Файл: РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ (Мотивационный процесс в управлении организацией).pdf

Руководство считает такую систему достаточно эффективной и объективной, поскольку разработанные анкеты позволяют оценивать работу специалистов как профессионалов с точки зрения других профессионалов (коллег и руководителя), а также потребителей. Однако через какое-то время данная система показала, что в ней присутствуют определенные недостатки:

1. Объективность со стороны коллег обеспечивалась только в первое время. Когда же работники поняли, что таким образом они могут «наказывать» неугодных им коллег (наиболее удачливых или просто «нелюбимых»), система перестала быть объективной. Возникающие группировки работников при большом скоплении могли существенно влиять на сумму баллов («своим» выставлялись максимальные баллы не зависимо от реального положения дел, подсылались «подготовленные» знакомые в качестве покупателей).

2. Количество реализуемой продукции (а значит и полученная компанией выручка) не всегда было пропорционально полученному в итоге баллу. Наиболее приветливые специалисты (что импонировало заказчикам) могли не заключить ни одного договора, но при этом получить массу положительных отзывов от потребителей.

3. Возникло сомнение, достаточно ли профессионально важных факторов отражено в анкете, с одной стороны, и нет ли «лишних» показателей, с другой.

Таким образом, возникла необходимость реформирования существующей системы или разработки и применения принципиально иной системы.

Исследуем фонд заработной платы работников за анализируемый период в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Динамика заработной платы и производительности труда работников

ООО «Геопроф»

Данные таблицы свидетельствуют о том, что фонд заработной платы персонала в целом за период 2015-2017 гг. вырос на 34,6% (134,6-100,0), при этом фонд оплаты труда рабочих вырос за три года на 30,1%. Даннаятенденция обусловлена тем, что основные и вспомогательные рабочие получают заработную плату по сдельной системе оплаты труда. Система оплаты труда управленцев – тарифная с учетом доплат. Это и послужило причиной различной динамики фондов заработной платы персонала. Следует также отметить, что заработная плата рабочих растет более быстрыми темпами, а вот их производительность чуть меньшими на 8,8% за 2015-2017 гг. (108,8-100,0). Возникает необходимость рассмотрения вопросов по повышению производительности труда рабочих.

В настоящее время следует остановиться на результатах изучения фонда заработной платы работников и их производительности. Анализ влияния использования труда на объем продукции производится по данным таблицы 2.4.

Таблица 2.4

Динамика производительности труда

Данные таблицы 2.6 показывают, что за период 2015-2017 гг. произошло увеличение производительности труда работников ООО «Геопроф» с 1999,9 тыс. руб. до 2078,4 тыс. руб. на одного человека. Таким образом, наблюдается увеличение производительности труда персонала на 3,9%, несмотря на некоторое сокращение анализируемого показателя в 2016 г. (на 5,6%). Данные обстоятельства трехлетнего периода связаны с приростом численности персонала на 8,1% и ростом производства на 12,4%.

Значение приращения численности работающих и их производительности труда неодинаково. Первый фактор скорее количественный, характеризующий экстенсивность использования труда; увеличение рабочих мало сказывается на показателях экономичности производства – себестоимости и других, так как дополнительные работники означают и дополнительные затраты по заработной плате.

Второй фактор в большей степени качественный, годовая выработка работающего хотя и зависит от использования рабочего времени в течение года (экстенсивность труда), но в большей степени она зависит от «чистой» производительности, характеризуемой среднечасовой выработкой одного рабочего (интенсивность труда). В том случае, когда рост производительности труда обгоняет рост средней заработной платы, это означает прямое снижение себестоимости производства продукции, а следовательно, и повышение рентабельности.

Следует отметить, что в ООО «Геопроф» применяются социально-экономические методы управления. В качестве таких методов управления в учреждении можно рассмотреть следующие элементы кадровой политики:

• выплачиваются пособия при рождении ребенка;
• организуются и проводятся праздничные вечера (Новый год, 8 марта), профессиональные праздники (День социальной сферы и т.д.);
• к юбилеям, проводам на пенсию организуются торжественные мероприятия с вручением ценных подарков;
• выплачиваются пособия при смерти родственников.

2.3. Анализ мотивационных характеристик и удовлетворенности труда

Соблюдение норм социальной защиты работников на должном уровне позволяет снизить текучесть кадров, что способствует повышению эффективности работы ООО «Геопроф». На данном предприятии разработана система организационных мероприятий, предотвращающих или уменьшающих воздействие наработающих вредных производственных факторов, соблюдается техника безопасности труда. Для каждого сотрудника приобретены средства индивидуальной защиты «Феникс».

