качестве наиболее значимых, возможности, которые предоставляет ООО «Геопроф» – 100%; чувство стабильности – 43,8%, уровень заработной платы – 56,3%. В целом же рейтинг предпочтений выглядит так, как представлено в таблице 2.7.

Таблица 2.7

Наиболее значимые факторы для персонала, предоставляемые ООО «Геопроф»

Оценив работу, как один из ведущих мотивирующих факторов, респонденты отметили, что наиболее привлекательными для них в выполняемой работе являются: коллективный дух – 62,5%; содержание труда – 56,3%; возможность самому выбирать пути решения поставленных задач – 43,8%; значимость выполняемой работы – 43,8%.

Отмечены и трудности, осложняющие работу (табл. 2.8):

Таблица 2.8

Трудности, осложняющие работу персонала ООО «Геопроф»

Одной из причин, создающих трудности (а в ряде случаев и демотивирующих работников), является выполнение работы, несоответствующей квалификации. 43,8% респондентов указали, что им часто приходится заниматься такой работой, 25% отвлекаются на такую работу иногда. Лишь по 6,3% ответили, что работой такой занимаются редко или практически никогда. Очевидно, именно с указанными трудностями связано то, что половина опрошенных лишь на 50% реализуют в ООО «Геопроф» свой профессиональный потенциал. Возможно, этот показатель был бы другим, если бы участники анкетирования были вправе провести изменения, представленные в таблице 2.9.

Таблица 2.9

Возможные изменения

Кроме того, опрошенные назвали мероприятия, направленные на повышение мотивации работников ООО «Геопроф», которые необходимо осуществить в первую очередь:

• применение системы надбавок к должностным окладам за дополнительные навыки, увеличение объема или совмещение участков работы – 68,8%;
• постоянное информирование работников о возможностях, которые им может предоставить ООО «Геопроф» – 56,3%;
• дополнительные выплаты на организацию семейного отдыха – 12,5%;
• организация для работников туристических поездок по льготным ценам – 12,5%

При проведении подобного исследования в ООО «Геопроф» полученная информация может быть использована в следующих целях:

• описания особенностей организационной культуры (т.е. преобладающих факторов, мотивирующих работников к эффективному труду, отношений в коллективе и т.д.) каждого структурного подразделения и организации в целом. Такая информация, в свою очередь, может быть использована при проведении специальных мероприятий по обучению руководителей, нормализации обстановки в коллективе и т.д.;
• составления перечня предложений о принятии управленческих решений, направленных на улучшение условий труда, социально-бытовых условий;
• выявления подразделений, распределение обязанностей в которых не способствует наиболее полной реализации профессионального потенциала работников – для проведения специальных мероприятий по выявлению причин и их устранению;
• выявления особенностей мотивации работников, имеющих различный стаж работы в системе ООО «Геопроф» – в целях определения мер по созданию для каждой из групп работников дополнительных мотивирующих условий.

По результатам проведенного практического исследования выявлено, что одними из ведущих мотивирующих факторов для сотрудников ООО «Геопроф» это: коллективный дух – 62,5%; содержание труда – 56,3%; возможность самому выбирать пути решения поставленных задач – 43,8%; значимость выполняемой работы – 43,8%.Опрошенные работникиназвали первостепенные мероприятия, направленные на повышение мотивации: применение системы надбавок к должностным окладам за дополнительные навыки, увеличение объема или совмещение участков работы – 68,8%; постоянное информирование работников о возможностях, которые им может предоставить Центр – 56,3%; дополнительные выплаты на организацию семейного отдыха – 12,5%; организация для работников туристических поездок по льготным ценам – 12,5%.

3. Пути совершенствования мотивации сотрудников в ООО «Геопроф»

Рассмотрим мероприятия по совершенствованию системы социально-психологической мотивации сотрудников отдела закупок ООО «Геопроф»:

1. Цели системы мотивации. Внедрение в направление закупок системы мотивации имеет следующие основные цели: предоставление отдельным закупщикам дополнительного стимула к организации более эффективных закупок; стимулирование развития отдела закупок в целом и его выхода на качественно новый уровень обеспечения предприятия товарами и материалами; повышение прозрачности закупок.

2. Содержание системы мотивации. Предлагаемая система мотивации основана на дополнительном поощрении сотрудников, занятых в процессе закупок. Система включает в себя следующие способы поощрений (Приложение 3), окончательный выбор которых производится по усмотрению генерального дирек­тора:

• ежемесячная премия (рассчитывается суммарно по результатам анализа процента выполнения закупщиком требований, обусловливаю­щих получение премии);
• разовая премиальная выплата (выплачивается в качестве поощрения за совершение определенных действий, не предусмотренных ежеднев­ным списком обязанностей и должностной инструкцией);
• участие в прибыли компании (предусмотрено для отдела закупок в целом на основании суммарного количества показателей, отразившихся на увеличении прибыли компании);
• нематериальное поощрение (предусмотрено для особо отличившихся перспективных закупщиков по итогам их профессиональной деятель­ности за определенный период времени, например квартал или полу­годие).

1. Ежемесячная премия. Предлагается следующая балльная система оценки деятельности закуп­щика по итогам месяца с целью его дополнительного поощрения (см. Приложение 3). Так, после анализа работы закупщика баллы суммируются и «переводятся» в процент премии согласно следующей таблице:

Таблица 3.1

Размер премии по заработанным баллам закупщиком

2. Разовая премиальная выплата. Премиальная выплата в размере одного или нескольких месячных окладов может быть выдана сотруднику отдела закупок за следующие достижения:

• заключение договора поставки напрямую с производителем необходимого ООО «Геопроф» товара с соответствующим снижением закупочной цены;
• заключение долгосрочного договора поставки с поставщиком сырья из «стратегической» группы товаров со значительным улучшением усло­вий для покупателя (например, доставка до склада грузополучателя вместо самовывоза, отсрочка вместо предоплаты, предоставление нако­пительной скидки с цены товара, предоставление дополнительного бес­платного сервиса и т.д.);
• заключение прямого импортного контракта на поставку товара;
• экстренная закупка, предотвратившая остановку производства из-за нехватки сырья, в случае, если она была следствием форс-мажора или халатности сотрудников других подразделений ООО «Геопроф» (не закуп­щика!).

3. Участие в прибыли компании ЗАО «Геопроф». Данный вид поощрения предусмотрен в качестве групповой мотивации ­для всего отдела закупок. Заключается он в том, что по результатам анализа деятельности группы, предоставленного ее руководителем, генеральный ди­ректор принимает решение о распределении между закупщиками в качестве премии определенного процента от прибыли предприятия, полученной за дан­ный период (наиболее удобный период – квартал).