Файл: РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ (Мотивационный процесс в управлении организацией).pdf
Добавлен: 18.05.2023
Просмотров: 295
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
1.1. Основное понятие мотивации
1.2. Мотивационный процесс в управлении организацией
2. МОТИВАЦИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ООО «ГЕОПРОФ»
2.1. Организационная характеристика организации
2.2. Оплата труда как основной механизм системы мотивации
2.3. Анализ мотивационных характеристик и удовлетворенности труда
3. Пути совершенствования мотивации сотрудников в ООО «Геопроф»
Помимо того, что это метод группового поощрения, он отличается от ежемесячной премии еще по двум характеристикам:
1) берутся в расчет не все показатели, принятые для оценки деятельности закупщика, а только самые важные для деятельности компании;
2) сумма поощрения не привязана к должностным окладам сотрудников, поскольку рассчитывается от суммы прибыли компании.
Для оценки деятельности группы закупок, претендующей на участие в прибыли компании, из списка стандартных показателей выбираются наиболее важные. Для того чтобы быть включенным в список претендентов на получение процента от прибыли, необходимо соответствовать минимальным требованиям, которые указаны в Приложении 4.
4. Нематериальное поощрение. Нематериальное поощрение используется для закупщиков, которые по максимуму проявляют свой профессионализм, отлично справляются с большинством дополнительных требований и демонстрируют наибольшую перспективность с точки зрения профессионального роста. В первую очередь в таком виде поощрения должно быть заинтересовано высшее руководство компании: оно имеет целью не только повышение мотивации закупщиков, но и повышение квалификации имеющихся в ООО «Геопроф» кадров, и, как следствие, общего уровня осуществления закупок
Данная разновидность системы мотивации может включать в себя такие меры поощрения, как: стажировка в партнерской компании (в том числе за границей); обучение (повышение квалификации) в престижном учебном заведении, прохождение любого тренинга по выбору – за счет работодателя; поездка на зарубежную профильную выставку, семинар, конференцию и т.д. Для этого вида поощрения подойдет участие закупщика в любом профессиональном мероприятии, которое либо является престижным для отрасли, либо поможет ему получить новые знания и навыки, повысить свой профессиональный уровень.
Итак, задача функции мотивации заключается в том, чтобы обеспечить выполнение работы в соответствии с обязанностями и планами организации каждым работником. Важная роль при этом отводится руководителю организации. Деловое поведение характеризуется мотивационной автономностью. Оно заключается в том, что выполнение заданий рассматривается сотрудниками как цель, ради которой они включаются в профессиональную деятельность. В этом случае, с одной стороны, задание рассматривается как коллективный творческий поиск ради процветания предприятия или фирмы, с другой, как возможность заработать деньги для себя. И в первом, и во втором случае члены коллектива работают хорошо, однако осмысливают свой труд в диаметрально противоположных «точках отсчета». При этом руководитель обязан так организовать работу коллектива, чтобы эти «точки отсчета» можно было совместить, создав мотивационную гармонию. Необходимо обеспечить рабочий процесс таким образом, чтобы он шел в желаемом направлении. Эта задача будет решена тем успешнее, если стимулы достаточно значимы для работников, в то же время могут наблюдаться сбои при решении, если эти стимулы оказались слабы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам исследования теоретического материала выявлено следующее:
1. Мотивация – процесс побуждения к труду или совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, создают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
2. В мировой практике менеджмента сложились две сильные школы, две теории, два опыта. Оба метода успешны, и доказывать их эффективность будет излишним. Опыт Запада и его концепция управления и мотивации персонала выражаются в принципах американского менеджмента, опыт Востока - в школе японского менеджмента.
3. Если режим экономии не позволяет использовать материальные стимулы, то можно задействовать либо перспективы карьерного роста, либо развитие компетенций сотрудников. Последний способ ведет как к повышению конкурентоспособности сотрудников, так и компании (предприятия) в целом.
4. Вопрос нематериальной мотивации особенно актуален в период экономического подъема. Многие компании начинают усиливать свои позиции, вследствие чего увеличиваются их размер и численность штата. Именно в этот период необходимо дать почувствовать сотрудникам, что они важны для компании и являются не просто винтиками в огромном корпоративном механизме.
5. Проблемы мотивации и стимулирования персонала существуют, пожалуй, с момента появления наемного труда и при этом не теряют своей актуальности. С одной стороны, это связано с непрекращающимся конфликтом интересов работника и работодателя. С другой же стороны, любые организационные и экономические изменения как внутри компании, так и в масштабах страны, или же на уровне глобальных мировых тенденций, в той или иной степени влияют на структуру приоритетов персонала и, как следствие, на отношение работников к своему труду.
По результатам проведенного практического исследования были получены следующие выводы.
- Выручка предприятия растет гораздо меньшими темпами по сравнению с темпами роста затрат на производство продукции, что приводит к сокращению показателя прибыли.
- Динамика структуры персонала ООО «Геопроф» показала, что за период 2015-2017 гг. удельный вес основных рабочих вырос на 7,9%, достигнув отметки к 2017 г. более 50% от общей численности персонала предприятия. Доля вспомогательных рабочих снизилась на 3,1% за три года исследования; доля специалистов – на 1,9%; доля служащих – на 1,3; а руководителей – на 1,6%.
- За период 2014-2017 гг. произошло увеличение производительности труда работников ООО «Геопроф» на 3,9%. При этом фонд заработной платы персонала увеличился в целом на 34,6%, а фонд оплаты платы рабочих вырос на 45,4%. Налицо неэффективная система стимулирования труда.
- Как один из ведущих мотивирующих факторов, сотрудники ООО «Геопроф» отметили, что наиболее привлекательными для них в выполняемой работе являются: коллективный дух – 62,5%; содержание труда – 56,3%; возможность самому выбирать пути решения поставленных задач – 43,8%; значимость выполняемой работы – 43,8%.
- Опрошенные работники ООО «Геопроф» назвали мероприятия, направленные на повышение мотивации работников Центра, которые необходимо осуществить в первую очередь: применение системы надбавок к должностным окладам за дополнительные навыки, увеличение объема или совмещение участков работы – 68,8%; постоянное информирование работников о возможностях, которые им может предоставить Центр – 56,3%; дополнительные выплаты на организацию семейного отдыха – 12,5%;организация для работников туристических поездок по льготным ценам – 12,5%.
В третьей главе работы были представлены новые методы мотивации труда работников ООО «Геопроф» путем использования бонусной системы оплаты труда работников отдела закупок. Предлагаемая система мотивации основана на дополнительном поощрении сотрудников, занятых в процессе закупок. Система включает в себя следующие способы поощрений, окончательный выбор которых производится по усмотрению генерального директора: ежемесячная премия; разовая премиальная выплата; участие в прибыли компании; нематериальное поощрение. Мотивационный эффект предлагаемой системы экономического стимулирования также налицо, и основным залогом этого эффекта стала разработка эффективной системы премирования персонала, устранение «уравнительного» подхода.
Таким образом, цель курсовой работы можно считать достигнутой, а поставленные задачи –решенными.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
- Борисова Н. Инновационный аспект мотивационной стратегии управления персоналом. // Кадровик. Кадровый менеджмент. -2016. - №10.
- Варданян И. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала. // Кадровик.ру. -2016. - №3.
- Вачугов Д.Д. Основы стимулирования труда: Учебник для вузов. / Под ред. Д.Д. Вачугова. М: Высшая школа. 2015. 410 с.
- Виханский О.С., Наймов А.И. Менеджмент: Учебник. М: Экономистъ. 2016. с. 112
- Данкевич А.И. Современная модель экономической организации и управления: мировой опыт. // Деньги и кредит. – 2014. – №3. – С. 36-48.
- Долженко Р.А. Возможности учета типа организационной культуры в системе стимулирования персонала. // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2016. - №7.
- Дункан У. Джек. Основополагающие идеи в менеджменте. М.: Дело. 2015. 300 с.
- Казанцев А.К. Основы менеджмента. Практикум: Учеб.пособие. М: ИНФРА-М, 2015. 136 с.
- Казанцев А.К. Мотивация персонала. Практикум: Учеб.пособие. М: ИНФРА-М, 2016 - 544 с.
- Калмыкова О. Фактор времен и мотивационный потенциал персонала. // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2012. - №3.
- Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М. 2015. 80 с.
- Коваленко М.Нематериальная система мотивации персонала: основы основ. // Консультант. - 2015. - №13.
- Комаров А.Г., Кудашев А.Р., Брандукова А.А. Современный менеджмент: теория и практика. СПб: Питер. 2015. 432 с.
- Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. М.: Альфа-Пресс, 2015. 216 с.
- Левина С., Пономарева И. Управление мотивацией руководителей и специалистов организации // Управление персоналом. - 2015. - N 3.
- Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / под ред. П.В. Шеметова. – М: ИНФРА-М. 2012.
- Машукова Н. Менеджер по обучению. Каким ему быть. // Служба кадров. - 2016. - № 7. с. 65.
- Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. – М: ИНФРА-М, 2015. – 387 с.
- Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Дж. Минго. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2015.
- Мухин В.И. Исследование систем управления: Учебник. – М: Экзамен, 2014. – 384 с.
- Никифорова Г.С. Психология профессиональной деятельности. // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 2. С. 12-16.
- Пивоваров С.Э., Тарасевич Л.С., Майзель А.И. Международный менеджмент: Учебник для вузов. 4-е изд. СПб.: Питер; 2014.
- Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: ИНФРА-М, 2015. 624 с.
- Томилов В.В. Менеджмент: Учебник.– М: Юрайт-Издат, 2015. – 591 с.
- Травин В. Практический кадровый менеджмент.// Служба кадров. 2016. №2. с. 17-18.
- Федькин А. Карьерный рост можно рассчитать. // Служба кадров. – 2013. - №1. - с. 21-23.
- Шейнин Э. Менеджмент и эффективность деятельности компании./ Э. Шейнин, А.Некипелов // Вопросы экономики. – 2014. - №12. - с. 21-25
Приложение
Тест «Самореализация»
|
№ |
Утверждения |
Фактор |
|
1 А |
Я хотел бы уметь готовить больше вкусных блюд |
I |
|
В |
Я хотел бы иметь страховку на весьма значительную сумму |
II |
|
С |
Я хотел бы иметь больше друзей |
III |
|
2 А |
Я хотел бы быть более уверенным в своей материальной обеспеченности к старости |
II |
|
В |
Я хотел бы научиться свободнее разговаривать с людьми |
III |
|
С |
Я хотел бы быть более способным к обучению |
VI |
|
3 А |
Я хотел бы заниматься более престижной работой |
VI |
|
В |
Я хотел бы иметь свое собственное дело |
V |
|
С |
Я хотел бы суметь полностью самораскрытья |
VI |
|
4 А |
Я хотел бы, чтобы мое будущее было не таким неопределенным |
II |
|
В |
Я хотел бы, чтобы больше людей имели обо мне высокое мнение |
IV |
|
С |
Я хотел бы научиться полнее реализовывать свои личные цели |
VI |
|
5 А |
Я хотел бы иметь возможность больше отдыхать |
I |
|
В |
Я хотел бы иметь возможность больше встречаться с людьми |
III |
|
С |
Я хотел бы быть более независимым от своего окружения |
V |
|
6 А |
Я хотел бы иметь здоровье получше |
I |
|
В |
Я хотел бы не так часто оставаться в одиночестве |
III |
|
С |
Я хотел бы научиться мыслить более самостоятельно |
V |
|
7 А |
Я хотел бы найти хороший выход из непростой ситуации, в которой я сейчас нахожусь |
II |
|
В |
Я хотел бы быть более значимым для других |
IV |
|
С |
Я хотел бы иметь больше возможностей развиваться, работать над собой |
VI |
|
8 А |
Я хотел бы быть в лучшей физической форме |
I |
|
В |
Я хотел бы иметь больше подчиненных |
IV |
|
С |
Я хотел бы быть свободнее, чтобы выполнять все то, к чему я чувствую себя способным |
VI |
|
9 А |
Я хотел бы сбросить лишний вес |
I |
|
В |
Я хотел бы работать на самого себя |
V |
|
С |
Я хотел бы быть более одаренным в некоторых областях жизнедеятельности |
VI |
|
10 А |
Я хотел бы научиться лучше заботиться о своей безопасности |
II |
|
В |
Я хотел бы уметь нравиться людям |
III |
|
С |
Я хотел бы, чтобы моя работа признавалась и оценивалась выше |
VI |
|
11 А |
Я хотел бы иметь больше друзей, готовых меня выслушать |
III |
|
В |
Я хотел бы научиться не принимать за чистую монету все, что мне говорят |
V |
|
С |
Я хотел бы иметь возможность больше узнать |
VI |
|
12 А |
Я хотел бы иметь больше времени, чтобы расслабиться |
I |
|
В |
Я хотел бы быть более уверенным в том, что смогу обеспечить себя необходимым минимум комфорта в будущем |
II |
|
С |
Я хотел бы иметь возможность принимать более активное и значимое участие в дискуссиях |
IV |
|
13 А |
Я хотел бы быть более воспитанным |
II |
|
В |
Я хотел бы иметь больше знакомых |
III |
|
С |
Я хотел бы научиться более самостоятельно мыслить |
V |
|
14 А |
Я хотел бы иметь возможность больше спать |
I |
|
В |
Я хотел бы больше общаться с руководством |
IV |
|
С |
Я хотел бы иметь больше возможностей выбирать, что именно мне следует делать |
V |
|
15 А |
Я хотел бы быть более осведомлен о способах привлечения внимания окружающих |
IV |
|
В |
Я хотел бы, чтобы мною больше интересовались другие |
III |
|
С |
Я хотел бы, чтобы мне давали рекомендации о том, что я должен делать |
II |
|
16 А |
Я хотел бы быть более уверенным в себе |
IV |
|
В |
Я хотел бы иметь больше близких друзей |
III |
|
С |
Я хотел бы иметь больше удобной мебели |
I |
|
17 А |
Я хотел бы иметь возможность принимать больше важных решений |
V |
|
В |
Я хотел бы быть намного экономнее |
II |
|
С |
Я хотел бы иметь более удобное рабочее место |
I |
|
18 А |
Мне хотелось бы иметь более твердый и последовательный характер |
V |
|
В |
Я хотел бы иметь больше друзей среди моих коллег по работе |
III |
|
С |
Хотелось бы, чтобы я мог надеяться на лучшую пенсию |
II |
|
19 А |
Я хотел бы иметь возможности для реализации всех моих перспективных целей |
VI |
|
В |
Я хотел бы уметь не так легко соглашаться с решениями других |
V |
|
С |
Я хотел бы уметь бережно обращаться с людьми |
III |
|
20 А |
Хотелось бы, чтобы я не был должен столь часто оправдываться в своих действиях |
V |
|
В |
Я хотел бы иметь возможность более безопасных путешествий |
II |
|
С |
Я хотел бы иметь возможность более часто бывать у врача |
I |
|
21 А |
Я хотел бы иметь возможность самосовершенствоваться без конца |
VI |
|
В |
Я хотел бы, чтобы люди делали то, что я им говорю |
V |
|
С |
Я хотел бы больше заниматься физкультурой и укреплением здоровья |
I |
|
22 А |
Я хотел бы поменьше времени и энергии посвящать незначительным делам |
VI |
|
В |
Я хотел бы, чтобы люди чаще соглашались со мной |
IV |
|
С |
Я хотел бы иметь больше знакомых вне моей работы |
III |
|
23 А |
Я хотел бы суметь сделать больше вещей, которые действительно того стоят |
VI |
|
В |
Я хотел бы быть более авторитетным |
IV |
|
С |
Я хотел бы быть более осторожным |
II |
|
24 А |
Я хотел бы иметь возможность полностью развить свои способности |
VI |
|
В |
Я хотел бы уметь сильнее влиять на других людей |
IV |
|
С |
Я хотел бы больше заниматься любимыми видами |
I |
|
25 А |
Я хотел бы уметь хорошо выполнять любую работу |
VI |
|
В |
Я хотел бы быть более интересной личностью |
III |
|
С |
Я хотел бы больше заниматься своим физическим состоянием |
I |
|
26 А |
Я хотел бы иметь больше причин гордиться своей профессией |
VI |
|
В |
Я хотел бы иметь более надежную и более стабильную работу |
II |
|
С |
Я хотел бы влиять на качество условий моего труда |
I |
|
27 А |
Я хотел бы быть материально независим |
V |
|
В |
Я хотел бы больше гордиться тем, что я делаю и что я знаю |
IV |
|
С |
Я хотел бы уметь больше говорить на интересные темы |
III |
|
28 А |
Я хотел бы иметь больше возможностей самостоятельного принятия важных решений, касающихся меня лично |
V |
|
В |
Я хотел бы быть более значительным |
IV |
|
С |
Я хотел бы быть более осведомленным о том, что я должен делать |
III |
Приложение 2
Факторы, определяющие мотивационную роль молодых сотрудников в ООО «Геопроф»
|
Факторы |
Стандартные категории |
|
|
Щербаков А.Г. |
Белов А.Н. |
|
|
1. Органические потребности: неудовлетворенные потребности на уровне биологических запросов: «Я хотел бы уметь готовить больше вкусных блюд»; «Я хотел бы иметь возможность больше отдыхать» |
С |
Н |
|
2. Потребность в безопасности: неудовлетворенные потребности на уровне личной безопасности: «Я хотел бы иметь страховку на более значимую сумму»; «Я хотел бы быть более уверенным в своей материальной обеспеченности к старости» |
С |
С |
|
3. Потребности в общении: неудовлетворенные потребности во всем, что касается любви, привязанности, принадлежности: «Я хотел бы иметь больше друзей»; «Я хотел бы иметь возможность чаще встречаться с людьми» |
Н |
В |
|
4. Потребность в уважении: неудовлетворенные потребности, касающиеся самоуважения и уважения со стороны других: «Я хотел бы выполнять более престижную работу»; «Я хотел бы, чтобы больше людей имели обо мне высокое мнение» |
С |
ОВ |
|
5. Потребность в независимости: неудовлетворенные потребности, касающиеся обретения самостоятельности: «Я хотел бы иметь свое собственное дело»; «Я хотел бы работать на самого себя» |
В |
С |
|
6. Потребности в личной реализации: неудовлетворенные потребности, касающиеся самореализации: «Я хотел бы полностью себя реализовать»; «Я хотел бы иметь возможность больше развиваться» |
В |
С |
Приложение 3
Ежемесячная премия как способ поощрения:
|
№ |
Оцениваемый показатель |
Содержание показателя |
Количество баллов |
|
1 |
Товарный запас |
Наличие на 25 число текущего месяца на складах нормативных остатков товарной группы закупщика |
Остатки соответствуют нормативным по 60-75% позиций – 3 балла От 75 до 95% позиций – 4 балла Остатки соответствуют нормативным по всем позициям – 5 баллов[12] |
|
2 |
Цена закупаемых товаров |
Цена каждой заново контрактуемой партии товаров должна сравниваться с ценой предыдущей закупки. Повышение цены должно быть обосновано, снижение влечет за собой получение премиальных баллов |
Снижении цены по каждой товарной позиции:
|
|
3 |
Стабильность поставок |
Отсутствие срывов поставки, отсутствие остановок предприятия из-за нехватки товаров и материалов (сырья) |
Соблюдение данных требований по итогам месяца – 3 балла[13]. |
|
4 |
Сроки платежей |
Снижение процента предоплаты, увеличение периода отсрочки платежей за поставленный товар |
Перевод «предоплатного» товара в категорию «оплата по факту поставки» - 5 баллов Увеличение периода отсрочки платежей за поставленный товар – 3 балла за каждые дополнительные 5 банковских дней |
|
5 |
Планирование |
Наличие на 25 число текущего месяца плана поставок и платежей на следующий месяц |
Наличие готового плана – 3 балла. |