Для работников ООО «Геопроф» проводится:

• 15% надбавка за работу во вредных и опасных условиях труда;
• аттестация рабочих мест;
• обязательные медицинские осмотры;
• постоянный контроль за условиями труда беременных женщин;
• в соответствии с утвержденным Перечнем приобретается и выдается спецодежда и обувь;
• по желанию сотрудники ООО «Геопроф» имеют возможность работать в режиме «гибкого графика»;
• действует Коллективный договор, где прописаны конкретные обязательства работодателя по обеспечению условий труда, более благоприятных по сравнению с установленным трудовым законодательством.

Для оценки эффективности труда руководителей и специалистов управления используют результаты аттестации, которые фиксируются в специально разработанных аттестационных листах по оценке результатов деятельности за год, составленных по материалам аттестационных листов по оценке текущей деятельности сотрудников.Используя данные аттестационных листов специалистом по кадрам ООО «Геопроф» рассчитываются коэффициенты эффективности и труда (К_эфф) по каждому сотруднику. В данном случае коэффициент эффективности труда выше означенного служащего кадровой службы рассчитывается следующим образом (табл. 2.5):

В результате, эффективность труда оцениваемого служащего составила 3,4 балла.

С целью выявления мотивационных и демотивационных факторов и удовлетворенности профессиональной деятельностью для работников ООО «Геопроф»производилось анкетирование.

Таблица 2.5

Балльная оценка выполненных работ при аттестации

При анкетировании были отобраны 20 человек по возрастной категории (18-30 лет) – выборка производилась на основании данных о том, что наиболее высокая текучесть кадров отмечается среди молодых сотрудников. Исходя из вышеуказанной цели, были сформулированы следующие задачи:

• выделение аспектов психологического пространства человека;
• установление важности профессионального аспекта личности сотрудника и его влияние на личный аспект.

Анкета была составлена таким образом, чтобы максимально охватить все области жизненного пространства индивида. Все вопросы были «закрытыми» – в качестве вариантов ответов выступали «да» или «нет» (иногда промежуточное значение), а также различные утверждения или группы утверждений. Кроме последнего вопроса, где респондентам в свободной форме предлагалось указать те моменты, которые их не устраивают в работе.

Проведенное анкетирование опрошенных сотрудников ООО «Геопроф» с целью выявления мотивационных и демотивационных факторов и удовлетворенности профессиональной деятельностью и итоговое ранжирование параметров показало степень влияния факторов на производительность труда:

1. Удовлетворенность профессиональной деятельностью; «Синдром выходных дней». Наиболее полно невроз «выходных дней» заключается в чувстве тревоги, которое возникает с наступлением выходных.

2. Межличностное взаимодействие. В рамках данного исследования ставилась задача выявить то влияние, которое профессиональная деятельность сотрудника ООО «Геопроф» оказывает на его межличностные и семейные отношения; то, насколько его профессиональная самореализация сказывается на «личном» аспекте жизненного пространства. Практически одинаковый процент опрошенных привносит профессиональные проблемы в свою личную жизнь, то есть, примерно половина опрошенных обсуждает в кругу семьи вопросы, связанные с работой в ООО «Геопроф».

3. Трудовая дисциплина. Данные указали на то, что большинство опрошенных считают причиной нарушения трудовой дисциплины конфликты между сотрудниками и низкую исполнительность, что оказывает негативное влияние на производительность труда.

4. Творческий потенциал. В результате анкетирования выявлено, что большинство опрошенных имеют творческий потенциал и способность предлагать нововведения – здесь необходима лишь поддержка.

При анализе дополнительного, открытого вопроса были выявлены дополнительные отрицательные моменты, наиболее существенным образом сказывающиеся на трудовой деятельности коллектива:

• напряженные отношения в коллективе;
• ненормированный рабочий день, неоплачиваемые переработки;
• невозможность самореализации;
• невозможность движения по карьерной лестнице;
• нет необходимости получать новые навыки;
• несправедливое распределение премий и других социальных выплат, скудное социальное обеспечение.

Наиболее значимыми параметрами оказались удовлетворенность профессиональной деятельностью и «синдром выходных дней».

Для оценки факторов, влияющих на мотивационный уровень, был составлен и проведен тест среди двух молодых специалистов ООО «Геопроф» в возрасте 20 лет под названием «Самореалзиация» (Приложение 1). Тест включает в себя 28 положений с тремя утверждениями каждый. Лица, для которых проводился опрос, должны были решить, согласны они или нет с каждым из них, и распределить три очка между ними по принципу: чем больше положительных утверждений, тем больше баллов (трехбалльная шкала). После чего количество баллов было просуммировано и составило 84 по всем шести факторам: