Файл: Роль мотивации в поведении организации (Роль мотивации персонала в рамках поведения организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом. Задачей этой области является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. В связи с этим в современном менеджменте все большее значение приобретают вопросы мотивации. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в организационном поведении, поскольку она выступает непосредственной причиной поведения. Ориентация работников на достижение целей организации является главной задачей руководства персоналом

Данные обстоятельства определяют актуальность темы курсовой работы.

Объектом исследования выступает ПАО «Машиностроительный завод» (ПАО «МСЗ») г. Электросталь.

Предмет исследования – система мотивации персонала.

Основной целью работы является анализ системы мотивации в исследуемой организации и разработка рекомендаций по ее совершенствованию с учетом стратегических задач предприятия.

Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты формирования системы мотивации персонала и ее роль в рамках поведения организации;
• провести анализ персонала и организации системы мотивации в исследуемой компании;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала.

В процессе выполнения работы использованы данные финансовой, кадровой отчетности за 2015-2017 гг. ПАО «МСЗ».

Теоретико-методологической основой является учебно-методическая и научная литература по теме исследования, материалы периодической печати, интернет-источники, финансовая и кадровая отчетность, внутренние нормативные документы исследуемой организации. Применены методы горизонтального и вертикального анализа, методы систематизации, сравнения, обобщения.

Практическая значимость работы заключается в том, что в ней на примере действующего промышленного предприятия показана роль мотивации персонала в целях повышения эффективности деятельности предприятия, разработаны практические рекомендации в области мотивации сотрудников.

Глава 1. Роль мотивации персонала в рамках поведения организации

1.1. Сущность понятий организация и поведение организации

Понятие организации с течением времени претерпело ряд существенных изменений. На начальном этапе организация представлялась как структура любой системы. Когда "управление" как наука выделилось в самостоятельную область знаний, слово "организация" стало ассоциироваться с сознательно определенной, заданной структурой ролей, функций, прав и обязанностей, принятых на предприятии (в фирме). Т.е. под "организацией" следует понимать предприятие, фирму, учреждение, ведомство и иные трудовые формирования.

Из всего многообразия определений понятия "организация" можно выделить следующие:

- как система, и, в частичности, система управления, рассматриваемая как единый организм;

- как стадия процесса управления, предназначенная для создания, образования новой системы, либо реорганизации, либо ликвидации действующей системы;

 - как процесс реализации организационных методов управления.

Любое общество состоит из множества организаций, и такие из них, как государственные учреждения, промышленные предприятия, учебные заведения и т.д. занимают доминирующие позиции в современном обществе. С точки зрения индивида, преимущество организационных групп заключается в том, что человек, являясь членом организации, может ставить и успешно достигать более масштабные цели, чем это возможно в одиночку.

По мнению Мильнера Б.З., организация – это сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общих целей [19,с.22]. Для большинства членов организации общая цель предстает как некое внеличное образование, как бы стоящее над ним. Приходя в организацию, человек, как правило, застает уже давно сформулированную общую цель, в соответствии с которой он должен строить свое поведение.

Вместе с тем, каждый индивид, имеет свои цели, интересы и потребности. В этом контексте организация выступает как противоречивый процесс взаимодействия людей, обладающих тенденций: центростремительной и центробежной. Первая – подталкивает индивида к сотрудничеству, к поиску общих целей и интересов. В русле этой тенденции организация выступает для индивида инструментом удовлетворения его потребностей: следуя ее целям, он получает средства не только к существованию, но и к благополучию и развитию. Вторая тенденция заставляет индивида избегать давления, а необходимость подчинять свои индивидуальные цели и действия требованиям организации и невозможность следовать исключительно собственным желаниям и планам неизбежно порождают у него чувство протеста и нежелание вступать в организационное взаимодействие с другими людьми.[11,c.115]

Это противоречие диалектически присуще любой организации и всегда угрожает ее целостности. Существовать как единый организм она может только в том случае, если центростремительные силы будут явно и устойчиво преобладать над центробежными, если стремление к интеграции будет преобладать над дезинтеграцией. Следовательно, в организации должна присутствовать некая сила, способная обеспечить этот приоритет.

Такой силой выступает организационная власть – процесс, обеспечивающий устойчивую приоритетность общей цели над индивидуальными целями работников и использующий для этого широкий набор организационных средств, включая насилие.[9, c.2] Выступая как средство изменения целей и поведения членов организации, т.е. как средство психологического давления, этот процесс «овеществлен» в системе средств, которые способны реализовать власть безлично в виде организационной структуры, формализованных функциональных взаимосвязей, должностных обязанностей и инструкций, норм и правил. И чем больше размер организации, тем шире набор средств, которые используются в этом процессе.

Поведение организации является целенаправленным. Главной целью практически всех организаций является задача выживания. Если первоначальные цели не способствуют выживаемости организации, то она их меняет. Большое влияние на организационные цели оказывают: потребители, конкуренты, кредиторы, профессиональные союзы, национальная и культурная среда, поставщики, держатели акций, государственные органы. Из-за чрезмерной зависимости от среды организация, чтобы выжить и преуспеть, должна адаптироваться ко всем изменениям среды. Поэтому организация не может быть статичным и инвариантным образованием.[19]

1.2. Место мотивации в поведении организации

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в организационном поведении, поскольку она выступает непосредственной причиной поведения. Ориентация работников на достижение целей организации является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.[26]

Оперативное реагирование руководителей на личные потребности и ожидания работников является решающим для успешной реализации программ повышения производительности. Когда руководители демонстрируют заинтересованность в людях, работающих в их организациях, понимая при этом, что удовлетворение потребностей персонала означает повышение продуктивности, то они приходят к выводу, что нужно не только платить работникам заработную плату, эквивалентную их знаниям и навыкам на рынке труда. Необходимо также удовлетворять индивидуальные потребности человека.[26]

Как характер труда работника, так и окружающая среда влияют на его поведение: работники, не удовлетворенные условиями, оплатой труда, скорее всего, будут не удовлетворены своей работой в целом. Неудовлетворенность трудом может привести к снижению его производительности.

Отношение руководителей к персоналу организации может также повлиять на уровень эффективности работников. Результаты исследований показывают, что, когда руководители относятся к сотрудникам как к трудолюбивым и способным работать самостоятельно, тогда производительность труда растет. И наоборот, если менеджер относится к работнику как к ленивому, то такое отношение будет неблагоприятно отражаться на производительности.

Возможность управлять экономическим поведением работника основана на отделении потребности от средств ее удовлетворения, так как в этом случае носителем потребности является работник, а собственником источников средств ее удовлетворения является работодатель.

Мотивации труда свойственна двунаправленность — труд «для себя» и «для других», — обусловленная характером товарных отношений. Продукт труда, произведенный работником, удовлетворяет потребности других лиц; потребности самого работника удовлетворяются работодателем в обмен на трудовую деятельность.[25]

За каждым мотивом трудовой деятельности индивида стоит потребность, которую ему предлагается удовлетворить посредством труда. Чем больше таких потребностей предлагается в виде доступных для удовлетворения трудом, тем существеннее роль трудовой деятельности в жизни человека и тем выше его трудовая активность. Следовательно, в основу мотивов трудовой деятельности работодатель может положить возможности получения тех благ, которые необходимы для удовлетворения ключевых или индуцированных потребностей работника, тех, что предполагают трудовую деятельность как условие доступа.

В целях исследования потребностей и мотивации человека учеными было предложено множество концепций.[11, c.215]

Маслоу выделяет пять основных потребностей человека и располагает их в виде пирамиды — от базовых к высшим: физиологические, потребность в безопасности, социальные, престижные и духовные. Переходим к потребностям человека-работающего. Теория Макклелланда-Аткинсона рассматривает потребности сотрудников и выделяет всего три, приобретаемых на жизненном пути: потребность во власти, успехе, в принадлежности к общему делу. Теория мотивации сотрудников. В основе известной теории мотивации Герцберга лежит идея о существовании двух факторных групп, оказывающих влияние на мотивацию персонала: гигиенические и мотивационные. К первой группе относятся факторы, привлекающие сотрудников, но не стимулирующие их работать лучше: условия труда, межличностные отношения, стиль руководства. Во второй группе находятся факторы, которые имеют отношение к характеру и сути самой работы: возможность достичь успеха, оплата труда, карьера и т.д. Иной подход к рассматриваемой проблеме предложил Виктор Врум в своей процессуальной теории мотивации. Согласно этой концепции, мотивация зависит от трех факторов: ожидания возможного результата от работы, ожидания оплаты этого результата и ожидаемой ценности оплаты. Различные теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы. [11, c.216]

В общем случае под мотивацией понимается процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность.[11,c.215]

Мотивация персонала осуществляется посредством методов менеджмента, которые можно разделить на[6,c. 305]: